Fachkräftemangel: Das große Warten - Und was Agenturen dagegen tun

Sechs Monate und elf Tage. So lange dauert es gegenwärtig im Durchschnitt zwischen dem Schalten einer Stellenanzeige und dem Zeitpunkt, an dem die Personalverantwortlichen der Internetwirtschaft diese wieder abschalten. Entweder, weil die Stelle besetzt worden ist - oder aus Hoffnungslosigkeit.

Das ergab die aktuelle Auswertung der ausgeschriebenen Stellenangebote der Interaktivbranche auf iBusiness.de/jobs  , die der Crawler der iBusiness Jobbörse auf den Online-Jobseiten von Agenturen und Dienstleistern der Interaktivbranche gefunden und in unser System eingespeist hat.

Die hohe Zahl von Interaktiv-Stellenangeboten macht das iBusiness-Jobportal zur weitaus größten Fach-Stellenbörse der deutschsprachigen Interaktivbranche. Und lässt damit Rückschlüsse zu, wie sich der Stellenmarkt für interaktive Berufe in Deutschland, Österreich und der Schweiz entwickelt.

Denn auch wenn das eine oder andere Dienstleistungsunternehmen, Systemhaus oder Agentur seine Stellenanzeigen bei großen Jobportalen einstellt (die der iBusiness-Robot nicht crawlt): In aller Regel werden internetaffine Unternehmen ihren Stellenbedarf doch zumindest auch auf der eigenen Homepage kommunizieren - und hier werden sie erfasst und auf iBusiness.de/jobs für den direkten Zugriff bereitgestellt - sofern das technisch automatisiert möglich ist.



Die Zahl der offenen Stellen ist dabei mittlerweile höher als vor der Pandemie: Waren es im ersten Quartal 2020 rund 6.250 offene Positionen, die wir kontinuierlich veröffentlicht haben, so zählen wir aktuell im Schnitt zehn Prozent mehr ausgeschriebene Positionen, die Interaktiv-Agenturen und Digitaldienstleister veröffentlichen:



Um eine Stelle in der Programmierung zu besetzen, muss man aktuell sogar knapp sieben Monate rechnen. Noch länger dauert es bei ECommerce-Profis. Wenn die Personalverantwortlichen heute eine Stelle ausschreiben, müssen sie gar im Durchschnitt bis Mitte November warten, bevor sie die Stelle besetzen und die Jobanzeige abschalten können.

Die Projekte laufen wieder an - aber es ist keiner da, der sie machen kann

In der deutschsprachigen Interaktiv-Wirtschaft rollt der Zug wieder, aber keiner sitzt am Steuer. So fatalistisch umschreibt ein Marketingmanager die aktuelle Situation. Die Stimmung hat sich aufgrund der Herausforderungen der vergangenen zwei Jahre verändert: Projekte laufen nach coronabedingter Zurückhaltung wieder an. Doch es fehlen die Fachkräfte, um sie umzusetzen. Die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch. Fachkräfte sind rarer denn je. Umso einfacher ist derzeit der Wechsel der MitarbeiterInnen von Unternehmen zu Unternehmen.

45 Prozent der Arbeitnehmenden wollen innerhalb des kommenden Jahres den Job wechseln. Nur neun Prozent sind mit ihrer aktuellen Jobsituation sehr zufrieden. 35 Prozent sind hin- und hergerissen und über 34 Prozent sind mit der aktuellen Jobsituation nicht wirklich im Reinen, so die Ergebnisse einer Umfrage der Personalberatung Michael Page  .

Während 40 Prozent der Befragten aus der Finanzbranche glücklich sind mit ihrer aktuellen Jobsituation, halten hingegen 40 Prozent aus dem Sales- und Marketing-Bereich die Augen nach einer neuen beruflichen Herausforderung auf.

Die von der Redaktion befragten Marketingexperten zeichnen darum ein sehr durchwachsenes Bild der Branche. Die Stimmung reicht von "top" und "viel los" über "anstrengend", "herausfordernd", "durchwachsen" bis hin zu "unbefriedigend" und "brodelnder Vulkan".

