Neue Zahlen: So frauenfeindlich ist die Interaktivbranche immer noch

Die digitale Wirtschaft sieht sich selbst gerne als Spitze des Fortschritts und - auch wenn das ein bisschen rückschrittlich ist - Männer als Krönung der Schöpfung. Diese merkwürdig paradoxe Weltsicht zeigt sich einmal mehr in der aktuellen Auflage der iBusiness-Studie zu Frauen in Führungspositionen. Seit 2013 untersucht iBusiness regelmäßig, wie es um die Gleichstellung in der Interaktivbranche bestellt ist. Und regelmäßig kommt iBusiness zu dem Ergebnis, dass wohl in keinem anderen Industriezweig so wenige Frauen in Führungsverantwortung sitzen wie in der Interaktivbranche.

Im vergangenen Jahr hat sich an der schlechten Situation erneut wenig verändert, der Frauenanteil im Management ist sogar leicht zurückgegangen. Unter den Geschäftsführern der Top 50 Internetagenturen (iBusiness Internetagentur-Ranking) sind heute nur noch 4,5 Prozent Frauen. Im vergangenen Jahr waren es noch 5 Prozent. Unterm Strich kann man eher von einer Stagnation sprechen.

Immerhin lässt sich im langfristigen Trend noch eine Steigerung ausmachen - allerdings auf höchst homöopathischem Niveau. 2013 gab es 2,4 Prozent Chefinnen, 2014 waren es 2,8 Prozent, 2015 kam die Branche auf 4,1 Prozent und 2017 waren es 5,0 Prozent. Enttäuschend bleibt allerdings das Tempo. Würde der Frauenanteil mit dieser Geschwindigkeit weiterwachsen, würde es bis in das Jahr 2106 dauern, bis ein paritätischer Frauenanteil von 49 Prozent in den Geschäftsführungen anzutreffen wäre.



Ähnlich wie in der Interaktiv- sieht es in der SEO-Branche aus: Hier ist der Frauenanteil in den Geschäftsführungen von 5,4 Prozent im Jahr 2017 auf 6 Prozent 2018 gestiegen. Viel bewegt hat sich nicht. Bei insgesamt 149 Geschäftsführern, die die 100 Unternehmen repräsentieren, macht genau eine Frau den Unterschied aus. Reiner Zufall.

Ähnlich schwach sieht das Wachstum in anderen Wirtschaftsbereichen aus: Bei den 50 größten Onlineshops (gerankt vom EHI Institut  ) ist der Anteil weiblicher Chefs um 1,5 Prozentpunkte auf 12,8 Prozent gewachsen. Gründerinnen von Start-ups konnten laut Deutscher Startup Monitor   um 0,7 Prozentpunkte auf 14,6 Prozent zulegen. Der Anteil weiblicher Speaker auf den großen Interaktivkonferenzen (CeBit  , Dmexco  , Online Marketing Rockstars  , Neocom   und SOM   kletterte um 2,5 Prozentpunkte auf 22,4 Prozent und in Interaktivagenturen konnte iBusiness zuletzt einen Frauenanteil von 43 Prozent zählen (Plus drei Prozentpunkte gegenüber dem Vorjahr).

Rückständige Rollenbilder in der Digitalbranche

Wie rückständig die Digitalbranche ist, zeigt insbesondere ein Vergleich mit den allgemeinen Wirtschaftsdaten: Unter den Vorständen aller börsennotierten deutschen Unternehmen sind immerhin 7,3 Prozent weibliche Vorstände (auch wenn sie nur 3,4 Prozent der Vorsitzenden stellen.) Dort zeigt sich insbesondere, welche Kraft gesetzliche Rahmenbedingungen entfalten können. Seit zwei Jahren sind dort gut hundert Unternehmen verpflichtet, frei werdende Aufsichtsratsposten so lange mit Frauen zu besetzen, bis 30 Prozent des Gremiums weiblich sind. Betroffen sind börsennotierte und zugleich voll mitbestimmungspflichtige Unternehmen. Ergebnis: Während der Frauenanteil in den Vorstandsetagen der größten deutschen Unternehmen nahezu stagnierte (Plus einen Prozentpunkt auf 12,1 Prozent), erreicht der Anteil unter den Aufsichtsratsmitgliedern inzwischen 31,2 Prozent - im Vorjahr waren es erst 23 Prozent.

Das Beispiel zeigt: Wer allein auf Freiwilligkeit und die Kräfte des freien Marktes vertraut, braucht einen langen Atem. Die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen - und auch gesetzgeberischer Druck - sind entscheidend, um für mehr Gleichberechtigung zu sorgen.

