Interaktiv-Trends 2022/2023 (2): Recruiting neu denken

Alternative Wege bei der Talentsuche und -bindung zu finden, wird zu einer zentralen Aufgabe für Unternehmen. Unternehmen bewerben sich um WunschmitarbeiterInnen und Talente - nicht mehr umgekehrt. Waren im Bewerbungsprozess der Vergangenheit die Anforderungen des Unternehmens ausschlaggebend, sind es heute die Erwartungen der potenziellen MitarbeiterInnen. Die Kandidatin bzw. der Kandidat wird zum wichtigsten Aspekt im Recruiting. Entsprechend muss die vakante Position oder beispielsweise der einstellende Fachbereich sich den individuellen Wünschen des Bewerbers oder der Bewerberin anpassen. Das wird umso wichtiger, je mehr gerade in der Digitalbranche viele um ihren Marktwert wissen und entsprechend handeln - das heißt: Fühlt sich ein Bewerber oder eine Bewerberin nicht wertgeschätzt oder der komplette Einstellungsprozess hinkt, wird sich dieser Kandidat oder diese Kandidatin recht schnell nach Alternativen umsehen.

Neben den Anforderungen durch die KandidatInnen ändern sich auch Wege und Methoden. Hierauf werden sich Unternehmen im kommenden Jahr noch deutlich stärker einstellen müssen. Und auch wenn das Problem und die damit verbundenen Folgen hinreichend bekannt sind (vgl. Wie der Fachkräftemangel Innovationen ausbremst), sind die meisten Unternehmen erstaunlich passiv (vgl. Deutsche Unternehmen kommen gegen Fachkräftenmangel nicht an). Vor allem mittelständische Unternehmen haben große Defizite bei der Ansprache von Nachwuchs- und Fachkräften, wie eine aktuelle Analyse der Digitalagentur Virtual Identity    und der Karriereorientierungs- und Recruiting-Plattform JobTeaser   zeigt.

Talente wie KundInnen behandeln

Die Analyse des Employer Brandings im deutschen Maschinenbau - neben der Automobilwirtschaft immer noch wichtigster, vor allem aber mittelstandsgeprägter Wirtschaftszweig - zeigt Defizite in allen Bereichen: "Employer Branding bleibt ein Fremdwort", so das ernüchternde Fazit der Studienautoren: Bei aller Heterogenität verfügen die untersuchten Unternehmen über einen vergleichsweise niedrigen Reifegrad in der Handhabung der Karriereplattform Linkedin   . So sind die Unternehmensprofile nicht vollständig befüllt und das für aktuelle und künftige MitarbeiterInnen durchaus wichtige Employer Branding (die Inszenierung der Arbeitgebermarke) findet bis auf wenige Ausnahmen kaum Beachtung. Den gezielten Einsatz von Werbe- und Marketingmaßnahmen im Business-Netzwerk Linkedin beherrscht gar nur eines der sieben analysierten Unternehmen.

"Behandelt Talente wie Kunden, die Ihr unbedingt gewinnen möchtet", fordern Recruiting-Experten. Die Auftritte und Aktivitäten der Unternehmen auf Online-Plattformen und den eigenen Websites sprechen aber noch eine andere Sprache. Sie sind - sofern überhaupt vorhanden - verhaftet in jahrzehntealten Bewerbungsmechanismen: Anzeigen, mit denen eierlegende Wollmilchsäue gesucht werden, auf eingeforderte Bewerbungsunterlagen wochenlang keine Reaktionen, keine Präsenz, geschweige denn wirklicher Austausch mit potenziellen KandidatInnen in Sozialen Netzwerken. Der einzige Fortschritt scheint darin zu bestehen, dass Lebenslauf und Zeugnisse digital und nicht mehr nur per Briefpost eingereicht werden können.