"Die Stimmung ist top, Fachkräfte gewinnen flop" , formuliert es Andrea Buzzi . "Das ist einerseits ernüchternd und frustrierend, weil es das Wachstum bremst, andererseits eine Chance, das eigene Leistungsversprechen zu überdenken" , fasst die Geschäftsführerin und Gründerin der PR-Agentur Frau Wenk   zusammen. Um die dringend benötigte Verstärkung von sich zu überzeugen, haben die Hamburger eigens ein Recruiting-Magazin produziert. Die digitale Bewerbungsmappe, mit der sich das Unternehmen um neue MitarbeiterInnen bewirbt, ist ein virtueller Rundgang durch die Agentur, bei dem die einzelnen KollegInnen ihre Aufgaben und Tätigkeitsbereiche beschreiben - eine ansprechende Mischung aus atmosphärischen und inhaltlichen Einblicken.

Umkehr der Kraftverhältnisse

Denn so läuft es mittlerweile im Recruiting: Die Unternehmen bewerben sich um die potenziellen KandidatInnen und nicht mehr umgekehrt. "Wir verstehen unsere Unternehmenskultur als ein Produkt, das wir für unsere Mitarbeitenden schaffen" , sagt Kathleen Jaedtke , Head of Marketing DACH beim Software-Anbieter HubSpot   , dessen "Culture Code" über 100 Folien mit Werten, Arbeitsweisen und Zielen umfasst, die es zu vermitteln gilt.

In nahezu allen Unternehmensbereichen fehlen Mitarbeitende. Class Voigt , Geschäftsführer des Online-Marketingdienstleisters emetriq    , möchte gar nicht mehr von 'Fachkräften' sprechen: "Die klassische Fachkraft gibt es heutzutage gar nicht mehr. Zum Beispiel entwickeln bei uns Mathematiker und Soziologen zusammen Algorithmen für Marketing. Übergreifendes Wissen, die Fähigkeit vernetzt und kollaborativ zu denken, ist die neue Währung, um für Firmen interessant zu sein."

Der Wandel auf dem Arbeitsmarkt ist in vollem Gange. Das Kräfteverhältnis hat sich zugunsten der Arbeitnehmenden verschoben: BewerberInnen können sich die Stelle fast aussuchen. "Bei Software-Entwicklern zum Beispiel ist fast keine Bewerbung nötig. Durch die hohe Nachfrage kommt der Job quasi zu ihnen" , hat Voigt beobachtet. Aber auch bei allgemeineren Positionen in Assistenz, Marketing oder HR sei eine Stimmungsänderung zu spüren: "Die Bewerberinnen und Bewerber werden immer selbstbewusster, auch in den Gehaltsentwicklungen."

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Wo Fachkräfte fehlen
Programmierung / IT / Software Entwicklung Kommunikation Content Marketing Conversion Rate Optimierung Finance	Media Sales Performance Marketing Beratung Social Media

Fachkräfte fehlen fast überall

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Der Einstellungsprozess hat auch an Tempo zugelegt. Man kann heutzutage BewerberInnen nicht mehr lange in Recruiting-Prozessen warten lassen. Es gilt schnell zuzuschlagen, wenn man jemanden Geeignetes gefunden hat.

Claas Voigt: "Dabei gehen nach unserer Wahrnehmung jedoch manchmal die Qualität und der Fokus etwas verloren - und auch das Commitment zum Unternehmen." Bei der Vermittlung der Firmenwerte sind Diversity und Inclusion genauso Themen wie Hilfe für Mitarbeitende und ihre Familien bei der Bewältigung der Corona-Krise und Burnout-Präventionsprogramme. Dafür spendiert HubSpot seinen Mitarbeitenden jährlich eine bezahlte Urlaubswoche und weitere Burnout-Präventionsmaßnahmen.

