Das Bild ist überall dasselbe: Der Agenturchef hat einen Neukunden, sucht zum Abarbeiten geeignete Mitarbeiter - und findet niemanden. So geht aus den aktuellen Sonderauswertungen des Internetagenturen-Ranking 2012 hervor, dass die Mehrheit der Agenturchefs mit Personalsorgen kämpft. Die These, dass es schwierig ist, geeignetes Personal und Fachkräfte zu finden, erreicht auf einer Skala von eins (stimme ich nicht zu) bis fünf (stimme ich voll zu) einen Indexwert von 4,2 (Höchstwert 5). Unter dem Strich findet diese These den höchsten Zuspruch seit Jahren. Zum Vergleich: In den vergangenen beiden Jahren bewerteten die Befragten die Aussage, nur schwer geeignetes Personal zu finden, mit einem Indexwert von 3,8 beziehungsweise 3,9.

Wie richtig die Agenturchefs mit ihrer Einschätzung liegen, geht aus einer Untersuchung hervor, die HighText iBusiness erstmals durchgeführt hat: So sind im iBusiness Stellenmarkt, dem größten der Interaktivbranche im deutschsprachigen Raum, aktuell (Kalenderwoche 34/2012) von deutschen Interaktivagenturen rund 4.200 Stellenanzeigen ausgeschrieben. Während der Sommermonate suchen die Agenturen zwar weniger, aber das Niveau bleibt kontinuierlich hoch.



Das Problem wird sich vermutlich in den kommenden Wochen noch deutlich verschärfen, gehen doch gut drei von vier Agenturen (77 Prozent) davon aus, dass die Zahl der fest angestellten Mitarbeiter bis Jahresende zunehmen wird. Weitere 15 Prozent gehen von einer konstant bleibenden Zahl ihrer Mitarbeiter aus. Nur zwei Prozent der Dienstleister sind pessimistisch und rechnen mit einem Absinken der Mitarbeiterzahlen.

In welchen Segmenten die Onlinebranche händeringend Personal sucht

Die Auswertung des iBusiness-Stellenmarktes hat ergeben, dass die mit Abstand meisten Stellenangebote im Bereich Programmierung ausgeschrieben werden. Im Durchschnitt werden knapp 1.100 Angebote aus der Branche inseriert.

Das ist mehr als ein Viertel aller Stellenangebote. Mit einem deutlichen Abstand dahinter sind Fachkräfte im Bereich Design gesucht. Dort sind pro Woche knapp 480 (12 Prozent) Anzeigen annonciert. Zum Vergleich: Jobangebote im Segment SEM/SEO machen wöchentlich einen Anteil von lediglich zwei Prozent (100 Anzeigen) und im E-Commerce 0,5 Prozent (22 Anzeigen) aus.

Doch gerade in diesen Nischenmärkten ist es zum Teil extrem schwierig, geeignete Mitarbeiter zu finden. Das belegt eine Analyse der Standzeit der geschalteten Stellenanzeigen. Von diesem Wert lässt sich rückschließen, wie schnell ein geeigneter Bewerber für die Stelle gefunden wurde: Wenn eine Stelle besetzt ist, verschwindet ja die Stellennazeige von der Agentur-Homepage oder auf Jobportalen wie iBusiness.de/jobs wieder.

Am schwersten zu besetzen sind offenbar freie Stellen im Bereich SEM/SEO. Die Laufzeit der Stellenanzeigen beträgt unserer Auswertung zufolge durchschnittlich 100 Tage - das sind dreieinhalb Monate zwischen Bedarfsermittlung und Besetzung der Stelle. In dieser Zeit haben andere Leute ein Unternehmen gegründet....

97 Tage Anzeigen-Standzeit zeigen: Auch Programmierer sind offensichtlich ebenfalls extrem schwer zu finden. Auch Stellenausschreibungen im Bereich Projektleitung werden erst durchschnittlich nach 91 Tagen besetzt. Im Gegensatz dazu werden offene Jobs im E-Commerce und im Bereich Training/Couching relativ schnell besetzt. Hier finden die suchenden Firmen innerhalb von 54 beziehungsweise 66 Tagen geeignetes Personal.

