Weiterbildung in Agenturen: So werden Interaktive schlauer als der Wettbewerb

"Ich habe einem Mitarbeiter noch nie einen Wunsch nach Weiterbildung abgeschlagen. Weil noch nie jemand mit einem blöden Wunsch gekommen ist. Und weil alles, was man dafür ausgibt, in Form von Begeisterung zurückgekommen ist" - fragt man Guy Fischer nach seinem Umgang mit Mitarbeiter-Wünschen nach Fortbildung, dann liefert der Geschäftsführer der auf Digitale Lernangebote spezialisierten Agentur Fischer, Knoblauch & Co.    zugleich auch ein Statement zu deren Return of Invest ab. Fischer hat einen klaren Standpunkt: "Es gibt in Agenturen keine MitarbeiterInnen, die keine Weiterbildung benötigen - das Thema geht jeden an."

Gerade in der Agenturbranche stoßen die Dienstleister auf ein großes Bedürfnis nach Fortbildung ihrer Mitarbeitenden, denn die digitale Branche ändert sich rasant. Zugleich stoßen aber gerade Agenturen auf große Probleme, wenn es darum geht, das erforderliche Wissen im Unternehmen frisch zu halten, denn: Das Projektgeschäft ist schnelllebig, die Aufträge oftmals kurzfristig - für einen festen Termin, wo man sich mal gemeinsam das neue Analytics-Tool ansieht, geschweige denn für einen Tag kollektive Fortbildung bleibt da kaum Zeit. Agenturen müssen sich individuelle Lernpläne zurechtschneidern, eine Lernkultur heranziehen und die Mitarbeitenden dabei unterstützen, so effektiv wie möglich bedarfsorientiert zu lernen.

Immer auf dem Laufenden, ohne Zeit zum Lernen: So kann's gelingen

Zunächst einmal gibt es für Interaktiv-Agenturen zwei verschiedene Formen von Wissen:

1. Da ist zum einen allgemeines, betriebsunabhängiges Wissen, das sich auch in Bezug auf Branchen kaum unterscheidet: Dazu gehören allgemeine Rechtsvorschriften des Arbeitsrechtes, Brandschutzmaßnahmen für das Büro, Compliance-Regeln.
   
2. Spezialisiertes, branchen- bis betriebsspezifisches Wissen, das sich nicht als One-Size-Fits-All-Kursus einkaufen lässt. Dazu gehört alles, was einen Business-Impact hat. Die Ausrichtung und der Zuschnitt der zu vermittelnden Informationen variieren stark, zum Teil sogar von Abteilung zu Abteilung, sagt Guy Fischer: "ProjektleiterInnen haben einen ganz anderen Bedarf an Weiterbildung als die ProgrammiererInnen bei ein- und demselben Thema."

Und diese zwei Wissensformen können zwei unterschiedlichen Zielen im Unternehmen dienen:

• Da gibt es zum einen das Qualifizierungsziel: Es ist die schlichte Frage, ob der Mitarbeitende den vermittelten Stoff begriffen hat und beherrscht: Die Bedienung des neuen CRM, der Umgang mit einem Tool et cetera. Es lässt sich relativ leicht auch in Eigenverantwortung vom Mitarbeitenden überprüfen - entweder in der Praxis oder beispielsweise mit einem Quiz, es ist eine hochindividuelle Angelegenheit. Komplexer dagegen ist das zweite Ziel, sowohl wenn es um den Erfolg als auch um die Messung geht:
  
• Das unternehmerische Ziel. Weiterbildung verfolgt selten nur reine Basisziele wie "rechtskonform arbeiten" oder "im Falle eines Feuers nicht im Büro verbrennen". Meist wird Weiterbildung mit einem Unternehmerziel im Hinterkopf abgehalten: Mehr Umsatz, mehr gehaltene Bestandskunden - oder auch einfach geringere Fluktuation der Mitarbeitenden, die Weiterbildung als Beitrag zu ihrem Erfolg zu schätzen wissen. Das unternehmerische Ziel ist nicht immer ein 'hartes' und klar messbares.

