Was tun mit Impfgegnern am Arbeitsplatz? Wie Digitalunternehmen mit dem Konfliktthema umgehen können

Mit Google   und Facebook   haben in den USA unabhängig voneinander zwei Internetgiganten die Impfpflicht als Voraussetzung für die Rückkehr ins Büro eingeführt. Die Regelung soll in den kommenden Monaten auch auf andere Regionen ausgeweitet werden, kündigt Google-Chef Sundar Pichai in einer E-Mail an die Belegschaft   an. Die Bestimmungen würden dann an die jeweiligen Coronaregelungen der einzelnen Länder und die Verfügbarkeit von Impfstoff angepasst. Google verschiebt zudem die geplante größere Rückkehr in die Büros bis zum 18. Oktober. Facebook will seine Büros im September mit einer Kapazität von 50 Prozent wiedereröffnen.

Grund für das Vorgehen: Wegen der Delta-Variante schnellt in den USA die Zahl der Corona-Neuinfektionen in die Höhe. Gleichzeitig lassen sich immer weniger Amerikaner und Amerikanerinnen impfen - trotz vieler Impfanreize. Mit der Regelung wolle Google seine Beschäftigten beruhigen. Ihm sei bewusst, so Pichai, dass sich viele von ihnen Sorgen machten, wegen der zunehmenden Infektionszahlen ins Büro zurückzukehren. "Sich impfen zu lassen, ist eine der wichtigsten Maßnahmen, uns und unsere Gemeinden in den kommenden Monaten gesund zu halten", betont er. Für Beschäftigte, die aus medizinischen oder anderen Gründen nicht geimpft werden können, soll es entsprechende Vorkehrungen geben, kündigen beide Konzerne an. Der Vorstoß der zwei Techkonzerne setze nun andere große Unternehmen unter Druck, dem Beispiel zu folgen, heißt es in Medienberichten  .

Impfquote in Deutschland steigt nur langsam

Auch die Impfkampagne in Deutschland ist ins Stocken geraten. Gleichzeitig steigen die Inzidenzwerte langsam wieder an - und die Angst nicht nur in der Wirtschaft vor erneuten Corona-Beschränkungen und einem weiteren Lockdown im Herbst wächst.

Der Stand der Impfkampagne

Obwohl mittlerweile genügend Impfstoff zur Verfügung steht, lassen sich in Deutschland weniger Menschen impfen. Laut dem Impfdashboard   des Bundesgesundheitsministeriums, basierend auf Daten des Robert-Koch-Instituts  , wurden am 30. Juli 2021 in Deutschland 536.343 Impfdosen verabreicht. Zum Vergleich: Am 9. Juni 2021 waren es deutschlandweit 1.417.332 Dosen. Stand 30. Juli waren 51,5 Prozent der Gesamtbevölkerung vollständig geimpft, 61,5 Prozent haben mindestens eine Impfdosis erhalten. Um eine vierte Welle und überfüllte Intensivstationen durch eine Herdenimmunität zu verhindern, müssten jedoch mindestens 85 Prozent der Zwölf- bis 59-Jährigen und 90 Prozent der über 60-Jährigen in Deutschland vollständig geimpft sein, hat das RKI berechnet (siehe Epidemiologisches Bulletin vom 7. Juli 2021.

Die Bundesregierung und die Länder versuchen mit Appellen, mobilen Impfaktionen und Aufklärungskampagnen mehr Menschen zu Impfungen zu bewegen. Auch über Impfanreize wie Prämien oder Vergünstigungen und Privilegien für Doppelt-Geimpfte wird debattiert und gestritten. Auf Twitter trenden zwischenzeitlich Hashtags wie #Impfdiskriminierung - mit einer sehr emotional und heftig geführten Debatte, die sich inklusive Beschimpfungen und Verunglimpfungen auf beiden Seiten im Kreise dreht.

