Wie Unternehmen erfolgreich Mitarbeiter rekrutieren

Die voranschreitende Digitalisierung verschärft den Kampf um die digitalen Fachkräfte. Nicht nur traditionelle Unternehmen haben Probleme, junge Digitalexperten für ihren Transformationsprozess zu rekrutieren - denn ihre Strukturen sind veraltet und die Rahmenbedingungen unattraktiv für den Nachwuchs. Fast jedes Unternehmen, das mit IT zu tun hat, leidet unter Fachkräftemangel. Und in diesem Jahr hat sich die Situation weiter verschlechtert: Die Zahl der offenen Stellen ist um 20 Prozent auf 51.000 gestiegen, hat der Branchenverband Bitkom   ermittelt. Und das ist nur die Zahl der IT-Fachkräfte. Digitalexperten für Onlinehandel, Marketing und Transformation kommen noch hinzu. Qualifizierte Fach- und Führungskräfte sind wertvoll wie nie und eine heftig umworbene Ressource.

Diese Entwicklung bleibt nicht ohne Folgen. "In der Digitalwirtschaft sind wir inzwischen in einem reinen Bewerbermarkt angekommen", sagt Harald R. Fortmann, Executive Partner der D-Level GmbH   und einer der erfahrensten Personalberater der Interaktivbranche. "Gute Kandidaten werden ständig von Headhuntern umworben und schnell mit großen Gehaltssprüngen gelockt." Entsprechend hoch ist die Fluktuation - und das kommt teuer: Für das Recruiting müssen Unternehmen rund ein Drittel des Jahresgehalts einplanen. 25.000 bis 40.000 Euro summieren sich schnell. Dazu kommt der Produktivitätsverlust während der Kündigungsphase, die Ausfallzeit während der Kandidatensuchen sowie Anlern- und Einarbeitungszeit der neuen Kraft, die je nach Job-Profil zwischen drei und zwölf Monate liegen kann.

War for digital Talents

Die Zahl der Chefs, die Mitarbeiter suchen, steigt weiter. Sowohl auf Unternehmens- wie auch Agenturseite ist der Bedarf an Experten deutlich gestiegen. Die Diversifizierung digitaler Disziplinen erfordert dabei immer spezialisiertere Mitarbeiter, die schwer zu finden sind und in deren fachliche Entwicklung Arbeitgeber stärker als zuvor investieren müssen. Denn jeder will sie haben: die hervorragend ausgebildeten Programmierer, Designer, SEOs, ECommerce-Mitarbeiter und Marketingmanager. Doch sie sind rar und ihre Ansprüche hoch: Kurze Innovationszyklen versus Fachkräftemangel, steigende Leistungsanforderungen versus Work-Life-Balance - komplexe Spannungsfelder, denen sich Interaktivunternehmen mit differenzierten Personalstrategien stellen müssen. Sich in diesem Umfeld als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, ist zu einer vielschichtigen Herausforderung für Agenturen geworden.

Der interaktive Arbeitsmarkt ist alles andere als entspannt:

1. Die Anzahl und die Laufzeiten der Stellenangebote auf dem iBusiness-Stellenmarkt sprechen eine deutliche Sprache. Anfang April 2018 lag die Zahl der ausgeschriebenen Positionen der Interaktivbranche auf iBusiness.de/jobs über der Marke von 5.500. Dem stehen aktuell null Stellengesuche gegenüber. Aus einer Auswertung der Stellenanzeigen vom Juli 2017 geht hervor, dass eine Interaktivagentur im Durchschnitt 146 Tage braucht, bis eine offene Stelle besetzt werden kann. Besonders schwer zu finden sind Designer, Konzeptioner, SEO-Experten und Berater: Durchschnittlich sieben Monate dauert es, einen SEO-Experten zu finden, sechseinhalb Monate für einen Designer oder Konzeptioner, und fünf Monate, um einen Berater einzustellen.
   
2. Auch die iBusiness-Internetagentur-Rankings der vergangenen Jahre zeigten den Fachkräftemangel in der Branche deutlich. So rechneten aktuell drei von vier Agenturen damit, dass die Zahl der fest angestellten Mitarbeiter zunehmen wird. Ebenfalls bewerten die Agenturchefs das Problem des Personalmangels wieder als eines der schwerwiegendsten Probleme.
   
3. In der deutschen Wirtschaft gibt es rund 55.000 offene Stellen für IT-Experten, teilte der Bitkom   mit. Ähnlich wie im Vorjahr gab jedes zweite ITK-Unternehmen an, dass aktuell ein Mangel an IT-Spezialisten herrscht. Ähnlich viele Unternehmen (48 Prozent) erwarten, dass sich der Fachkräftemangel weiter verschärfen wird.
   