Kritiker einer Frauenquote führen als Argumente gerne an, dass in Spitzenpositionen Lebensläufe gefordert sind, die von Frauen selten zu erfüllen sind. Wer einen DAX-Konzern leiten will, muss jahrelang 500 oder 1.000 Mitarbeiter geführt haben, internationale Erfahrung und eine hohe Leistungsbereitschaft - auch zeitlich - mitbringen. Die Zahl weiblicher Kandidatinnen mit einem solchen Profil sei wesentlich knapper als bei männlichen Bewerbern, sagen selbst Headhunter, die gezielt auf der Suche nach weiblichem Führungspersonal sind. Ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis ist so nicht möglich.

An dem Argument mag einiges sein - allerdings steckt dahinter auch ein gesellschaftliches Phänomen. Forscher der Zeppelin Universität Friedrichshafen   werteten kürzlich etwa den Anteil weiblicher Führungskräfte in 1.529 kommunalen Betrieben aus 69 Städten aus. Insgesamt offenbarte sich ein deutliches Ost-West-Gefälle. Die östlichen Bundesländer (ohne Berlin) kommen zusammengerechnet auf einen Frauenanteil von 22,5 Prozent im Vorstand, der Geschäftsleitung oder Geschäftsführung kommunaler Unternehmen. In den westlichen Bundesländern (ohne die Stadtstaaten Hamburg und Bremen) sind es 13,5 Prozent. Entscheidend für dieses Ungleichgewicht, so die Forscher in ihrer Auswertung, seien die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, die Erwerbsbiografien und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Stimmen die Voraussetzungen, gibt es auch mehr weibliches Führungspersonal.

Alte weiße Männer schlagen zurück

Doch gerade diese wichtige Entwicklung droht derzeit ins Stocken zu geraten. Zwar ist im vierten Kabinett Merkel die Frauenquote hoch wie nie (44 Prozent) - doch besonders kräftig wächst der gegenteilige gesellschaftliche Trend: Seit die AfD-Fraktion mit ihrer sensationell niedrigen Frauenquote von 10 Prozent in den Bundestag eingezogen ist, ist der Anteil weiblicher Abgeordneter signifikant gesunken. Von 37,1 auf 30,7 Prozent - der niedrigste Stand seit 1998. Gemeinsam mit Merkel-Widersacher und Innenminister Horst Seehofer (CSU) - der das Kunststück fertig brachte, alle Führungspositionen seines Ministeriums männlich zu besetzen -, markiert dies wohl den Versuch alter weißer Männer, die Zeit zurückzudrehen.

Umso mehr könnte sich die fortschrittliche Digitalbranche - ohnehin vom Fachkräftemangel gebeutelt - als Innovationsmotor verstehen. Was Frauen den beruflichen Aufstieg erschwert, haben Experten längst ausgemacht. Unternehmenskultur und Karrieremodelle, 'Gläserne Decken', Stereotypenbilder, fehlende Vorbilder sowie Karrierekiller wie Doppelbelastung, familiär bedingte berufliche Auszeiten und Teilzeittätigkeit sind häufig anzutreffende strukturelle Probleme.

Bei vielen dieser Aspekte helfen Gleichstellungsbeauftragte, Ansprechpartner und passende Arbeitszeit- und Karrieremodelle. Allerdings stehen gerade Interaktivunternehmen bei diesen wichtigen Maßnahmen oft schlechter da als zum Beispiel große Konzerne. Das liegt zum einen daran, dass viele recht jung sind und daher noch nicht viel Erfahrung mit Gleichstellungsmaßnahmen haben. Zum anderen sind viele Internetunternehmen klein und tun sich daher besonders schwer mit der Umsetzung von Gleichstellungsmaßnahmen.

Ein Jahr Elternzeit - das kriegen auch Start-ups hin

Doch gerade kleine und junge Unternehmen sind stark vom steigenden Fachkräftebedarf betroffen. Daher sind sie besonders gefordert, individuelle, flexible Lösungen zu finden, mit denen sie auch weibliche Fachkräfte binden können. Und auch innerhalb des Betriebs tut Frauen spezielle Förderung gut. Eine Untersuchung des Instituts für Angewandte Wirtschaftsforschung (IAW)   belegt, dass die gezielte Förderung des weiblichen Nachwuchses durch Mentoring-Programme sowie eine spezifische Karriereplanung Frauen den Aufstieg in die betrieblichen Führungspositionen besonders erleichtern können. Betriebe, die sich hier engagieren, haben mit höherer Wahrscheinlichkeit mindestens eine Frau in einer Führungsposition als auch einen höheren Anteil an weiblichen Führungskräften.