Die Impfdebatte birgt Konfliktpotenzial am Arbeitsplatz

Der Impf-Disput spaltet die Gesellschaft - und sorgt auch in der Marketing- und Digitalbranche für Konfliktpotenzial. Das Interesse vieler Arbeitgeber an einer durchgeimpften Belegschaft ist groß. Die Impfung vermindert das Risiko krankheitsbedingter Arbeitsausfälle, auch durch Long-Covid, sie erleichtert die Zusammenarbeit im Büro, Produktionsabläufe und auch den Kundenkontakt. Doch in Deutschland gibt es keine allgemeine Impfpflicht, viele Menschen weigern sich deshalb, zögern oder warten ab - mit Verweis auf ihre Grundrechte. Und anders als in den USA können Unternehmen hierzulande die Impfung nicht zur Bedingung für eine Rückkehr ins Büro machen.

Vor welche Probleme das Vorgesetzte stellen kann, zeigt ein Beispiel aus der Branche:

In dem Großraumbüro eines Kundenservice-Centers hatte es Monate zuvor trotz Hygienekonzept einen Corona-Ausbruch mit vielen Infizierten gegeben. Tragischerweise verstarb ein Mitarbeiter. Das Team arbeitet lange im Homeoffice, was jedoch auch aufgrund technischer Herausforderungen nicht ganz reibungslos funktioniert. Das Center mietet weitere Räume an und macht den Mitarbeitenden ein Impfangebot, das jedoch einige ablehnen. Nach dem Ende der Homeoffice-Pflicht soll die Belegschaft zurückkehren und es kommt zu Konflikten. Geimpfte wollen nicht mehr neben Ungeimpften (sofern überhaupt bekannt) sitzen und umgekehrt, einige pochen auf größere Abstände oder gar Einzelbüros. Beide Seiten mahnen die Fürsorgepflicht an, der Betriebsfrieden ist in Gefahr, die Arbeitsleistung leidet.

Führungskräfte müssen hier die Wogen glätten und rechtlich einwandfreie Lösungen finden. Sie müssen ihre Fürsorgepflicht wahrnehmen, aber auch gewährleisten, dass der Betrieb nicht darunter leidet. Keine leichte Aufgabe.

Toleranz oder hartes Vorgehen? Vom Umgang mit Impfgegnern

Wie also können Agenturen und Digitalunternehmen mit Impfskeptikern und Impfgegnern in den eigenen Reihen umgehen? Was sollten sie tun und was besser nicht?

Eine nicht-repräsentative Umfrage von iBusiness.de auf Facebook zeigt, wie uneins die Branche bei diesem Thema ist. Während die einen durchaus Kündigungen als letztes aber probates Mittel sehen, um den Betriebsfrieden zu wahren, mahnen andere mehr Toleranz und ein maßvolles Vorgehen an. Impfskeptiker sollten zudem nicht mit Coronaleugnern und Verschwörungstheoretikern in einen Topf geworfen werden.

Eren Kozik, SEO-Trainer und SEO-Berater, zeigt seine Haltung schon im Profilbild, mit dem ironischen Hinweis 'Impfchips inside'. Seine Meinung zu Impfunwilligen in Unternehmen: "Solange nicht polarisiert und/oder angestachelt wird, andere Kolleg/innen durch das Verhalten nicht in Gefahr gebracht wird, bleibt es in meinen Augen eine Meinung, auch wenn mich das tierisch ankotzen würde."

Falk Hedemann, Consultant für digitale Kommunikation und Content Distribution, empfiehlt: "Als Chef würde ich das Thema Impfen generell ansprechen und meine Haltung dazu erklären. Da es keinen Impfzwang gibt und geben darf, würde ich das Nichtgeimpftwerdenwollen akzeptieren. Wer sich impfen lässt, bekommt den oder die Impftage frei. Aber Schwurbler- und Anti-Impf-Verschwörungstheorien würde ich mir verbitten."

Auch Ulf-Hendrik Schrader, Geschäftsführender Gesellschafter der Digitalagentur Aufgesang    und Vorstand im Marketing-Club Hannover, mahnt mehr Toleranz an: "Leute, akzeptiert einfach, dass jeder anders ist und auch anders denken darf. Problematisch wird es doch erst, wenn man anderen mit seiner Meinung ungefragt und missionarisch auf den Keks geht. In solchen Fällen würde ich dann auch das Gespräch suchen, allerdings unabhängig von der fraglichen Meinung. Auch ein übereifriger Veganer kann anderen auf den Keks gehen."

