Man kann es natürlich so anpacken wie Patty McCord : Bei den Mitarbeitern, brutal. Als Ex-Personalchefin und Talentscout in Personalunion war sie mitverantwortlich, Netflix   das Unternehmen auf dem neuesten Wissenstand zu halten in einem immer stärker vernetzten Umfeld. Die Kenntnisse und Fähigkeiten, die die Belegschaft dafür benötigt, holte sie mit einem verhältnismäßig einfachen Prinzip ins Haus: Wer nicht das besaß, was das Unternehmen für die kommenden sechs Monate an Fähigkeiten benötigt, wurde entlassen. Diese Politik untermauerte McCord mit einem klaren Unterbau: Unternehmen haben Ziele, aber keine Verantwortung, das Team ist keine Familie, jeder ist für seine Karriere selbst zuständig. So ein Learning- und Change-Management-Ansatz hat Probleme, will eine Firma damit zum stets lernenden Wissensspeicher werden, der der Digitalen Transformation trotzt.

Selbst wenn man ethisch-moralische Ansätze außer Acht lässt, wie etwa die Frage, ob man sich als Firma eine solche Philosophie aneignen und leben möchte: Der große Nachteil ist, dass man sein Ziel so nicht erreichen wird - besonders nicht in Deutschland, und auf keinen Fall, wenn am Firmengebäude etwa anderes steht als Netflix, BMW oder Apple. Neben Arbeitsrecht steht einem strategischen Lehransatz über ständigen Talentaustausch die krude Realität entgegen: "Firmen müssen erst einmal für Mitarbeiter interessant gemacht werden und das geht schwerlich mit einer Hire-and-Fire-Mentalität", sagt Christian Henne, Geschäftsführender Gesellschafter bei der interdisziplinären