Unternehmen müssen klar formulieren, wofür sie stehen und welche Perspektive sie potenziellen Mitarbeitenden bieten. Criteos    Recruiting-Manifest mit ausformulierten Leitbildern, untermauert von Bewegtbild, heißt "Culture Book". Es soll die "inklusive Atmosphäre" des Unternehmens vermitteln, "in der alle Mitarbeiter stets so sein dürfen, wie sie sind und sich niemand verstellen muss" , erklärt Corinna Hohenleitner , Managing Director DACH bei dem Software-Entwickler.

Seit Beginn der Pandemie im Jahr 2020 haben zehn Prozent der Befragten in Deutschland ihren Job gewechselt. "Immer mehr Beschäftigte hinterfragen während der Pandemie ihre Arbeitssituation und prüfen sehr genau, ob ihr Arbeitgeber kulturell noch zu ihnen passt" , sagt Xenia Meuser . Ihre Stellenbeschreibung ist bezeichnend für die aktuelle Arbeitsmarktsituation: Sie ist bei der Xing-Mutter New Work SE   'Senior Vice President Attract & Retain, Brand & Marketing'.

Imagefilme und Präsentationen, Mundpropaganda über Netzwerke - all das ist nicht neu und erlebt doch eine neue Dimension. "Wir setzen eine ganze Palette der Möglichkeiten ein" , zählt Christian Reschke , Vorstand der Kühlhaus AG   , auf: "von Anzeigen bis Direktansprache. Mir ist es selbst sehr wichtig, dass ich eine exzellente Rahmenbedingung zum Arbeiten habe, die mir Freiraum gibt, so zu arbeiten, wie ich möchte, um meine Leidenschaft auszuleben. Exakt das Gleiche sollen alle Mitarbeitenden bei uns haben."

Neben den klassischen Stellenanzeigen, die das Unternehmen beispielsweise über Stepstone   oder Xing   schaltet, neben der eigenen Karriereseite oder den Social-Media-Kanälen implementiert die Marketingagentur Planus Media   gerade ein eigenes Personal Management Tool. "Ziel ist es, die Bewerbung so einfach und attraktiv wie möglich für den Bewerber zu gestalten. Der Bewerber sollte schon den Bewerbungsprozess als absolut positiv sehen und mit Spaß eine Bewerbung an die Planus versenden. Er muss schon das direkte Gefühl erlangen, dass er hier auf einen modernen, prozessorientierten Arbeitgeber trifft, bei dem es nur Spaß machen kann, zu arbeiten" , skizziert Geschäftsführer Oliver Giesen .

Dass sich viele Unternehmen so schwer tun, neue Mitarbeitende zu gewinnen, liegt laut Marc Irmisch-Petit nicht daran, dass es keine High Potentials gibt: "Man erreicht sie schlichtweg nicht." Deshalb will er mit seiner Plattform Talentbay   Studierende und Unternehmen so früh wie möglich vernetzen. "Frühzeitiges und direktes Networking als Teil des Recruitings führt zu nachhaltigem Erfolg" , betont er.

Um Mitarbeitende zu finden, versucht die Unternehmensberatung Alpine One   eher unkonventionell zu denken und setzt in erster Linie auf den Personal-/Cultural-Fit, erklärt CEO Franz Herrlein : "Also, passt die Person von Ihrer Persönlichkeitsstruktur in unser Team und bringt er/sie Fähigkeiten mit, die das Team in Summe erfolgreicher machen." Die Münchner haben einen sehr aufwendigen Interviewprozess, aber dadurch eine niedrige fail-hire-rate. Die Fachexpertise sei hierbei nicht vorrangig. Herrlein: "Wir glauben, dass Menschen über sich hinauswachsen können und eine hohe Lernbereitschaft haben, wenn sie Zugehörigkeit (Belonging) und Sinn (Purpose) finden. Ein unkonventioneller Lebenslauf, den man mit einer HR-Mainstream-Denke schnell beiseite legen würde, kann für uns und insbesondere für unsere Kunden den Unterschied machen."