Das Arbeitsrecht hat für viele offene Fragen noch keine Antwort

Das Arbeitsrecht kann grundsätzlich helfen, Leitplanken für das Miteinander zu definieren. Doch rund um Corona-Maßnahmen gibt es derzeit enorm viele offene Fragen zu klären, die zum Teil wohl erst in den nächsten Monaten und Jahren vor Gericht ausgefochten werden. Liest man juristische Blogs und fragt man ArbeitsrechtlerInnen, heißt es meist, "muss im Einzelfall entschieden werden" oder "kommt drauf an" - und es drängt sich das Bild von einer Treibsandfläche auf, über die sich Personalverantwortliche sehr umsichtig bewegen müssen.

Beim Thema Corona-Schutzimpfung gibt es noch relativ klare Grenzen, denn hier überwiegen die Grundrechte der ArbeitnehmerInnen. Arbeitgeber dürfen keinen Zwang auf ArbeitnehmerInnen ausüben, auch nicht über das Direktionsrecht. Nach derzeitiger Gesetzeslage könne eine Corona-Schutzimpfung auch nicht im Arbeitsvertrag oder im Rahmen einer Betriebsvereinbarung geregelt werden, darauf weisen die Fachanwälte Dr. Martin Lützeler und Inka Müller-Seubert von der Großkanzlei CMS Deutschland   in einem Blogbeitrag   hin. "Der Schutz der körperlichen Integrität der impfunwilligen Arbeitnehmer überwiegt das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an einer betrieblichen Impfpflicht", heißt es da.

Doch es geht schon mit dieser Frage los:

Muss ich als Arbeitgeber zwischen geimpften und nicht geimpften Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen unterscheiden?
Laut Dr. Jonas Krainbring, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Wittig Ünalp Rechtsanwälte  , ist die Antwort auf diese Frage relativ eindeutig - und trotzdem ziemlich kompliziert: Demnach kann der Arbeitergeber zwischen geimpften und ungeimpften Mitarbeitenden gar nicht unterscheiden, da er die Informationen über den Impfstatus - in der Regel - überhaupt nicht erheben darf. "Hierbei handelt es sich um Gesundheitsdaten nach Art. 9 DSGVO, die nur unter besonderen Umständen erhoben werden dürfen." Ein Grund hierfür sei etwa gegeben, wenn der Arbeitgeber die Daten für die Erfüllung des Arbeitsverhältnisses benötigt, dann käme die Fürsorgepflicht nach § 618 BGB in Betracht.

Zu bedenken sei dabei allerdings, dass laut aktuellen Studien auch geimpfte Personen durchaus noch ansteckend sein können. Die Impfung ist somit vor allem ein Schutz für den Geimpften selbst. "Damit kann es für einen Mitarbeiter tatsächlich gefährlicher sein, neben einem geimpften Kollegen zu sitzen, der sämtliche Vorsicht hinter sich gelassen hat als neben einem ungeimpften, aber vorsichtigen Kollegen."

Impfung bleibt freiwillig

Eine allgemeine Corona-Impfpflicht gibt es in Deutschland nicht. Eine Einführung wäre auch mit hohen rechtlichen Hürden verbunden. Denn eine Impfpflicht ist ein Grundrechtseingriff insbesondere in das Recht auf körperliche Unversehrtheit (Art.2 II 1 GG). In dieses Recht darf allerdings aufgrund eines Gesetzes eingegriffen werden, auch eine partielle Impfpflicht für bestimmte Bevölkerungsgruppen oder Berufe wie z.B. Soldaten ist möglich. Über die nötigen Voraussetzungen jedoch wird in der Jura-Welt heftig debattiert. Für die rechtliche Bewertung relevant ist es beispielsweise, ob die Impfung nur dem Eigenschutz oder auch dem Fremdschutz dient. Frankreich hat derweil für erste Berufsgruppen eine Impfpflicht verhängt. So müssen Mitarbeitende im Gesundheitswesen bis zum 15. September eine erste Impfung gegen das Coronavirus nachweisen. Wer zudem in der Bevölkerung nicht geimpft oder genesen ist, muss künftig nahezu überall ein negatives Testergebnis nachweisen. Die Tests sind kostenpflichtig. Auch die USA denken über eine Impfpflicht für Staatsbedienstete nach.