4. Bis 2019 soll die deutsche Internetwirtschaft jährlich um etwa neun Prozent wachsen, prognostiziert Eco   , der Verband der deutschen Internetwirtschaft e. V.. Das bedeutet, dass hier in den kommenden zwei Jahren mindestens 50.000 neue Arbeitsplätze entstehen sollen. Wer sie am Ende besetzen soll: ungeklärt.

Henne-Ei-Problem: Digitale Firmenkultur

Bei vielen Traditionsunternehmen prallen digitale und analoge Welt hart aufeinander: Während die firmeneigene Webseite für den Kunden vielleicht supermodern und mit allem Schnickschnack aufgepimpt ist, herrschen bei der Belegschaft und den Arbeitsabläufen noch Zustände aus dem vergangenen Jahrtausend. Interne Facebook-Sperre, Homeoffice-Verbot und ein 10-stufiges Controlling, bevor die Social-Media-Abteilung einen Tweet absetzen darf - all solche Verbote und Richtlinienkataloge sind No-gos für junge, digitale Fachkräfte. Wer Digitalexperten rekrutieren will und muss, um die digitale Transformation voranzutreiben, der sollte sich die offene Firmenkultur nicht nur für die Zukunft auf die Fahne schreiben, sondern der muss sie auch heute schon leben. Süßigkeiten im Vorzimmer und ein gutes Gehalt reichen dem Digitalnachwuchs nicht mehr aus. Er wünscht sich auch Flexibilität, Unabhängigkeit und großen Gestaltungsspielraum bei der Arbeit - Verbote gehen gar nicht.

Die Digitalisierung eines Unternehmens funktioniert nicht ohne die Transformation der Mitarbeiterführung. Denn die Mitarbeiter spielen für diesen Umbruch eine ganz entscheidende Rolle. Doch wie können nicht-digitale Unternehmen ein berufliches Zuhause für ihre neuen Digital Performance Analysten, Webdesigner, UX-Experten oder ECommerce-Manager schaffen? Spezialisten also, die weltweit extrem nachgefragt sind und gute Gehälter voraussetzen. "Eine Lösung, um den Anforderungen dieser Generation von Fachkräften zu begegnen, ist zunächst einmal die Einstellung eines Feelgood-Managers neuen Typs: eines Digital Change Officers", forderte bereits in der Vergangenheit Katharina Wolff , Gründerin der auf die digitale Wirtschaft spezialisierten HR-Beratung D-Level  .

Kollektive Personalnot: Proaktives Vorgehen häufig Fehlanzeige

Den Mangel an Arbeitskräften spiegelt eine weitere Studie von iBusiness wider, die die gegenwärtig gravierendsten Probleme der Agenturen identifiziert hat: 62,5 Prozent der befragten Agenturen der Digitalwirtschaft sagen, dass fehlendes Personal aktuell ein Problem für die alltägliche Geschäftsbewältigung der Agentur ist.

Wer ein Problem hat, das die alltägliche Geschäftsbewältigung beeinträchtigt, wird alles dafür tun, dies zu lösen. Sollte man zumindest meinen. Fakt ist aber, die Agenturen tun zu wenig, viel zu wenig. Das zeigt eine Sonderauswertung des Internetagentur-Rankings zur Ausbildung des Digitalnachwuchses. Im Fragebogen des Rankings wird unter anderem die Anzahl der fest angestellten Mitarbeiter ohne Auszubildende sowie die kumulierte Zahl der Auszubildenden, Trainees, Volontäre und Werkstudenten abgefragt.

Zwar muss man zwischen diesen Gruppen unterscheiden: Während Azubis eine staatlich anerkannte Ausbildung absolvieren, sind Trainees und Volontäre Berufseinsteiger, die von der Uni kommen und erst mal eine schlechter bezahlte Einarbeitungsphase durchleben. Diese drei Programme werden normalerweise mit dem Ziel der Übernahme angeboten. Anders ist es bei Werkstudenten, die sich in ihrer freien Zeit in der Agentur Geld dazuverdienen. Für Agenturen und Studenten dient die Tätigkeit aber auch dazu, sich kennenzulernen; vielleicht kommt man ja nach dem Studium doch noch zusammen. Trotzdem werden in der Agenturbefragung alle vier Gruppen als Azubis zusammengefasst, weil sie alle zeigen, wie sich Agenturen um den Nachwuchs bemühen. Folgende Zahlen zeigt die Auswertung:

• In den 200 größten Internetagenturen kommen auf 100 Festangestellte 7,6 Azubis. Ein deutlicher Rückgang im Vergleich zum Vorjahr, wo die Azubi-Quote bei 8,9 Prozent lag.
  
