Inklusion und Diversität: Herausforderung im hybriden Arbeitsumfeld

Mehr Homeoffice, stärkere Abhängigkeit von Technologie: Seit der Pandemie hat sich die Art und Weise, wie, wann und wo wir arbeiten, maßgeblich geändert. Zugleich rückte die Notwendigkeit, offene und unbewusste Vorurteile am Arbeitsplatz zu erkennen sowie zu bekämpfen, stärker in den Fokus der Unternehmen. Führungskräfte müssen deshalb ihre Unternehmenskultur neu denken und ihre Strategie für Vielfalt und Inklusion (Diversity & Inclusion, D&I) anpassen. Dieses Fazit zieht der Halbleiterhersteller Intel   in einer globalen Studie, die untersucht, wie Hybrid- und Remote-Arbeitsmodelle Diversität und Inklusion in Unternehmen beeinflussen. Dafür hat Sapio Research im Auftrag von Intel 3.136 Führungskräften aus 17 Ländern online befragt. Die Studie zeigt zudem, welche Auswirkungen COVID-19 auf das Erreichen der D&I-Ziele in den befragten Firmen hat und wie sie ihre Zukunft planen.

Alleine in Deutschland hat sich die Zahl der Angestellten, die von daheim arbeiten, durch die Pandemie vervierfacht. Initiativen für inklusive und diverse Arbeitsumfelder sollten Unternehmen daher nicht nur auf den Firmensitz beziehen. Vielmehr müssen sie auch in einer digitalisierten Umgebung funktionieren.

Diskrepanz zwischen D&I-Zielen und echten Fortschritten

Unternehmen befinden sich hinsichtlich der Integration von D&I, ihrer Kultur und den Führungserwartungen an einem Wendepunkt. Fast zwei Drittel (63 Prozent) der weltweit befragten Unternehmen sind der Meinung, dass sich die Corona-Pandemie positiv auf D&I in ihrem Unternehmen ausgewirkt hat. Allerdings gibt es auf dem Weg in eine integrative, inklusive Zukunft noch einige Diskrepanzen. Während 64 Prozent der UmfrageteilnehmerInnen, die sich D&I-Ziele gesetzt haben, erklären, dass sie diese in den nächsten zwei Jahren erreichen wollen, bezweifelt das ein Drittel. Dieses Ergebnis deute darauf hin, dass in vielen Unternehmen weitere Maßnahmen erforderlich sind. Darüber hinaus haben 30 Prozent der Führungskräfte, die negative Auswirkungen auf den D&I-Fortschritt während der Pandemie bemerkt haben, einen Rückgang der Zahl an Mitarbeitenden aus unterrepräsentierten Gruppen festgestellt. Mehr als die Hälfte (54 Prozent) sagt, dass Angestellte mit Behinderungen häufiger als andere Personen ihren Arbeitsplatz verloren oder den Arbeitsplatz verlassen haben. Und das, obwohl 37 Prozent aller Befragten Behinderung und Barrierefreiheit bei ihren D&I-Aktivitäten als höchste Priorität nennen.

Weitere wichtige Trends:

• Technologie spielt eine Schlüsselrolle: 89 Prozent der Führungskräfte geben an, dass Technologie es erleichtert, ihre Unternehmensziele zu erreichen. 35 Prozent halten Innovationen, die D&I unterstützen, sogar für entscheidend. Damit steht fest: Technologie ist der Schlüssel zum Erfolg von Initiativen zur Inklusion in einer hybriden Arbeitswelt. Allerdings gehen auch 52 Prozent davon aus, dass die Notwendigkeit, neue Technologien einzuführen, ein Hemmschuh für ihre D&I-Ziele sein kann.
• Finanzielle Investitionen und Spielraum für Stakeholder: 57 Prozent der Führungskräfte würden die Investitionen ihres Unternehmens in Maßnahmen zur Förderung von D&I gerne erhöhen. 20 Prozent geben an, dass es für sie in den nächsten 12 Monaten oberste Priorität hat, sicherzustellen, dass die gesamte Belegschaft - egal an welchem Ort sie arbeitet - gleichermaßen von den Initiativen profitieren kann. Unabhängig davon kristallisiert sich ein geringes Interesse seitens der Führungsebene oder das Fehlen einer engagierten D&I-Führungskraft als größte Herausforderung (36 Prozent) bei der Umsetzung von D&I-Strategien heraus.
• Führungskräfte fordern Branchenstandards und Wissensaustausch: Um ihre D&I-Ziele zu erreichen, wünschen sich 51 Prozent der Befragten ein erhöhtes Bewusstsein für Diversität und Inklusion, mehr Dialog und einen branchenweiten Wandel in Bezug auf eine integrative Sprache bei Produkten und Dokumenten. Darüber hinaus geben 37 Prozent an, globale Benchmarks und Standards für D&I zu begrüßen. Ebenfalls 37 Prozent erhoffen sich eine stärkere Zusammenarbeit innerhalb der Branche.

Nachholbedarf in Deutschland

• Deutsche Unternehmen legen den Fokus ihrer D&I-Strategie auf Barrierefreiheit und soziale Gerechtigkeit: 52 Prozent der Befragten geben an, Barrierefreiheit mit Priorität in ihrer D&I-Strategie zu behandeln - international fokussieren nur 34 Prozent diesen Bereich. Daneben sind soziale Gerechtigkeit (ebenfalls 52 Prozent) und die Gleichstellung der Geschlechter (50 Prozent) weitere Schwerpunkte für inklusive und diverse Maßnahmen in deutschen Unternehmen.
• Viele deutsche Führungskräfte fühlen sich unzureichend auf die Umsetzung ihrer D&I-Strategie vorbereitet: Während international betrachtet nur ein Drittel der Befragten bezweifelt, dass ihr Unternehmen seine D&I-Ziele erreichen wird, sind es in Deutschland sogar 43 Prozent. Etwas mehr als jeder Dritte (36 Prozent) ist der Meinung, dass sein/ihr Unternehmen noch investieren muss, um die geplante Strategie umzusetzen. 8 Prozent geben an, dass ihr Unternehmen die Ziele nicht erreichen kann.
• Gerade bei hybriden Arbeitsmodellen haben Unternehmen in Deutschland noch Nachholbedarf: International sagen 60 PRozent der Befragten, dass ihr Unternehmen seine D&I-Initiativen erheblich an hybride Arbeitsmodelle angepasst hat - in Deutschland sind es nur 45 Prozent. Die Hälfte meint, dass sie geringfügige Anpassungen umgesetzt haben, aber weiterhin Nachholbedarf besteht (international haben 37 Prozent diese Aussage getroffen). Nur 5 Prozent geben an, keinerlei Änderungen für hybride Arbeitsmodelle vorgenommen zu haben.