Das CC-Syndrom: So stark sind Interaktive vom Digital-Burnout gefährdet

Ein kurzer Conference-Call nach dem Abendessen, am Sonntag früh noch schnell auf die aktuellen Facebook-Posts antworten und noch rasch die Kollegen aus Service und Vertrieb per Mail in Kenntnis setzen, damit diese gleich reagieren können - Kunden erwarten schließlich 24/7-Support. So sieht der Alltag von immer mehr Digitalarbeitern aus. Grenzen zwischen Beruf und Privatleben bestehen nur noch theoretisch. Der Digitalisierung sei Dank.

Und während es auf der einen Seite toll ist, flexibel im Homeoffice zu arbeiten, am iPad das Projekt mit dem amerikanischen Partner noch am Abend ein Stückchen weiter zu bringen und über halbprivate soziale Netzwerke mit allen wichtigen Kontakten in Austausch zu stehen: Die Digitalisierung im Arbeitsleben zieht zunehmend Probleme mit sich. Und das in immer mehr Unternehmen.

So zeigt eine Studie der Initiative Gesundheit und Arbeit (iga)  , die von den Krankenkassen getragen wird, dass von 22 Prozent der Befragten erwartet wird, dass sie auch im Privatleben für dienstliche Angelegenheiten zur Verfügung stehen. Jeden dritten Betroffenen belastet diese Erreichbarkeit ziemlich; weitere 27 Prozent fühlen sich zum Teil dadurch belastet.

Auffällig ist, dass Erschöpfungszustände und Vereinbarkeitsprobleme häufiger bei Beschäftigten vorkommen, die auch in ihrer Freizeit für ihren Job verfügbar sind. In erster Linie führt die Erreichbarkeit für Jobfragen während des Privatlebens zu Zeitkonflikten: 18 Prozent stimmen der Aussage zu, private Aktivitäten deswegen ausfallen zu lassen. 23 Prozent der Befragten fühlen sich aus diesem Grund zu erschöpft, privaten Verpflichtungen nachzukommen. In geringerem Umfang hat "ständige Erreichbarkeit" auch emotionale Erschöpfung zur Folge.

Gerade in der Interaktivbranche hat diese Rastlosigkeit durch die Digitalisierung immer mehr Einzug gehalten. Im historischen Vergleich ist sie ein recht neues Phänomen in der Arbeitswelt, weshalb die Auswirkungen an vielen Stellen noch nicht sichtbar sind. In der Digitalwirtschaft werden die Phänomene nicht zuletzt deswegen oft kaum sichtbar, weil die Mehrheit der dort Beschäftigten jünger und damit belastbarer als der Bevölkerungsschnitt ist.

So werden die ersten Anzeichen oftmals abgetan: Die gelegentlichen Burnout-Fälle können ja auch ganz andere Gründe haben und werden in der Interaktiv-Branche bislang immer noch meist auf den Charakter der Person zurückgeführt. Doch fest steht, dass die Anzahl von Fehltagen am Arbeitsplatz aufgrund psychischer Erkrankungen zwischen 2000 und 2013 stetig gestiegen ist. Ein leichter Rückgang in 2013 sei laut der Studie der Bundes­psycho­therapeuten­kammer (BPtK)   aber nicht als Trendwende anzusehen. Immer noch ließen sich rund 70 Millionen Krankschreibungen auf psychische Leiden zurückführen, was 13,4 Prozent aller betrieblichen Fehltage entspricht.

Das sind die acht größten Belastungen durch die Digitalisierung

Wie sich die immer schneller werdende Berufswelt langfristig auswirkt, lässt sich heute noch nicht absehen. "Langzeiteffekte muss man bis 2025 beobachten", sagt Uta Fendt,, HR-Managerin von Osudio Deutschland  . Von Überlastung, Stress und Burnout sind vor allem die Arbeitnehmer bedroht, denen das Selbstbewusstsein fehlt, die Notbremse zu ziehen. Folgende Gewohnheiten und Neuerungen können die Interaktivmitarbeiter kurz- und langfristig besonders belasten:

1. Erreichbarkeitsdruck: Während früher der Arbeitsplatz nur im Büro war, trägt man ihn heute in Smartphone-Form rund um die Uhr mit sich herum. Man ist also nicht nur ständig erreichbar, sondern auch immer wieder versucht, noch schnell die Mails zu checken.
   
