Die Illusion der eierlegenden Wollmilchsau

Abgeschlossenes Studium, Auslandserfahrung, SEO-Experte und Programmierfähigkeit in mindestens drei Programmiersprachen, fit in Photoshop und 3D-Design und ein erfahrener Powerpoint-Junkie mit Präsentations-Gen, teamfähig und belastbar, mehrsprachig und führungsstark, mit fünf Jahren Berufserfahrung, dabei aber nicht älter als 30 Jahre: Wer ein solches Jobprofil im Hinterkopf hat, wenn er auf der Suche nach einem neuen Mitarbeiter oder einer neuen Mitarbeiterin ist, der sollte lieber drei bis sieben Mitarbeiter suchen und nicht einen einzigen.

Es ist zwar eigentlich logisch, dass sich Spezialisierung und holistische Projekterfahrung genauso ausschließen wie langjährige Berufs- und geringe Lebenserfahrung - und dennoch suchen Agenturchefs oft den Traummann oder die Traumfrau. Und machen dabei seit Jahren denselben Fehler: statt die Taube in der Hand zu nehmen, verzehren sich weiter nach dem Phönix auf dem Dach und am Ende mit leeren Händen dastehen.

Entscheider sollten sich bei der Mitarbeitersuche realistische Ziele setzen: Soll der Neue oder die Neue in erster Linie ein Programmiercrack sein? Oder doch eher ein Jongleur mit Projektterminen, Feuerlöschern und 28 divergierenden Kundenanforderungen? Steht die Berufserfahrung im Vordergrund und nimmt man dabei in Kauf, einen Greis mit 35 Lebensjahren ins Team holen zu müssen?

Tipps für das Recruiting von Fachkräften

Sich auf die neuen Bedürfnisse des Nachwuchses einstellen: Eine ausreichende Personaldecke schaffen, damit die Arbeit nicht nur auf wenigen Schultern ruht und potenzielle Überstunden reduziert werden können. Eine leistungs- und marktgerechte Entlohnung anbieten. Regelmäßige Personalgespräche einführen, um Probleme frühzeitig an den Wurzeln zu packen und Trainingsangebote zu identifizieren. Möglichkeiten für Weiterbildung und den Besuch von Veranstaltungen schaffen. Flexible Arbeitszeitmodelle anbieten, von Homeoffice über Sabbaticals bis hin zu Teilzeit. Keine leeren Versprechungen machen, denn das fliegt schnell auf. So sinkt nicht nur die Mitarbeiterloyalität zunehmend. Das spricht sich auch in sozialen Netzen herum. Die Vorzüge des Unternehmens/der Agentur nach außen kommunizieren: Employer Branding spielt heute für viele Agenturen noch keine Rolle. Das müssen die Agenturen ändern. Dem Personalbereich mehr strategische und finanzielle Priorität und Handlungsfreiheit geben. Vorteile zu jeder Gelegenheit, unter anderem im Bewerbungsgespräch, deutlich machen. Für eine gute Ausbildung des Nachwuchses sorgen und ihm Verantwortung übertragen - das motiviert nicht nur, sondern spricht sich auch herum. Sich den Kandidaten aktiv präsentieren, zum Beispiel auf Karrieremessen oder über Kooperationen mit Unis und Schulen, wo man in direkten Dialog mit dem Nachwuchs kommt. Nicht nur nach der Eier legenden Wollmilchsau mit Eins-Komma-Null-Abschluss suchen, sondern auch mal Kompromisse machen und fehlende Kompetenzen nachträglich ausbilden.