• Bei einem Drittel der Agenturen kommen auf 100 Mitarbeiter weniger als fünf Auszubildende und Co. Zu diesen Agenturen gehören zum Teil auch die umsatzstärksten Digitalagenturen des Rankings etwa Spitzenreiter SapientRazorfish  , wo auf 280 Festangestellte gerade mal 25 Azubis, Trainees, Volontäre und Werkstudenten kommen.
  
• Fast ein Viertel der Agenturen (22,5 Prozent) bildet sogar überhaupt nicht aus. Darunter auch Agenturgrößen wie Publicis Pixelpark   oder Neofonie   .
  

Recruiting-Maßnahmen: Über Social Media wird am häufigsten gesucht

Bei der Personalbeschaffung setzen Interaktiv-Dienstleister und Agenturen am stärksten auf Social Media. Neun von zehn Agenturen (89 Prozent) veröffentlichen vakante Stellen in sozialen Medien wie Facebook   oder Twitter  . Dies geht aus einer aktuellen Online-Umfrage von iBusiness hervor, an der sich knapp 100 Interaktiv-Dienstleister beteiligt haben. Abgefragt wurde, wie Agenturen bei der Personalbeschaffung vorgehen (Mehrfachantworten waren möglich). Acht von zehn Dienstleistern (78 Prozent) schreiben zu besetzende Positionen auf der eigenen Website aus. Auch auf die Mundpropaganda der eigenen Mitarbeiter wird bei der Rekrutierung neuen Personals gern gesetzt: Immerhin gehen 70 Prozent der Befragten diesen Weg. Fast genauso viele Agenturen (69 Prozent) schalten Anzeigen in Online-Stellenbörsen (63 Prozent) oder suchen über Business-Netzwerke aka Xing   und Linkedin   . Printmedien dagegen werden kaum genutzt: Nur acht Prozent der Agenturen schalten klassische Printanzeigen.

Ob Nachwuchs oder Profi - das Internet ist für Agenturen das zentrale Medium für die Suche nach neuen Mitarbeitern. Am erfolgreichsten ist die Vermittlung über Stellenbörsen: Das geht aus den Recruiting Trends 2017   hervor. Demnach werden in der IT-Branche vier von zehn der offenen Stellen über Internet-Stellenbörsen besetzt. Etwa ein Viertel der Einstellungen kann über die eigene Unternehmenswebseite erzeugt werden. Es folgen Karrierenetzwerke mit 10,4 Prozent und Mitarbeiterempfehlungen mit 10,1 Prozent. Drei Prozent der offenen Stellen können in der Digital-Branche über Printmedien besetzt werden und 1,1 Prozent über soziale Netzwerkplattformen.

Der am häufigsten genutzte Kanal zur aktiven Suche nach Stellenanzeigen aus Sicht der Kandidaten sind laut der Studie mit 77,2 Prozent Internet-Stellenbörsen. Karrierenetzwerke folgen mit 42,7 Prozent auf Platz zwei. Die Top 3 komplettiert mit 40,6 Prozent die Unternehmenswebseite. Suchmaschinen werden von 37,7 Prozent der Kandidaten häufig zur Suche nach offenen Stellen genutzt. Im Jahresvergleich ist zu erkennen, dass Internet-Stellenbörsen über die Jahre am häufigsten für die aktive Suche nach Stellenanzeigen genutzt werden.

Onboarding beginnt vor der Kandidatensuche

Ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, lohnt sich also in der IT- und Digitalbranche mehr denn je. Feelgood-Manager, Employer-Branding und flexible Arbeitszeiten gehören schon fast zum guten Ton. Doch mit einem Strauß frischer Blumen und Edelkaffee ist es nicht getan. Nicht nur das Wohlbefinden des Mitarbeiters steht im Vordergrund. Es geht um handfeste Unternehmensvorteile und darum, das Potenzial der Neuankömmlinge möglichst auszuschöpfen. Stichwort: Mitarbeiter-Onboarding (siehe iBusiness-Analyse: Onboarding-Herausforderungen: Warum so viele Unternehmen scheitern). Gerade beim Onboarding digitaler Führungskräfte sind Unternehmen besonders gefordert. "Die Ansprüche der Kandidaten sind ohnehin schon hoch. Dazu kommt aber, dass bei den meisten Positionen Erfolgsprämien vereinbart sind", weiß HR-Experte Fortmann. "Wenn diese teuer rekrutierten Mitarbeiter merken, dass sie ihre Leistung nicht unterbringen können, weil sie von der Organisation gebremst werden, sind sie schnell wieder weg."

