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Das ändert sich 2023 für Arbeitnehmer und Personaler

10.01.2023 Krankschreibungen werden vereinfacht, eine Inflationsprämie löst den Corona-Bonus ab und Arbeitszeiten müssen in Zukunft genauer erfasst werden - dabei bleibt aber viel Gestaltungsspielraum.

 (Bild: DVAG Deutsche Vermögensberatung AG)
Bild: DVAG Deutsche Vermögensberatung AG
Das Jahr 2023 bringt eine Reihe von Regelungen mit teils erheblichen Auswirkungen auf das Personalmanagement in Unternehmen. Um direkt zu Jahresbeginn deutlich zu machen, was an Neuerungen bevorsteht, gibt SD Worx zur Homepage dieses Unternehmens Relation Browser , ein Anbieter von Personallösungen, gibt einen Überblick über die fünf wichtigsten rechtlichen Änderungen, die in diesem Jahr für Personalverantwortliche relevant werden.

  1. Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
  2. Krankmeldungen werden digitalisiert: Ab Januar 2023 startet die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU). Damit entfällt für gesetzlich Versicherte die Pflicht, ihrem Arbeitgeber im Krankheitsfall eine physische AU auszuhändigen. Zu melden ist lediglich, dass eine Erkrankung vorliegt und wie lange sie voraussichtlich andauern wird. Konkrete Informationen über die Dauer der Arbeitsunfähigkeit liegen nach dem Arztbesuch bei der Krankenkasse der ArbeitnehmerInnen vor und müssen dort vom Arbeitgeber aktiv abgerufen werden. Aber Achtung: Die neue Regelung betrifft alle gesetzlich versicherten MitarbeiterInnen. Privatversicherte nutzen weiterhin die Krankmeldung in Papierform. Da in vielen Unternehmen noch auf das neue System umgestellt wird, sollten sich ArbeitnehmerInnen darauf einstellen, dass sie zumindest anfangs noch die Krankmeldung in Papierform übermitteln müssen, die sie weiterhin von ihrer Arztpraxis erhalten.

  3. Neue Tarifvertragsverhandlungen
  4. Der öffentliche Dienst macht direkt im Januar den Auftakt: Die Gewerkschaft ver.di zur Homepage dieses Unternehmens Relation Browser fordert für die rund 2,5 Millionen Beschäftigten von Bund und Kommunen eine tarifvertragliche Anhebung der Einkommen um 10,5 Prozent, mindestens aber 500 Euro monatlich bei einer Laufzeit von zwölf Monaten. Angesichts zweistelliger Tarifforderungen erwarten Experten eine harte Tarifrunde mit hoher Streikbereitschaft aufseiten der Beschäftigten.

  5. Arbeitszeiterfassung
  6. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte am 13. September 2022 fest, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, ein System zu implementieren, mit dem sich Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit ihrer Belegschaft erfassen lassen - inklusive Überstunden und Pausenzeiten. Um der damit in Kraft gesetzten Zeiterfassungspflicht künftig nachzukommen, reicht ein Schicht- oder Dienstplan nicht aus. Allerdings haben Unternehmen freie Hand bei der Ausgestaltung des Systems, solange der Gesetzgeber keine konkretisierende Regelung trifft. Neu daran ist, dass Arbeitgeber nicht mehr auf jedwede Dokumentation der Arbeitszeit verzichten können - egal ob elektronisch oder auf Papier.

  7. Inflationsprämie
  8. Die sogenannte Inflationsausgleichsprämie sieht vor, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten zwischen 26. Oktober 2022 und 31. Dezember 2024 steuer- und abgabenfrei einen Betrag bis zu 3.000 Euro als freiwillige Leistung gewähren können. Dieser steuerliche Freibetrag kann auch in mehreren Teilbeträgen ausgezahlt werden und muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden. Arbeitgeber müssen allerdings bei der Auszahlung darauf hinweisen, dass die Prämie im Kontext der allgemeinen Preissteigerung erfolgt - beispielsweise bei der Lohnabrechnung durch einen Vermerk auf dem Überweisungsträger.

  9. Hinweisgeberschutzgesetz
  10. Voraussichtlich im April 2023 wird ein Gesetz auf Grundlage einer EU-Richtlinie in Kraft treten, das einen besseren Schutz von Whistleblowern, die Hinweise auf Missstände in Unternehmen geben, zum Ziel hat. Unter das Hinweisgeberschutzgesetz fallen alle Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten. Bei einer Belegschaft zwischen 50 und 249 ArbeitnehmerInnen gilt eine Frist für die Umsetzung bis zum 17. Dezember 2023, Unternehmen mit mindestens 250 MitarbeiterInnen müssen sich hingegen unverzüglich mit der neuen Rechtslage auseinandersetzen und die gesetzlichen Vorgaben ab dem Inkrafttreten erfüllen. Das Gesetz regelt außerdem, dass Meldestellen auch eine anonyme Kommunikation zwischen Hinweisgebenden ermöglichen und entsprechende Vorkehrungen treffen müssen.

Für Arbeitgeber und Personalverantwortliche sind die gesetzlichen Neuerungen im Jahr 2023 mit Änderungen der Arbeitsprozesse in unterschiedlichem Umfang verbunden. Doch schon jetzt gilt: Wer frühzeitig in seiner Planung berücksichtigt, was auf ihn und sein Unternehmen zukommt, verringert die Gefahr von Missständen und Verstößen im laufenden Betrieb.
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