Mitarbeiterbindung erfolgt vor allem über den Führungsstil

Die Liste der Kriterien, was exzellente Rahmenbedingungen sind, die Mitarbeitenden dauerhaft für das Unternehmen zu gewinnen, wird immer länger. Dazu gehören neben einem zufriedenstellenden Gehalt und einer spannenden und herausfordernden Tätigkeit vor allem zunehmend die Sinnhaftigkeit der Tätigkeit, Work-Life-Balance, die Unternehmenskultur, flexible Arbeitszeiten und die Option, dauerhaft remote arbeiten zu können sowie ein gutes Führungsverhalten.

Die Digitalisierung und zunehmende Automatisierung von Vorgängen spielen dabei eine zentrale Rolle. "Positionen attraktiv zu machen, heißt für uns auch, repetitive und administrative Aufgaben zu digitalisieren und zu automatisieren. So wird jeder Mitarbeiter zum Manager und kann sich auf das Wesentliche konzentrieren" , skizziert Michael Diestelberg , VP Product & Marketing bei der Digitalmarketing-Plattform Mapp    . Insgesamt sorge diese Herangehensweise für eine "deutlich positivere Wahrnehmung der eigenen Arbeitsumgebung".

Die Bindung von MitarbeiterInnen erfolgt in erster Linie über einen entsprechenden Führungsstil, über das Miteinander, ergänzt Oliver Giesen: "Die Kollegen müssen Bock haben hier zu arbeiten! Entscheidend ist für uns dabei, den Mitarbeitern nicht nur interessante Aufgaben und Herausforderungen zu bieten, die sie mit modernen Arbeitsmitteln und den entsprechend hinterlegten effizienten Prozessen bearbeiten können, sondern auch dafür zu sorgen, dass sie sich wie in einer Familie wohlfühlen." Am besten gelinge das, indem eine gute Team-Atmosphäre geschaffen wird.

Einen regelmäßigen Stimmungscheck nimmt Esome   vor, beschreibt Desirée Schmidt , Senior People & Culture Managerin bei dem Marketingdienstleister: "Um einen guten Überblick über die Stimmung im Unternehmen zu bekommen, haben wir bereits Anfang 2020 ein Survey-Tool eingeführt, über das unsere Mitarbeitenden wöchentlich über verschiedene Metriken zu ihrer aktuellen Zufriedenheit befragt werden. Von den faktischen Ergebnissen leiten wir dann Maßnahmen zur Optimierung ab."

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Bei diesen Themen gibt es den größten Bedarf für Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitenden
Remote Work 2.0 / New Work Remote Management Tools für die Remote-Zusammenarbeit Resilienz- und Stressmanagement Agiles Arbeiten Lebenslanges Lernen Leadership Nachhaltigkeit	Social Responsibility Diversity Inklusion AI und Machine Learning Programmatisches Onlinemarketing Transformation Future Skills

Der Weiterbildungsbedarf ist groß

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Selbstreflexion und regelmäßige, konstruktive Feedbackrunden sind wichtige Tools zur Bindung der Mitarbeitenden, pflichtet Marc Irmisch-Petit bei. Für die Arbeitsweise gelte: Selbständig und vertrauensvoll. "Unsere Talente haben von Anfang an ein hohes Maß an Verantwortung und können viele Dinge ausprobieren. So können sie ihr Potenzial voll entfalten. Damit auch das Onboarding klappt, haben unsere neuen Mitarbeitenden noch vor ihrem ersten Arbeitstag einen direkten Ansprechpartner aus dem Team" , erzählt er. Damit auch im Laufe der Karriere die Motivation nicht zu kurz kommt, werde der Unternehmenserfolg mit allen geteilt.

Auch Thomas Masek , Co-CEO von Crossvertise   , ist überzeugt: "Nur wenn das Team aktiv beteiligt ist, hat jeder von uns Erfolgserlebnisse und dadurch die Lust und den Mut, die Dinge zu verändern." Um die Fachkräfte zu binden, setzt der Mediadienstleister darauf, die Unternehmenskultur zusammen mit den Mitarbeitenden zu gestalten. "Objectives and Key Results (OKR) bieten uns dabei ein gutes und transparentes Framework, um wirklich alle in die Ausgestaltung einzubeziehen und Crossvertise gemeinsam strategisch weiterzuentwickeln."