Deutlich besser wirke seiner Ansicht nach deshalb die strikte Durchsetzung von Hygiene-Maßnahmen. Impfdaten benötigt der Arbeitgeber dafür nicht. "Die Fürsorgepflicht selbst ist damit keine Grundlage für die Datenerhebung. Auch gesetzlich besteht keine solche Grundlage - diese lässt sich allein in den §§23, 23a Infektions- und Seuchenschutzgesetz (IfSG) für Betriebe wie Krankenhäuser etc. finden."

Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber selber ein Impfangebot macht. Wenn das Unternehmen also durch die Vermittlung von Impfterminen eigentlich weiß, welcher Arbeitnehmer bzw. welche Arbeitnehmerin geimpft ist oder es noch wird, kann es hieraus keine Konsequenzen ziehen, so Krainbring. Die Daten über den Impfstatus darf es nur solange erheben, wie es diese benötigt und nur für die erforderlichen Zwecke verwenden. "Nach der Vermittlung der Impfung werden die Daten nicht mehr benötigt und dies ist auch der einzige Zweck der Erhebung. Der Arbeitgeber muss hier also die etwas gespaltene Position einnehmen und trotz tatsächlicher Kenntnis des Impfstatus so handeln, als sei ihm dieser nicht bekannt." Schon rechtlich ist damit eine unterschiedliche Behandlung von geimpften und nicht geimpften Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen nicht möglich.

Verstöße gegen Datenschutz

Doch das ist vielen Arbeitgebern offenbar nicht klar, wie auch die Personalberatung Robert Walters   beobachtet. Bedingt durch "situationsbedingten Aktionismus" würden für den Gesundheitsschutz oft geltende Regelungen und Rechtsnormen verletzt, berichtet Thomas Hartenfels, Director Robert Walters Düsseldorf und Köln. Grundsätzlich sei der Beratungsbedarf rund um die Bewältigung der Coronakrise hoch, bei Veranstaltungen gehe es dabei meist um Kurzarbeit, das Infektionsschutzgesetz und die Auswirkungen auf die Arbeitsorganisation. Aber eben auch um rechtliche Fallstricke. "So geraten z. B. datenschutzrechtliche Standards und zahlreiche DSGVO-Gesichtspunkte zunehmend in Vergessenheit, wenn es um Gesundheitsdaten oder gar den Impfstatus von Arbeitnehmern geht", sagt Hartenfels. So sei mittlerweile das Abfragen von Reisezielen oder gar das Anfordern einer Impfpasskopie durch Vorgesetzte an der Tagesordnung, "was wiederum datenschutzrechtliche Fragen aufwirft", so Hartenfels.

Schwierig wird es auch, wenn es um Prämien oder andere Anreize für Impfungen geht. Denn hier können Impfunwillige oder auch ArbeitnehmerInnen, die sich z.B. aus medizinischen oder religiösen Gründen nicht impfen lassen können, auf eine Gleichbehandlung pochen.

Verschwörungstheorien vor dem Kunden und der Kundin unterbinden

Ein weiteres Grundrecht, auf das sich Impfgegner, aber auch Corona-Leugner und Verschwörungstheoretiker gerne beziehen, ist die Meinungsfreiheit. Doch wie gehen Vorgesetzte damit um, wenn betroffene MitarbeiterInnen etwa auch gegenüber der Kundschaft ihre Ansichten über angebliche Bill Gates-Impfchips verbreiten und damit eventuell den Ruf des Unternehmens gefährden?

"Hier liegt die Lösung zunächst darin, allen Mitarbeitern zu untersagen, mit Kunden Ansichten beispielsweise über Impfung, Politik und Religion auszutauschen. Hier sollten die Punkte so konkret wie möglich gefasst werden, ohne eine konkrete Meinung zu unterdrücken. Es dürfte also nicht verboten werden, Impfungen als schlecht zu bezeichnen, sondern generell über Impfungen zu sprechen", rät Fachanwalt Jonas Krainbring.