2. EMail-Flut: Geht man davon aus, dass ein Mitarbeiter 40 E-Mails pro Tag erhält, für die er im Schnitt drei Minuten Bearbeitungszeit benötigt, bedeutet das 10 Stunden Arbeitszeit pro Woche allein für E-Mail-Bearbeitung. Die fallen oftmals zusätzlich zum eigentlichen Arbeitspensum an.
   
3. Interne E-Mail-Flut: Gerade in der internen Kommunikation ist ein Großteil der E-Mails überflüssig. Zum einen weil es sich eingebürgert hat, in der Kommunikation vorsichtshalber alle mehr oder weniger beteiligten Personen auf CC zu setzen. Zum anderen weil E-Mails oftmals den Flurfunk ersetzen und wie eine Art Chat verwendet werden.
   
4. Unterbrechungen: Die zahlreichen E-Mails landen einzeln und nicht gesammelt im Posteingang. Der Arbeitnehmer wird also ständig bei seiner eigentlichen Tätigkeit unterbrochen.
   
5. Vorbilder: Vorgesetzte und Kollegen, die spät abends oder am Wochenende noch Mails verschicken, können den Rest der Belegschaft unter Druck setzen. Sie erwecken den Eindruck, das Arbeiten von zu Hause aus würde erwartet.
   
6. Pflichtgefühl: Ein Diensthandy wird oftmals nicht nur als Auszeichnung vom Vorgesetzten empfunden, sondern viele Mitarbeiter gehen auch automatisch davon aus, dass sie jetzt immer erreichbar sein müssen.
   
7. Telearbeit: Arbeiten im Homeoffice lässt die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmen und führt bei vielen dazu, dass sie nicht mehr richtig abschalten können.
   
8. Social Media: Soziale Medien weichen die Arbeitszeiten auf. Gerade die professionelle Betreuung von Social-Media-Seiten erfordert, dass man 24/7 wachsam ist und regieren kann. Dadurch wird es von Community Managern erwartet, dass sie über die Arbeitszeit hinaus gelegentlich in den Netzwerken vorbei schauen.

Wie fast alle Interaktiven gegen das Arbeitsrecht verstoßen

All diese Gewohnheiten, die sich eingeschlichen haben, wirken sich nicht nur auf die Mitarbeiter unter Umständen negativ aus. Die Unternehmen laufen auch Gefahr, ständig gegen das Arbeitsrecht zu verstoßen. In der Realität betreten fast alle Interaktiv- und Digitalunternehmen regelmäßig rechtliches Glatteis. "Viele wissen nicht, dass zum Beispiel ein Urlaub unter Umständen gar nicht wirksam gewährt wird, wenn der Mitarbeiter sich gleichwohl aus dem Urlaubshotel in die Telefonkonferenz einwählt oder E-Mails am Strand beantwortet", gibt Florian Christ von der Rechtsanwaltskanzlei RB Reiserer Biesinger   aus Heidelberg zu bedenken. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht schult Unternehmen zum Arbeitnehmerschutz, Burn-Out und mobiles Arbeiten.

Er unterstellt den Unternehmen kein Unwissen oder gar Absicht. "Die Unternehmen kennen die einschlägigen Vorgaben und wollen diese auch befolgen. Nur gelingt es noch wenigen, die Auswirkungen der Digitalisierung auf arbeitsrechtliche Standards zu erkennen." Auch die Mitarbeiter würden das Arbeitsrecht hier nicht einfordern und selbst der Betriebsrat habe die Verstöße meist nicht auf dem Schirm. Die drei rechtlichen Fallen, in die Unternehmen seiner Ansicht nach durch mobiles Arbeiten und neue Technologien tappen, sind das Arbeitszeitgesetz, das Urlaubsgesetz und Datenschutz:

Das Arbeitszeitgesetz:
Kein Arbeitnehmer darf ohne Ausnahmegenehmigung länger als zehn Stunden pro Tag arbeiten. Nach jeder Arbeitsphase muss er mindestens elf Stunden Ruhezeit haben. Oftmals sind die Mitarbeiter vielleicht nicht länger im Büro. Aber wenn sie am späten Abend für eine halbe Stunde das Facebook-Profil des Unternehmens checken und auf drei Posts antworten, dann können sie die vorgeschriebene Ruhezeit von elf Stunden nicht mehr einhalten. Da es sich bei dem Arbeitszeitgesetz um öffentlich-rechtliche Vorgaben handelt, nützt es auch nichts, wenn die Mitarbeiter die Mehrarbeit freiwillig tun - Gesetzesverstoß bleibt Gesetzesverstoß.

