Personal-Marketing: Warum Agenturen von älteren Mitarbeitern profitieren

Der interaktive Arbeitsmarkt ist leer gefegt. Nicht nur traditionelle Unternehmen haben Probleme, junge Digitalexperten für ihren Transformationsprozess zu rekrutieren - denn ihre Strukturen sind veraltet und die Rahmenbedingungen unattraktiv für den Nachwuchs. Fast jedes Unternehmen, das mit IT zu tun hat, leidet unter Fachkräftemangel. Die Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt führt zu einer Machtumkehr - zugunsten der Fachkräfte. Sie suchen sich die Unternehmen aus - nicht umgekehrt. Treiber der Entwicklung sind neben dem Fachkräftemangel auch sinkende Geburtenraten und die alternde Bevölkerung.

Für Agenturen gehört der Fachkräftemangel seit Jahren zu den größten Herausforderungen. Dabei ist er zum großen Teil hausgemacht. Gerade Digitalagenturen, die sich vor Aufträgen kaum retten können, zahlen nur selten gute Gehälter noch investieren sie mehrheitlich in die Ausbildung ihrer Mitarbeiter. Vielmehr wird die Ausbildung dem Staat überlassen und sich hinterher über schlechte Qualifikation unterfinanzierter Universitäten und Fachhochschulen beschwert. ( Onlinemarketing und Ausbildung: Die Schizophrenie der Digitalbranche).

Um Fachkräftemangel und demografischen Veränderungen effektiv entgegenzuwirken, wäre ein generationenübergreifendes Arbeiten eine aussichtsreiche Option. Sich auf Bewerber über 50 Jahre einzulassen, wollen dann aber doch die wenigsten Agenturen. Auch wenn das gern abgestritten wird. Zugeben darf man es aus arbeitsrechtlicher Sicht eh nicht. Dass der Altersdurchschnitt sehr weit entfernt von 50 Jahren liegt, sogar sinkt, zeigt die Studie Human Resources Management Studie 2017   des Gesamtverbands Kommunikationsagenturen GWA. Während sich die Altersstruktur laut der Untersuchung insgesamt ändert, zeigen die Detailauswertungen einen deutlichen Zuwachs bei den 21- bis 30-jährigen Mitarbeitern. Der Anteil der 31- bis 50-Jährigen in Agenturen ist demnach zwischen 2014 und 2017 zurückgegangen.



Die Digitalagentur Nexum   setzt auf eine gewachsene Teamstruktur: Neun Prozent der Mitarbeiter sind unter 25 und 21 Prozent über 45 Jahre. Zum Vergleich: Bei der Agentur Edenspiekermann   liegt die Quote der unter 25- und über 45-jährigen Mitarbeiter bei jeweils acht Prozent. Für Dr. Michael Klinkers , CEO von Nexum  , ist die Haltung eines (potenziellen) Mitarbeiters entscheidender als das Alter ". Es gehe vielmehr darum, ob ein Mitarbeiter offen ist, mit Veränderungen umzugehen. "Flexibilität, Agilität und Toleranz sind heute Kernkompetenzen auf individueller Ebene - generationsübergreifend", bringt er es auf den Punkt.

"Völlig unerheblich" ist das Alter für Melanie Tamble , Geschäftsführerin von Adenion  . In ihrere Agentur geht es "einzig und allein um die Qualifikation." Für Tamble ist Alter eine Frage der Einstellung. Es gebe alte 35-Jährige und junge 60-Jährige. "Bei uns stellt sich nur die Frage, wie digital ist jemand, unabhängig vom Alter. Und manchmal muss man sich ja bei den Digital Natives sehr wundern, wie wenig 'digital' die sind", beschreibt sie ihre Erfahrungen. Das sieht Peter Rieger von Esemos   genauso: "Das Alter ist als Metrik für die Mitarbeiterauswahl ähnlich relevant wie die Schuhgröße, bei letzterer Metrik haben wir aktuell meines Wissens niemanden über 50", sagt er mit einem Augenzwinkern. Auch für Michael Kausch , Geschäftsführer der Agentur Vibrio  , sollte das Alter weniger ausschlaggebend für die Vergabe vakanter Posten sein. "Anzustreben ist immer eine gute Mischung im Team: bei Alter, Erfahrung, Typ etc.", so seine Argumentation.

Dass die obrigen Zitatgeber eher die Ausnahme als die Regel sind, beobachtet wiederum Anna Pianka von Abakus Internet Marketing GmbH   . Zwar wurde dort für einen speziellen Teilbereich eine 60-jährige Mitarbeitern eingestellt, die auch bis zur Rente blieb, "aber generell ist es wohl selten", so ihre Branchen-Einschätzung.

