Nachfolgeplanung erfolgt nie zu früh, aber oft zu spät

Ein Wechsel in der Führung eines inhabergeführten Unternehmens stellt einen großen Einschnitt dar - für den Firmeninhaber und die Entwicklung des Unternehmens gleichermassen. Eine neue Führung bringt oft eine neue Unternehmens- und Führungskultur mit sich. Die internen Prozesse müssen dementsprechend neu adaptiert werden. Aber ohne eine Verjüngungskur verlieren viele Inhaber geführte (Digital-)betriebe, die nicht an die nächste Generation weitergegeben werden können, irgendwann ihre Zukunftsfähigkeit. Je älter der Unternehmer ist, umso älter sind in der Regel auch die Mitarbeiter. Sie scheuen sich oftmals, langfristige Investitionen zu tätigen. Das führt wiederum dazu, dass die Attraktivität des Unternehmens sinkt und die noch jüngeren Leistungsträger das sinkende Schiff verlassen. Nur wenn der Inhaber bei Zeiten den Fortbestand seines Unternehmens durch eine professionelle Nachfolgeregelung langfristig gesichert hat, werden die hochqualifizierten Mitarbeiter und Führungskräfte ihre Zukunft weiterhin im Unternehmen sehen. Wer in einem Familienunternehmen arbeitet, möchte die Sicherheit, dass er auch morgen noch in Lohn und Brot steht.

Gerade wenn in der eigenen Familie kein potenzieller Nachfolger zur Verfügung steht, ist die sorgfältige Planung des Übergangs entscheidend für das erfolgreiche Fortbestehen. Denn potenzielle Nachfolger stehen vor der Firmentür nicht Schlange. In diesem Fall sollte der Firmeninhaber rechtzeitig die professionelle Hilfe eines Headhunters in Anspruch nehmen, der den Prozess der Nachfolgeregelung im Sinne aller Beteiligten begleitet. So kann der Firmenübergang erfolgreich gestaltet und das Lebenswerk des Firmeninhabers bewahrt werden. Fünf Dinge sind zu beachten:

1. Coach und Steigbügelhalter suchen

Ein versierter Headhunter wird in jedem Fall erst einmal ein konkretes Anforderungsprofil des Nachfolgers ausarbeiten. Findet sich im Mitarbeiterstamm kein Kandidat, der dem Anforderungsprofil gerecht wird, profitiert der Firmeninhaber von der Branchenkenntnis und dem Netzwerk des Headhunters. Denn entsprechend des Anforderungsprofils wird der Headhunter zu den aus seiner Sicht und Erfahrung passenden Nachfolgern Kontakt aufnehmen. Der Personalberater dient dabei dem Inhaber als Coach und Berater bei dessen Ausstieg. Zusätzlich ist er auch Steigbügelhalter des externen Nachfolgers. Denn er kennt aufgrund seiner Erfahrung die mit der Nachfolgeregelung verbundenen Fallstricke.

2. Ein Immer-weiter-so ist nicht zielführend

Generell gilt: Wenn aus Altersgründen ein Nachfolger für das Unternehmen gesucht werden soll, kann man nicht früh genug damit anfangen. Denn Planung und Umsetzung kosten Zeit. Eine wichtige Grundvoraussetzung ist dabei, dass der Firmeninhaber bereit ist, loszulassen und zu akzeptieren, dass neue Besen gut fegen. Um die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu gewährleisten, muss der Senior sich zurücknehmen, auch wenn der Nachfolger neue und frische Ideen einbringt. Ein Immer-weiter-so wie gehabt, ist nicht zielführend und einem Nachfolger auch nicht zumutbar. Nur mit den nötigen Freiheiten ausgestattet, kann der Nachfolger den oft ebenfalls nötigen frischen Wind ins Unternehmen bringen.

3. Moderator mit psychologischem Fingerspitzengefühl finden

Diese Situation bereits im Vorfeld der Nachfolgeregelung zu thematisieren und anschließend zu moderieren, gehört sicherlich zu den anspruchsvollsten Aufgaben des involvierten Personalberaters. Weit im Vorfeld der eigentlichen Suche muss der Coach nicht nur gemeinsam mit dem Firmeninhaber anhand der Unternehmensziele und der Unternehmenskultur ein Kompetenzprofil für den Nachfolger erarbeiten. Mit viel psychologischem Fingerspitzengefühl muss er den Senior darauf vorbereiten, dass eine Nachfolgeregelung nur dann erfolgreich ist, wenn er seinem Nachfolger alle notwendigen Freiheiten einräumt. Statt den Übergang dadurch zu torpedieren, dass er nach wie vor das Heft in der Hand behalten und den Kurs des Unternehmens bestimmen will, muss er seine Rolle auch wirklich annehmen wollen. Eine Rolle, die darin besteht, sein Wissen zu teilen und dem Nachfolger optimalerweise ein, zwei oder sogar drei Jahre mit Rat und Tat zur Seite zu stehen - wenn es vom Nachfolger gewünscht wird.

4. Bereicherung im Sinne des Firmeninhabers

Im Rahmen eines sorgfältigen Auswahlverfahrens obliegt es dem Headhunter, den richtigen Nachfolger zu finden. Er kennt die Sorgen und Nöte des mittelständischen Unternehmens sehr genau. Deshalb kann er das Unternehmen bei der Suche nach einem geeigneten Kandidaten, der bereit ist, in der Firma die Verantwortung zu übernehmen, ideal unterstützen. Dabei muss er besonders darauf achten, ob der Nachfolger ins Unternehmen passt, ob er mit der bestehenden Mannschaft klar kommt und er im Sinne des Firmeninhabers eine Bereicherung für das Unternehmen ist. Gerade in der Übergangszeit wird der Personalberater hier auch als Coach fungieren. Er begleitet den Nachfolger durch die neue Situation.

5. Konkreten Fahrplan erarbeiten

Den Firmeninhaber kostet es Überwindung, sein Lebenswerk in fremde Hände zu geben. Zusätzlich treibt ihn oft auch der Gedanke um, dass der Fortbestand des Unternehmens bedroht sein könnte, für das man so hart gearbeitet hat. Hier ist der Berater gefordert, einen konkreten Fahrplan zu erarbeiten, in dem die Vorstellungen beider Seiten berücksichtigt werden. Er sollte den Eintrittszeitpunkt des künftigen Unternehmers und Angaben zur zukünftigen Rolle des Altinhabers sowie dessen endgültigen Austrittszeitpunkt enthalten. Ferner sollte der Plan Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortungsbereiche des Nachfolgers wie des Seniors exakt festlegen.

Unterstützung bei der Nachfolgeregelung ist keine leichte Aufgabe. Denn es gilt, die verschiedenen Erfahrungen und Temperamente unter einen Hut zu bekommen. Von dem Berater verlangt das ein hohes Maß an Offenheit, Einfühlungsvermögen und Kommunikationsfähigkeit. Darüber hinaus sollte der Berater auch über eine ausgeprägte Fachkompetenz in der jeweiligen Branche und hinsichtlich der Funktionen und Rollen verfügen. Denn sie müssen die beruflichen Herausforderungen erkennen und bewerten können, um den geeigneten Nachfolger zu finden, der neben seiner persönlichen und fachlichen Eignung auch der Verantwortung für den Erhalt und die Entwicklung des Unternehmenswertes gerecht wird.

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Autor Maritza Cataldo ist Partner bei Berater Selecteam Deutschland GmbH