Im Schnitt dauert es 82 Tage, bis eine Interaktivagentur den Arbeitsvertrag für einen gewünschten Mitarbeiter unterschrieben bekommt - oder aber die Suche entnervt aufgegeben hat. Dieser Wert ist im zweiten Halbjahr mit Schwankungen einigermaßen stabil. Zwar sank der Durchschnittswert in der Urlaubszeit kurzfristig auf unter 75 Tage - offenbar haben die Agenturen auf ihren Websites während der Urlaubszeit Stellenanzeigen früher als sonst aus dem Netz genommen, was die Durchschnitts-Standzeit senkte. Inzwischen geht der Wert wieder auf die 85 Tage Verweildauer zu.

Unter dem Strich bleibt der Großteil der offenen Stellen also lange unbesetzt. Allerdings ist das im Vergleich zu anderen Branchen nicht unüblich.

Das belegt die Studie 'Fachkräftemangel 2012' des Personalberaters ManpowerGroup  : "Durchschnittliche Vakanzzeiten von 55 Tagen über alle Positionen hinweg und bis zu 90 Tagen bei technischen Berufen bedeuten jährlich Milliardenverluste für die deutsche Wirtschaft", erklärt Vera Calasan , CEO der ManpowerGroup Deutschland. Die Interaktivbranche liegt damit im Gesamtschnitt am oberen Rand der deutschen Industrie - und selbst innerhalb des Technikbereiches zum Teil deutlich darüber.

Eine Auswertung nach der Verteilung der verfügbaren Stellenausschreibungen nach Regionen zeigt, dass die meisten Jobs in Köln/ Düsseldort (19 Prozent ) und München (17 Prozent) offeriert werden. Mit einem Anteil von je 16 Prozent folgen Stuttgart und Hamburg. Relativ wenig Ausschreibungen folgen aus Wien mit einem Prozent und Zürich (fünf Prozent).

Ausgewertet wurden die verfügbaren Stellenanzeigen nach Rubriken (je Kalenderwoche), die Standzeit der Ausschreibung nach Rubriken sowie die verfügbaren Stellenanzeigen nach Regionen im zweiten Halbjahr 2012 - also zwischen Kalenderwoche 27/2012 und Kalenderwoche 34/2012. Der iBusiness-Crawler erfasst Agentur-Stellenanzeigen direkt auf den Websites der Agenturen und direkt auf iBusiness.de geschaltete Anzeigen.

Nicht vorwerfen kann man der Branche, dass sie sich nicht selber um geeigneten Nachwuchs bemühen würde. Denn die Auswertung der Zahlen aus dem Internetagentur-Ranking   belegt, dass die Ausbildungsquote in der deutschen Internetwirtschaft im vergangenen Jahr bei knapp elf Prozent lag. Damit liegt sie deutlich über dem deutschen Industrie-Durchschnitt, der laut Bundesinstitut für Berufsbildung    bei durchschnittlich 6,6 Prozent lag - gemessen an den sozialversicherungspflichtig gemeldeten Beschäftigten 2008.

Methoden, Stellen früher zu besetzen

Vera Calasan zufolge ließen sich beispielsweise die langen Standzeiten der Stellenanzeigen durch "intelligentes Recruiting" stark verkürzen. Weil es zu wenig hauptamtliche Personaler gibt (HR-Personal macht nur 1,5 Prozent der Gesamtbelegschaft in Deutschland aus): "Ohne externe Unterstützung können Unternehmen mit derart beschränkten Ressourcen im HR-Bereich kein effizientes Recruiting betreiben", ist Calasan von ihrem eigenen Geschäftsmodell überzeugt.

Doch teure Headhunter können sich gerade kleine und mittelständische Agenturen nur selten leisten. Abgesehen davon, dass auch Headhunter scheitern, wenn es die entsprechenden Fachkräfte schlicht nicht am Markt gibt.