Bedeutet kurz und knapp: Es gibt zwei verschiedene Formen von Wissen, die jeweils zu zwei verschiedenen Zielen benutzt werden können - und alles unterscheidet sich je nach Firna, Abteilung und zum Teil sogar nach Mitarbeitenden: Kenntnisstand, Jobbeschreibung, Vorkenntnisse, Berufserfahrung. Anders als das Erlernen einer Fremdsprache oder die Handhabung eines Kraftfahrzeuges lässt sich hier nur schwer standardisieren, was beigebracht werden muss. Es ist also praktisch aussichtslos, die Weiterbildung von oben aufzuerlegen, ein System zu etablieren: "Man müsste da eigentlich in die Methodik des Performancesupports hinein: Sobald ein Problem auftaucht, wird dem Mitarbeitenden ein passendes Lernnugget angeboten", sagt Sebastian Gauter, Geschäftsführer bei ELearning-Dienstleister M.I.T e-Solutions   .

So ein Vorgehen ist indes kompliziert und funktioniert bei klaren IT-Problemen eher, als bei den weicheren Fragestellungen, die im Projektmanagement oder im Umgang mit KundInnen auftauchen. "Bei uns gibt es kein System und kein Sheet mit Lernschritten - wir gehen wunsch- und bedarfsorientiert vor", sagt Guy Fischer daher. Sprich: Der Mitarbeitende muss ermutigt werden, sich das Schließen einer Wissenslücke aktiv zu wünschen. Als Schritt zu einer aufgeschlossenen Lernkultur hat Fischer daher den abgehaltenen Weiterbildungen eine offene Natur verpasst: "Unsere internen Weiterbildungen sind offen, da darf sich jeder mit reinsetzen: Geht es beispielsweise um die Frage, wie man Termin- oder Prozessplanung macht, dann ist das primär etwas für die ProjektleiterInnen. Aber es kann auch den Seniorgrafiker oder die Seniortgrafikerin interessieren, der oder die sich um zwei andere Kollegen kümmert und etwas mitnehmen kann."

Bedarf ermitteln, Freiräume schaffen: Weiterbildung und das leidige Thema Zeit

Woher aber weiß man, was die Mitarbeitenden brauchen und wie schafft man es dazu, sie zum Lernen zu bringen? Und davon abgesehen - in welcher Form verabreicht man das Wissen? Hier gibt es ebenfalls keine Patentlösung. Tatsächlich gibt es im Interaktiv-Agenturen-Geschäft wenig Alternativen zu einem tagesaktuellen Vorgehen - das heißt, es gibt vor allem zwei valide Wege, den Bedarf festzustellen:

• Projektbezogene Weiterbildung: Man hat einen Auftrag vor der Brust und benötigt zusätzliches Wissen, um den Kunden bestmöglich zu bedienen, vielleicht über ein Tool, zusätzliche Fähigkeiten in benachbarten Marketingdisziplinen. Man macht also die beauftragten Mitarbeitenden - oder einen davon als Multiplikator - schlau. Einer der Vorteile dabei ist, dass man lernt und das Wissen direkt abrufen muss. Es ist nicht wie bei einer sechs Monate zurückliegenden Excel-Schulung, von der man schon wieder 80 Prozent vergessen hat.
  
• Mitarbeitende-Gespräche: Wer Weiterbildung braucht oder gerne hätte, um das Feld seiner Expertise auszubauen oder die Karrierechancen zu erhöhen, der oder die soll sich melden. Neben dem Mitarbeitenden selbst profitiert davon vor allem die Agentur. Nicht nur in Form besser motivierter Mitarbeitender, sondern höherer Kompetenz.
  

Idealerweise trackt man den Wissensstand der Mitarbeitenden und führt Buch über die absolvierten Trainings und Fortbildungen. Dafür bleibt indes oftmals wenig Zeit im Tagesgeschäft: "Wäre ich ein ordentlicher Mensch, würde ich unsere Maßnahmen mehr strukturieren - etwa die Bildungshistorie in einem Dokument ablegen, um besser nachzuvollziehen, welche Schritte man bei welchem Mitarbeitenden wann unternommen hat, um den Impact zu steigern", sagt Guy Fischer. "Da würde im Grunde schon ein Excel-Sheet reichen."