Mitarbeiter-Onboarding beginnt daher bereits vor der Kandidatensuche. "Die Voraussetzungen für die Stelle müssen geschaffen sein", erklärt Fortmann. "Es muss eine ausgereifte Digitalisierungsstrategie geben. Prozesse und Schnittstellen im Unternehmen müssen funktionieren. Die Firma muss auf die neuen Ziele eingeschworen sein und zuletzt auch Hierarchien an die neue Situation angepasst sein."

Eine so kritische Prüfung erwarten nicht alle Unternehmen, die sich an Fortmann wenden. Letztlich sind sie aber meist offen für Kritik und Ratschläge - denn dass die Bewerber nicht vom Himmel regnen, teuer sind und zuletzt auch selbstbewusst den Job wechseln, merken die Chefs spätestens kurz nach dem Einstellungsgespräch. Und dann hilft ein Früchtekorb am Empfang auch nicht mehr.

Nicht die Eier legende Wollmilchsau suchen

Abgeschlossenes Studium, Auslandserfahrung, SEO-Experte und Programmierfähigkeit in mindestens drei Programmiersprachen, fit in Photoshop und 3D-Design und ein erfahrener Powerpoint-Junkie mit Präsentations-Gen, teamfähig und belastbar, mehrsprachig und führungsstark, mit fünf Jahren Berufserfahrung, dabei aber nicht älter als 30 Jahre: Wer ein solches Jobprofil im Hinterkopf hat, wenn er auf der Suche nach einem neuen Mitarbeiter oder einer neuen Mitarbeiterin ist, der sollte lieber drei bis sieben Mitarbeiter suchen und nicht einen einzigen.

Es ist zwar eigentlich logisch, dass sich Spezialisierung und holistische Projekterfahrung genauso ausschließen wie langjährige Berufs- und geringe Lebenserfahrung - und dennoch suchen Agenturchefs oft den Traummann oder die Traumfrau. Und machen dabei denselben Fehler, den Zehntausende in Flirtportalen machen, die - statt die Taube in der Hand zu nehmen - sich weiter nach dem Phönix auf dem Dach verzehren und am Ende mit leeren Händen dastehen.

Entscheider sollten sich bei der Mitarbeitersuche realistische Ziele setzen: Soll der Neue oder die Neue in erster Linie ein Programmiercrack sein? Oder doch eher ein Jongleur mit Projektterminen, Feuerlöschern und 28 divergierenden Kundenanforderungen? Steht die Berufserfahrung im Vordergrund und nimmt man dabei in Kauf, einen Greis mit 35 Lebensjahren ins Team holen zu müssen?

Tipps für das Nachwuchs-Recruiting von Digital-Fachkräften

Sich auf die neuen Bedürfnisse des Nachwuchses einstellen: Eine ausreichende Personaldecke schaffen, damit die Arbeit nicht nur auf wenigen Schultern ruht und potenzielle Überstunden reduziert werden können. Eine leistungs- und marktgerechte Entlohnung anbieten. Regelmäßige Personalgespräche einführen, um Probleme frühzeitig an den Wurzeln zu packen und Trainingsangebote zu identifizieren. Möglichkeiten für Weiterbildung und den Besuch von Veranstaltungen schaffen. Flexible Arbeitszeitmodelle anbieten, von Homeoffice über Sabbaticals bis hin zu Teilzeit. Keine leeren Versprechungen machen, denn das fliegt schnell auf. So sinkt nicht nur die Mitarbeiterloyalität zunehmend. Das spricht sich auch in sozialen Netzen herum. Die Vorzüge des Unternehmens/der Agentur nach außen kommunizieren: Employer Branding spielt heute für viele Agenturen noch keine Rolle. Das müssen die Agenturen ändern. Dem Personalbereich mehr strategische und finanzielle Priorität und Handlungsfreiheit geben. Vorteile zu jeder Gelegenheit, unter anderem im Bewerbungsgespräch, deutlich machen. Für eine gute Ausbildung des Nachwuchses sorgen und ihm Verantwortung übertragen - das motiviert nicht nur, sondern spricht sich auch herum. Sich den Kandidaten aktiv präsentieren, zum Beispiel auf Karrieremessen oder über Kooperationen mit Unis und Schulen, wo man in direkten Dialog mit dem Nachwuchs kommt. Nicht nur nach der Eier legenden Wollmilchsau mit Eins-Komma-Null-Abschluss suchen, sondern auch mal Kompromisse machen und fehlende Kompetenzen nachträglich ausbilden.