Jobexperten raten dazu, das "am Markt nicht gibt" zu hinterfragen, um mehr Erfolg bei der Stellenbesetzung zu haben. Bei der Bewerber-Auswahl sollten Arbeitgeber mehr Offenheit zeigen. So sollten auch ältere Bewerber mit gezielten Maßnahmen angesprochen werden. Bislang haben gemäß einer aktuellen Untersuchung der ManpowerGroup lediglich 14 Prozent der Unternehmen spezifische Strategien zur Rekrutierung älterer Arbeitnehmer.

Eine weitere effektive Maßnahme, die Auswirkungen des Fachkräftemangels abzumildern, ist dem Personalberater zufolge, jungen und wenig erfahrenen Mitarbeitern eine Chance zu geben. "Statt jahrelange Erfahrung vorauszusetzen, monatelang zu suchen und nur Bewerber einzustellen, die zu 100 Prozent dem idealen Stellen-Profil entsprechen, sollten Arbeitgeber bereit sein, motivierten Talenten die Chance zur Entfaltung zu geben", so Vera Calasan.

Um offene Stellen schnell und zielgerichtet besetzen zu können - und kostspielige Vakanzzeiten zu reduzieren - ruft Vera Calasan die Unternehmen auf, sich bewusst eine erhöhte Flexibilität und Kompromissbereitschaft aufzuerlegen. "Personalverantwortliche sollten schon in den Stellenausschreibungen bewusst Bewerber ansprechen, die nicht zu 100 Prozent dem Idealprofil entsprechen", sagt die Chefin des Personalberaters. "Talenten, die wesentliche Qualifikationen mitbringen und lernwillig sind, sollte die Möglichkeit gegeben werden, durch gezielte Trainings oder Mentoren-Programme in die Positionen hineinzuwachsen", ergänzt Calasan.

Eine sinnvolle strategische Maßnahme sei es zudem, die Personalsuche über die Standort-Region hinaus auszuweiten. Das macht bisher jedoch lediglich ein kleiner Bruchteil der Unternehmen, die Probleme mit der Besetzung von Schlüsselpositionen haben - dabei geht es hier nur um eine Rekrutierung über die Standort-Region hinaus, nicht um die Rekrutierung im Ausland. "Die Unternehmen unterschätzen die Mobilität der Bewerber", stellt Vera Calasan dazu fest.

Neue Formen des Arbeitens sind gefragt

1. Coole Neugründung statt dröger Agentur: Was die Branche durchwegs auch unterschätzt, ist der Wille von High-Potenzials, sich selbstständig zu machen. Viele gut ausgebildete Studenten suchen ihr Heil lieber im eigenen Start-up als in eine dröge Agentur zu gehen, die schon fünf, zehn oder gar noch mehr Jahre alt ist. Spinoffs - zum Beispiel zur App-Entwicklung - können die Alternative sein.

2. Freelancer als Potenzial statt als Ausbeutungsquelle: Potenzielle Freelancer werden immer noch mit Dumping-Honoraren vergrault, von denen nicht einmal genügsame und begeisterungsfähige Studenten leben können. Auch fehlt in den meisten etablierten und inhabergeführten Agenturen eine Beteiligungs-Kultur. Was im Nachgang zur Internet-Blase 2001 verpönt war - Unternehmensbeteiligungen als Gehaltsbestandteil - kann für eine neue Generation von Internet-Profis die Entscheidung beeinflussen, statt ein eigenes Unternehmen zu gründen, in eine existierende Agentur zu gehen. Sie gehört einem ja dann auch - zum Teil.

3. In-Shoring: Ebenfalls von deutschen Agenturen kaum genutzt ist das In-Shoring-Modell: Experten aus dem Ausland ins eigene Unternehmen zu holen. Im spanischen und griechischen Markt beispielsweise existieren tausende von gut ausgebildeten jungen Informatikern, die angesichts einer Jugendarbeitslosigkeit von 50 Prozent und mehr händeringend nach einer Anstellung suchen. Und sei es in einem kalten Land wie Deutschland.