Damit ist das heikle Stichwort 'Zeit' gefallen. Will man als Personal-Verantwortlicher, dass die Angestellten sich den Luxus einer Weiterbildung gönnen, dann kann man ihnen nicht einen VHS-Kurskatalog auf den Tisch knallen und sagen: "Macht mal!". Chefs müssen klar Zeitbudgets für Wissenserwerb erteilen und verhindern, dass die Mitarbeitenden so sehr unter Druck geraten, dass diese zeitlichen 'Bildungsgutscheine' dann doch nur für die Projektarbeit eingelöst werden, weil wieder alles zu knapp kalkuliert ist.

Den Stoff besorgen: Woher Learning-Contents nehmen?

Haben die Mitarbeitenden den Bedarf klar gemacht und der Chef ihnen Zeit gegeben, bleibt noch immer die Frage, woher die Lerninhalte kommen sollen. Gut, schnell und kostengünstig ist es immer, wenn man die Experten im Haus hat - eine Learning-Agentur etwa hat hier unschlagbare Vorteile. Aber für viele Themen gibt es auch in anderen Unternehmen ExpertInnen, die als Multiplikatoren dienen können. Vieles lässt sich einkaufen, vieles aber auch selbst erstellen - man darf hier keine Angst davor haben, Abstriche bei der formellen Qualität zu machen. Oft schüchtern die hohen Produktionsstandards, die schon auf vermeintlichen Amateur-Portalen wie Youtube herrschen, unnötig ein: "Die Toleranz für vermeintlich 'Hemdsärmeliges' ist erstaunlich hoch, solange der Inhalt stimmt und einen weiterbringt", hat Markus Grunwald festgestellt, Vorstand bei ELearning-Anbieter Know How   : "Denn gerade in der Interaktiv-Branche braucht es oft individuelle Contents, die man einfach selbst machen muss." Grunwald empfiehlt eine ganze Reihe von einfach zu produzierenden Formaten, die auf hohe Akzeptanz stoßen, obwohl sie weit von Hochglanz-Looks entfernt sind: "Man kann die Handykamera nutzen und ein Erklärvideo oder Experten-Interview aufzeichnen, vertonte Powerpoints oder aufgezeichnete Team-Sessions können vollkommen ausreichend sein oder ein schnell eingesprochener Podcast, der nur von einem Sprecher bestritten wird." Für fehlende Lerninhalte lohnt es sich, einen Partner zu besorgen: Das können Präsenzschulen sein, Learning-Agenturen oder man schickt Mitarbeitende als Multiplikatoren zu Schulungen.

Der Mangel an passenden Inhalten kann schnell, wenn man sich Inhalte einkauft, ins Gegenteil umschlagen - das Netflix-Phänomen: Vor lauter Inhalt weiß man nicht, was man sich ansehen möchte. Es ist also gut, wenn Wissensbibliotheken so maßgeschneidert sind, dass sich niemand in ihnen verläuft. Und auch das einzelne Stückchen Wissen sollte zeitlich und inhaltlich verdaubar sein: Generell empfiehlt es sich, einen Lerninhalt so kurz zu halten, dass man ihn in 5-10 Minuten konsumieren kann; egal ob es sich um einen Text oder ein Video handelt.

Eine der wertvollsten Ressourcen, um zu ermitteln, welche Lerninhalte eine Agentur benötigt ist der Kundenkontakt. Jeder Mitarbeitende, der irgendeine Form von Kundenkontakt hatte, sollte geschult werden, stets nachzufragen: Wo drückt euch der Schuh? Was wollt und braucht Ihr gerade? Wie geht ihr mit Inflation um? Man staunt oft über die wertvollen Einsichten, die einem da förmlich entgegenpurzeln - und sei es nur, dass man lernt, wie sehr sich der andere um die gleichen Dinge sorgt; oder um ganz andere, nur genau so stark. Diese Auskünfte sollten dann in einem allgemein verfügbaren Dokument landen, im Kollaborationstool oder wiederum dem simplen Excel-Sheet. Dabei kommt es nicht auf ein ausgefeiltes Info-Blatt an: Manchmal reicht es, einen oder zwei Tags einzutragen. Selbst Infos wie die genaue Branche, Mitarbeiterzahl oder Besonderheiten sind selten so banal, wie sie einem vorkommen. Denn Wissenserwerb ist nicht immer gleichzusetzen mit einer durchgestylten, langfristigen Learning-Strategie. Manchmal reicht eine Nachfrage und ein Vermerk, um einen Wissensvorsprung gegenüber dem Wettbewerb zu gewinnen.