Auch im Unternehmen selbst könnte man über eine solche Maßnahme nachdenken, um Konflikte von vornherein zu vermeiden. "Diese mag im Rahmen des Arbeitsvertrags aber unwirksam sein", warnt der Fachanwalt und rät dazu, "die Regel einzuführen, dass das Ansprechen eines Themas gegenüber einer Person dann nicht gestattet ist, wenn diese dies ausdrücklich untersagt hat. Alle Mitarbeiter sollten dann darauf hingewiesen werden, dass sie - sollten Sie mit einem Thema nicht einverstanden sein - dies dem Kollegen mitteilen sollen. Verstößt ein Mitarbeiter dann gegen diese Regelung, ließe sich eine Abmahnung aussprechen." So lässt sich etwa das Versenden von Verschwörungsvideos an Kollegen und Kolleginnen eindämmen.

"Generell lautet unsere Empfehlung, politische Meinungsäußerungen auf den Privatbereich zu beschränken", sagt auch Thomas Hartenfels von Robert Walters. "Selbstverständlich besteht für jeden Arbeitnehmer das Recht auf freie Meinungsäußerung und politische Betätigung. Die Grenze der konstruktiven Kritik und politischen Meinungsäußerung darf jedoch besonders bei Arbeitnehmern mit Außendarstellungsfunktion und Kundenkontakt nicht überschritten werden." Insbesondere Schmähungen und Beleidigungen hätten im beruflichen Kontext nichts zu suchen und müssten auch mit disziplinarischen Maßnahmen geahndet werden. "Ein respektvoller Umgang sollte selbstverständlich sein und vor allem vom Vorgesetzen vorgelebt und im Unternehmen als eine der Prioritäten etabliert werden."

Urteile gegen Maskengegner

Viele Konflikte gibt es auch, wenn es um das Tragen von Masken am Arbeitsplatz geht. Dazu gibt es jedoch mittlerweile einige Urteile: So hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln   festgestellt, dass ein Mitarbeiter, der aus medizinischen Gründen keine Maske tragen kann, bei bestehender Maskenpflicht im Unternehmen arbeitsunfähig krank ist. Besteht keine Möglichkeit, ihn im Homeoffice zu beschäftigen, muss der Arbeitnehmer somit zu Hause bleiben. Der Arbeitgeber zahlt in diesem Fall die ersten sechs Wochen Entgeltfortzahlung; danach erhält der Arbeitnehmer Krankengeld.

Doch Obacht: "Dieses Urteil führt im Übrigen auch dazu, dass die Vorlage eines offenkundig falschen Attests im bestimmten Fällen einen Betrug gegenüber dem Arbeitgeber darstellen kann, was zu einer fristlosen Kündigung berechtigen mag", erklärt Fachanwalt Krainbring. Ebenfalls habe ein Gerichtsurteil bestätigt, dass ein Arbeitnehmer, der einen Arbeitsauftrag verweigert, weil er keine Maske tragen will, ohne ein wirksames Attest zu haben, auch fristlos gekündigt werden kann.

"Für den Arbeitgeber wird durch die Rechtsprechung des LAG Köln in vielen Fällen das Risiko der Kündigung drastisch reduziert, da entweder die Kündigung wirksam war oder aber tatsächlich keine Maske getragen werden konnte - dann aber war der Arbeitnehmer arbeitsunfähig, so dass das Entgeltfortzahlungsrisiko maximal sechs Wochen beträgt", so der Rechtsanwalt. Er rät jedoch dazu, das konkrete Vorgehen in jedem Fall im Einzelfall mit einem Anwalt für Arbeitsrecht abzuklären.

Voraussetzung für den Erfolg einer solchen Maßnahme ist ohnehin, dass es eine wirksame Maskenpflicht im Unternehmen gibt. "Spätestens wenn mit Mitarbeitern derartige Probleme auftreten, sollte also geprüft werden, ob die bestehenden Hygiene-Richtlinien im Unternehmen so formuliert sind, dass bei Verstößen gegen sie auch Abmahnungen ausgesprochen werden können."