Die VertreterInnen der Generation Z holt man damit jedenfalls nicht ab. Es muss im kommenden Jahr noch einiges passieren - "sowohl in der generellen Präsenz in den verschiedenen sozialen Medien als auch hinsichtlich der allgemeinen Darstellung, der Bildsprache und der gewählten Tonalität, mit dem junge Talente angesprochen werden sollen", mahnt Svenja Rauch von Jobteaser. Der Recruiting-Anbieter bietet ein Multiposting-Tool, mit dem die NutzerInnen Stellenanzeigen an über 700 Hochschulen in ganz Europa gleichzeitig direkt im hauseigenen Intranet der Hochschulen veröffentlichen können. Das Ziel: Mit minimalem Aufwand so viele potenzielle Talente wie möglich erreichen. Per Vorauswahl kann das suchende Unternehmen entscheiden, an welchen Hochschulen die Stellenanzeige ausgespielt werden soll, um sicherzustellen, dass sich BewerberInnen auf das Inserat melden, die auch wirklich zur ausgeschriebenen Stelle passen.

"Macher, keine Verwalter"

Da angesichts der pandemischen Lage auch in absehbarer Zeit keine großen Karrieremessen stattfinden werden, treten immer mehr Online-Alternativen mit Anbietern wie Talentspace   oder Personalwerk    auf den Plan. Das Software- und Dienstleistungsangebot im Recruiting-Bereich wird rapide größer und komplexer. Manch Anbieter versucht sich in der Sprache der jungen Zielgruppe. Bei Talentbay   beispielsweise sollen sich Unternehmen und Nachwuchskräfte auf die Art finden, wie die Generation Z das Internet gewohnt ist zu nutzen: per Swipe. Diese Art des "Job-Tinderns" ist sicher nur eine Ausprägung, die wir im kommenden Jahr sehen werden.

Der Gedanke hinter solchen Angeboten ist, mit dem Recruiting nicht immer bei Null zu starten, sondern eine Karriere-Pipeline aufzubauen, um so früh wie möglich in den Recruiting-Prozess mit Nachwuchskräften einzusteigen, "am besten von Beginn des Studiums an", erklärt Talentbay-Gründer Marc Irmisch-Petit. Die Kontaktaufnahme geschieht dort, wo sich ihre Zielgruppe bevorzugt aufhält: in sozialen Netzwerken wie Instagram  . "Im War for talents muss man kreativ sein und auf neue Recruiting-Methoden setzen", begründet Patrick Habertag vom Bettwarenhändler Hanseatic Bedding Products   sein Engagement auf der Plattform. Für ihn hat diese Art "Job-Tinder" drei entscheidende Vorteile: die Vernetzung läuft schnell, direkt und unkompliziert. Der eher lockere Kennenlernprozess passe auch besser zu dem, was er suche: "Für uns zählt nicht der Lebenslauf einer Person, viel wichtiger sind die Motivation und die Interessen. Wir brauchen Macher, keine Verwalter", sagt Habertag.

Unternehmen müssen ihre Bewerbungsprozesse vereinfachen und verbessern. Wenn Wochen, Monate vergehen, bis man einen Job hat, ist das zu lang. Vor allem für WerkstudentInnen-Jobs. Auch die bisher noch vorherrschenden Kommunikationskanäle E-Mail und Telefon empfindet die Generation Z oft als "sehr umständlich". Für viele sind Jobs als WerkstudentIn der Anfang der Karriere. Wer Unternehmen als WerkstudentIn zu schätzen lernt, wählt dieses nicht selten als Arbeitgeber. Und wer nicht gerade Google, SAP oder Porsche heißt, muss zukünftige MitarbeiterInnen früh an sich binden und von sich überzeugen. Das gelingt nur, wenn man sich endlich auf die jüngeren Generationen zubewegt.

Das Recruiting, Onboarding und Maßnahmen, MitarbeiterInnen auch langfristig zu halten, werden schwieriger, zeitaufwendiger und kostspieliger. Und zunehmend nicht mehr nur Aufgabe der Personalabteilung. Der Schritt vom Employer Branding zur Employer Experience kann nur im Zusammenspiel von Unternehmensführung, Marketing und Personalabteilung gelingen.