Warum und wie altersgemischte Teams funktionieren

Junge Arbeitnehmer formulieren heute oftmals klarere Ansprüche an Unternehmen, als das vermutlich noch ihre Eltern getan hätten. Auch, weil sie ihre Freizeit flexibler gestalten möchten. Dafür sind sie in den meisten Fällen aber zu entsprechenden Gegenleistungen bereit - sogar zu eigenständigen Weiterbildungsmaßnahmen in der für sie vermeintlich so viel wichtigeren freien Zeit. Die "faule Generation Y" ist also oft auch ein Vorurteil. Sie sind beispielsweise öfter bereit auf Dienstreisen zu gehen als ältere Kollegen, weil sie gleichzeitig die Option schätzen, auf Reisen komfortable Arbeitsbedingungen zu nutzen. Manch einer ist während einer fünfstündigen ICE-Fahrt produktiver als im Büro.

Die häufig heraufbeschworenen Probleme eines Generationskonflikts unter den Mitarbeitern sieht der Nexum-Chef nicht. Im Gegenteil: Die Kölner Agenturen setzt auf altersgemischte Teams und das erfolgreich: Für Klinkers sind "Erfahrungen, Kompetenzen und Erwartungen an die Arbeits- und Führungskultur nicht nur das Ergebnis unterschiedlicher Generationen." Ebenso hält er die Unterteilung in Digital Native und Immigrant für kein Kriterium, gerade in einer Digitalagentur, in der alle Mitarbeiter eine hohe Digitalaffinität auszeichnet. "Bei unseren Teamzusammensetzungen setzen wir auf Vielfalt. Dabei ist das Alter nur ein Merkmal unter vielen", erzählt Klinkers. Bei den Teams für Kundenprojekte versuche Nexum daher immer eine Mischung aus Älteren und Jüngeren, Männern und Frauen sowie unterschiedlichen Persönlichkeitstypen (introvertierte und extrovertierte, emotionale und rationale) umzusetzen. Auch Markus H. Starke, ehemaliger Chef der UDG  , erklärte Anfang des Jahres, er sehe altersgemischte Teams "äußerst positiv. Bei uns in der Agentur funktioniert der Austausch zwischen erfahrenen Kollegen und Berufseinsteigern sehr gut, beide Seiten profitieren in der Zusammenarbeit stark voneinander".

Was die Arbeitsprozesse betrifft, ist Klinkers zufolge allerdings ein gewisser Rahmen notwendig und wichtig. Das erleichtere zum einen allen Mitarbeitern die Zusammenarbeit und sei häufig das Ergebnis früherer Erfahrungen und Optimierungen. Und davon profitieren auch junge Mitarbeiter. Dass sich das Arbeitsumfeld dennoch ändere, sei jedoch nicht von der Hand zu weisen. "Daher ist es uns wichtig, dass junge Mitarbeiter keine 'Das ist halt so'-Mentalität entwickeln, sondern ihre eigenen Anforderungen an Arbeitsprozesse einbringen und so wie ältere Kollegen dabei helfen, diese Prozesse innerhalb und außerhalb des Unternehmens anzupassen", berichtet der Nexum-Chef.

Unterschiedliche Erwartungen an Arbeitgeber

Flexibilität und Offenheit für neue Ansprüche und Gewohnheiten ist eines der wichtigsten Gebote im War of Talents. Denn der Wandel vollzieht sich schon wieder mit der nächsten Generation. Wer noch daran knabbert, die Forderungen der 25- bis 40-Jährigen zu erfüllen, wird sich möglicherweise angesichts der Erwartungen der Nachfolgegeneration verwundert die Augen reiben - gemäß dem Grundsatz 'Jeder Trend erzeugt einen Gegentrend'.

Entsprechend unterschiedlich sind ihre Erwartungen an Arbeitgeber:

1. Jobsicherheit vs. Selbstverwirklichung: Der Generation Z, die in ihrer Jugend infolge von Terrorismus, Klimaerwärmung oder Wirtschaftskrisen Unsicherheiten erlebt hat, ist Arbeitsplatzsicherheit sehr wichtig. Berufe, die von der Generation Y als langweilig oder uninspirierend abgelehnt wurden, gewinnen wieder an Bedeutung.
   
2. Work-Life-Separation vs. Work-Life-Blending: Während die Generation Y vor allem durch Selbstverwirklichungsansprüche bei Weiterbildung und Flexibilität auffällt, ist der Generation Z eine klare Trennung von Arbeits- und Berufsleben wichtig. Genauso wie geregelte Arbeitszeiten und der eigene Schreibtisch.
   
3. Struktur vs. spannende Herausforderungen: Die Generation Z mag klare Strukturen, so kennt sie es schon von ihrer Ausbildung. Dafür widerspricht sie Autoritäten weniger und vermeidet direkte Konfrontationen. Statt Probleme im direkten Gespräch auszudiskutieren, stellt sie ihre Ansichten lieber ins Web. Die Generation Y hingegen möchte interessante Aufgaben und schnelle Weiterentwicklung.

Personaler müssen sich also immer wieder fragen: Wie ist der Mindset der Bewerber? "Es ist viel wichtiger, dass jemand die richtige Einstellung, Kultur und Lust an Gestaltung mitbringt. Man kann Prozesse lernen. Aber wie man an Themen herangeht und neue Themen gestaltet, ist das wirklich Interessante und Ausschlaggebende der Personalwelt", fasste es Siemens Personalverantwortliche Rosa Riera Ende vergangenen Jahres zusammen.