Die Corona-Pandemie habe auch die Rechtswissenschaft vor eine Vielzahl neuer Probleme gestellt, so der Rechtsexperte weiter. So stellt sich beispielsweise auch die Frage, ob ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin trotz verweigerter Schutzimpfung noch einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung geltend machen kann. Krainbring hat dazu eine klare Haltung und lehnt dies ab, wie er in einem Fachaufsatz (NZA 2021, 247 ff.  ) darlegt. "Ob dieser Auffassung von der Rechtsprechung gefolgt wird, ist jedoch noch völlig unklar."

Auch in allen weiteren Fragen wie Kündigungen von ArbeitnehmerInnen wegen fehlender Impfung oder Corona-Tests als Zutrittsvoraussetzung müsse sich eine klare Rechtsauffassung erst noch herausstellen. Unbedachte Maßnahmen können hier unter Umständen kostspielig werden.

Hygiene-Maßnahmen und Teilnahme an Impfungen erleichtern

Unternehmen sollten sich also eher auf ihre Hygiene-Richtlinie und Maßnahmen am Arbeitsplatz konzentrieren. Um während der Pandemie ihre Fürsorgepflicht gegenüber der Belegschaft zu erfüllen, müssen innerbetriebliche Arbeitsabläufe so organisiert werden, dass das Ansteckungsrisiko am Arbeitsplatz möglichst gering ist. Ein dreistufiges Modell bietet Orientierung. Dazu zählen zunächst

• technische Maßnahmen wie Trennwände, Einzelbüros oder Abstandsflächen.
• Reicht dies nicht, können organisatorische Maßnahmen wie gestaffelte Arbeits- und Pausenzeiten, 'Einbahnstraßen' oder Abstandsregelungen in Gemeinschaftseinrichtungen wie Kantinen eingeführt werden, um Infektionsrisiken zu vermeiden.
• Schließlich sind laut der Kanzlei CMS auch personenbezogene Maßnahmen möglich, wie die Verpflichtung zum Tragen einer Maske. Auch Tests gehören dazu.

"In Bereichen, in denen sich unmittelbarer Kontakt zu Kollegen, Kunden oder Patienten nicht vermeiden lässt, kann es auch erforderlich sein, dass Arbeitgeber - als organisatorische Maßnahme - ungeimpfte Mitarbeiter jedenfalls zeitweise auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen", heißt es im CMS-Blog. Hier ist aber wieder die Crux, dass Arbeitgeber den Impfstatus nicht abfragen dürfen, weil es eben um besonders sensible Gesundheitsdaten geht. Ein größerer Abstand könnte aber auch im Interesse der ungeimpften MitarbeiterInnen sein, weshalb ein offenes Gespräch mitunter weiterführt. Ein Recht auf Homeoffice gibt es jedenfalls nicht. Aber auch das könnte eine Lösung sein.

Teilnahme an Impfungen während der Arbeitszeit erleichtern

Um die Impfbereitschaft der Belegschaft zu erhöhen, kann es auch helfen, die Teilnahme an Corona-Schutzimpfungen zu erleichtern - etwa mit Impfungen im Betrieb oder der Erlaubnis, Termine im Impfzentrum auch während der Arbeitszeit wahrzunehmen, ohne dass Lohnausfälle drohen. Hilfreich kann es auch sein, nach Impfungen wegen leichter Nebenwirkungen einzelne Arbeitsunfähigkeitstage auch ohne gelben Schein zu akzeptieren.

Im Dialog bleiben und verstehen

Damit die Impfkampagne ein Erfolg wird, empfiehlt das Robert Koch-Institut ( RKI) niederschwellige Angebote und noch mehr Aufklärung statt Zwang. Auch für Betriebe gilt: Ein wichtiger Faktor für die Überzeugung und ein besseres Miteinander ist die Kommunikation und psychologisches Einfühlungsvermögen. So sollten Unternehmen etwa im Intranet über die Impfungen gründlich aufklären und konsequent auf Falschmeldungen und Desinformation reagieren.

Laut der Personalberatung Robert Walters sollten Unternehmen die bereits gültigen Gesetze und Rechtsauffassungen beachten und einhalten sowie moderne Führungsgrundsätze berücksichtigen. Neben der Wahrung des Betriebsfriedens gelte es eben auch, die Diversität und insbesondere die Meinungsfreiheit zu berücksichtigen. Thomas Hartenfels: "Unternehmenskulturen müssen auch in Zeiten, in denen der Fokus auf den Infektionsschutz gerichtet ist, gemäß den New-Work-Kriterien die Offenheit, Meinungsvielfalt und Pluralität der Arbeitnehmerschaft zum Ziel haben."