Die Aus- und Weiterbildung ist einer der wichtigsten Hebel für Unternehmen, sich bei den WunschkandidatInnen zu empfehlen. "Wir haben die besten Erfahrungen damit gemacht, junge MitarbeiterInnen einzustellen und diese dann inhouse zu Fachkräften auszubilden" , sagt Masek. In Studium und Ausbildung würden die sich schnell entwickelnden Anforderungen, die die Branche stellt, kaum abgedeckt. Kurse zu agilen Arbeitsansätzen oder programmatischem Onlinemarketing beispielsweise fehlten meist. "Unsere Lösung liegt daher in Fortbildungsangeboten, internen Schulungen und externen Zertifizierungen. Das übergeordnete Ziel ist für uns: Die MitarbeiterInnen zu befähigen, das zu tun, was ihnen selbst Spaß macht und gleichzeitig dem Unternehmen nutzt."

Bedarf sieht Bastian Keil , Geschäftsführer bei der Internetagentur IronShark    , nicht nur bei reinen Fortbildungen in neuen Themengebieten, sondern auch bei der Schließung von Lücken in Spezialgebieten. Und das persönliche Interesse der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters sei ein wichtiger Faktor: "Je mehr Spaß, desto motivierter und wissbegieriger ist der Mitarbeiter."

Der klassische Weiterbildungsansatz funktioniert nicht mehr

Future Skills sind für Franz Herrlein ein zentrales Thema: "Was braucht man eigentlich, um am Arbeitsmarkt in Zukunft erfolgreich zu sein? Welches Unternehmen weiß dies schon, bis auf den einzelnen Mitarbeiter bzw. die Position heruntergebrochen? Aber genau das wird in Zukunft noch entscheidender." Klassische HR Data Analytics haben ausgedient. Es gehe um Data Analytics HR Advanced, also eine Weiterentwicklung bestehender Denkweisen, skizziert er: "Wer im Unternehmen ist beispielsweise ein Influencer? Welche Mitarbeitenden haben welches Potenzial?"

Der klassische Ansatz für Aus- und Weiterbildung, der alle auf einem Level gleich behandelt, funktioniert nicht mehr. Der Trend gehe zur Individualisierung. Herrlein: "Wir sehen derzeit viel Unterstützungsbedarf im Bereich Transformation. Die zentrale, langfristige Herausforderung ist der demographische Wandel. Neben dem Kampf um Talente geht es immer mehr darum, den Kampf um die älteren MitarbeiterInnen zu gewinnen. Denn diese fähigen und kompetenten Mitarbeitenden benötigen Unternehmen, um langfristig die Fachkräftelücke resilient zu schließen."

Durch die Pandemie hat sich der Weg zum Erfolg verändert. Es braucht jetzt andere Fähigkeiten, erklärt Susan Wilson , Chief Human Resources Officer beim Zahlungsdienstleister Mollie  : "Leute, die Menschen managen, brauchen jetzt Remote Leadership. Sie müssen ihre Führungsfähigkeiten also auch aus der Ferne entfalten, virtuell leistungsfähige Teams schaffen, aber auch echte menschliche Verbindung mittels Technik herstellen können."

Für MitarbeiterInnen sei der geübte Umgang mit Unsicherheiten und Mehrdeutigkeit unabdingbar geworden, das wiederum erhöhe den Bedarf an Trainings für Resilienz- und Stressmanagement. Bei den Themen Lernen und Weiterentwicklung geht der Trend weg von ganztägigen Offsites und dreitägigen Workshops hin zu einer Mischform des Lernens, die mehr Technologie einbindet, sowie hin zu kürzeren Formaten wie Lern-Nuggets, Lernen on the job oder kürzere Workshops.

Verantwortliche, die in Zukunft nicht im Schnitt sechs Monate und elf Tage warten wollen, werden darangehen müssen, ihr Unternehmen umzubauen. Am besten, ohne noch lange zu warten.