Im Umgang mit Impfgegnern kann es auch helfen, zu verstehen, wie sie ticken und argumentieren. Zum Thema 'Kommunikation mit Impfgegnern' forscht Psychologe Dr. phil. Philipp Schmidt von der Universität Erfurt  . In einem Video   für das Robert-Koch-Institut erklärt er, wie sich ÄrztInnen dieser Aufgabe und den rhetorischen Techniken stellen können. Aber auch für Personalverantwortliche lässt sich daraus einiges ableiten. So rät Schmidt unter anderem: Kommunizieren Sie konsequent den wissenschaftlichen Konsens und heben Sie den sozialen Aspekt, den Gemeinschaftsschutz, hervor. So ließen sich vor allem Zögerliche noch gut erreichen.

Der stärkste Influencer bei Impfskepsis: Das soziale Umfeld

Dies belegen auch Forschungsergebnisse des Leibniz-Instituts für Wissensmedien (IWM)   in Tübingen. Die Wissenschaftler fanden heraus: Auch Zweifelnde sind bereit, sich impfen zu lassen - und zwar dann, wenn das persönliche Umfeld es von ihnen erwartet.

Ein Faktor, der zur Ablehnung einer Impfung führen kann, ist der Einfluss von Verschwörungstheorien über die COVID-19-Vakzine, die in den sozialen Medien kursieren. "Dass Menschen, die an Verschwörungstheorien glauben, auch skeptischer gegenüber Impfungen sind, wurde in der Forschung bereits wiederholt belegt und in vielen Ländern nachgewiesen", erklärt Dr. Kevin Winter, wissenschaftlicher Mitarbeiter in der Arbeitsgruppe Soziale Prozesse am IWM in Tübingen, die Problematik.

Links und Informationen

Wittig Ünalp: Webinar   zur Corona-Schutzimpfung im betrieblichen Alltag Medwatch  : wissenschaftsjournalistisches Informationsportal zur Aufklärung von unseriösen Heilsversprechen Correctiv  : Das journalistische Portal Correctiv überprüft mit seinem Faktencheck Geschichten auf ihren Wahrheitsgehalt. Prevency  : 5 Tipps für den Umgang mit Corona-Verschwörungstheorien im Büro Haufe.de  : So unterstützen Sie die Coronaimpfung Ihrer Mitarbeiter

In Zusammenarbeit mit der University of Queensland   (Australien) nahmen er und weitere Forschende des IWM sich fünf Studien mit über 1.200 Teilnehmenden vor. Erstmals konnten so Erkenntnisse darüber gewonnen werden, wie sich der negative Einfluss von Verschwörungstheorien auf die Impfbereitschaft abschwächen lassen könnte. "Der entscheidende Faktor ist das soziale Umfeld", sagt Projektleiter Winter. Wenn Freunde und Familie eine positive Einstellung und Erwartung signalisieren, sind auch Personen, die einer Impfung ansonsten skeptisch gegenüberstehen, eher dazu bereit. Dies gilt neben der Immunisierung gegen COVID-19 auch für weitere Schutzimpfungen wie etwa der Impfung gegen FSME ("Zeckenimpfung").

Das Forschungsteam gibt allerdings zu bedenken, dass auch durch ein entsprechendes soziales Umfeld vermutlich nicht alle überzeugt werden können. "Menschen, die Impfungen grundsätzlich ablehnen oder bereits sehr tief in ein verschwörerisches Weltbild abgetaucht sind, sind vermutlich schwer zu erreichen", ordnet Winter die Studienergebnisse ein. Dennoch lassen sich aus den Ergebnissen Empfehlungen für den Alltag ableiten: Ein frühzeitiges Gespräch mit Bekannten und Verwandten, die entsprechende Bedenken äußern, könnte nicht nur der Ausbreitung von Verschwörungstheorien entgegenwirken, sondern auch deren Impfbereitschaft steigern.