Das Urlaubsgesetz:
Jeder Vollzeitarbeitnehmer hat das Recht auf einen Jahresurlaub, der mindestens zwei Wochen am Stück dauert. Doch viele wissen nicht, dass ein Urlaub unter Umständen gar nicht wirksam gewährt wird, wenn der Mitarbeiter vom Hotel aus an der Telefonkonferenz teilnimmt oder gelegentlich E-Mails beantwortet. Sobald man einmal zur Arbeit greift, gilt der Tag nicht mehr als richtiger Urlaubstag.

Der Datenschutz:
Ein berufliches Handy kann gegen das Datenschutzrecht der Mitarbeiter verstoßen. Denn ein Smartphone kann theoretisch zur Überwachung der Mitarbeiter genutzt werden. Deshalb muss eigentlich der Betriebsrat zustimmen, wenn ein Mitarbeiter ein Handy bekommt. "Meiner Ansicht nach kann man es als 'Technische Überwachungseinrichtung' einstufen", sagt Florian Christ. "Aber eine eindeutige Rechtsprechung gibt es dafür noch nicht."

Wie Unternehmen dem Digital-Burnout zuvorkommen

Gesetzlichen Regelungen zum Umgang mit dem mobilen Arbeiten gibt es nicht. Ausschließlich die Gewerkschaften fordern ein Antistressgesetz, was aber nicht umgesetzt wurde. Ein solches Gesetz für das Arbeitsrecht im Digitalzeitalter wäre nicht nur schwierig umzusetzen. Ein starres Gesetzeskorsett würde am Ende auch mehr Fragen und Probleme bringen als Lösungen. Schließlich hat die zunehmende Flexibilität durch die Digitalisierung unterm Strich mehr Vorteile als Nachteile und würde durch ein Gesetz unter Umständen starkeingeschränkt.

Deshalb sind hier vor allem die Unternehmen gefragt. "Jede Einrichtung muss für sich selbst feststellen, wie groß das Problem der Belastung durch die neuen Medien ist und wo dieses herkommt. Das Unternehmen sollte eine individuelle Lösung dafür finden, wie es das Problem am besten angehen kann.", erläutert Sabria David, Medienforscherin und Gründerin des Slow Media Institut  . Die Einrichtung hat 2010 das Slow Media Manifest   zum Thema digitaler Arbeitsschutz herausgegeben und berät Unternehmen dahingehend. Mit dem TÜV Rheinland   hat Sabria David die Unternehmenszertifizierung "Digitaler Arbeitsschutz' erarbeitet. Ihrer Meinung nach sollte die oberste Führung das Thema in die Hand nimmt.

Das Wichtigste ist, dass sie Unternehmen Leitfäden aufstellen und implizite Erwartungen zu expliziten Regeln werden lassen. Denn im Unternehmen muss Klarheit darüber herrschen, wie mit E-Mails von Zuhause, dem Handy, oder Social Media umgegangen wird. "Viele arbeiten nach Feierabend von zu Hause, nur weil sie glauben, dass man es von ihnen erwartet, oder sind immer erreichbar, nur weil sie ein Diensthandy bekommen haben", kritisiert die Medienforscherin. Viele Belastungen kämen daher, dass die Mitarbeiter nicht wissen, wie sie mit den neuen Möglichkeiten umgehen sollen.

Laut den Erzählungen von Uta Fendt achtet Osudio genau darauf, dass die Mitarbeiter Freizeit und Arbeit nicht vermischen. "Überstunden sind genehmigungspflichtig, werden überwacht und besprochen. Wir gehen davon aus, dass nach dem Verlassen des Arbeitsplatzes kein Mitarbeiter mehr via Mail oder Telefon erreichbar ist und kontaktieren niemanden außerhalb seiner regulären Arbeitszeiten oder im Urlaub. Dafür gibt es im Regelfall Vertretungsmitarbeiter. Mit Ausnahme des Customer-Service-Teams, welches spezielle Vereinbarungen hat, gilt diese Regelung." Dass die Richtlinien auch in der Praxis umgesetzt werden, sollen die Motivationsführer sicherstellen, die die Agentur unter anderem dafür ernannt hat.

Lösungen für Social-Media. Und wie man das CC-Syndrom bekämpft.

Dass es an der Umsetzung der Regelungen im Unternehmen hapert, beobachtet Sabria David immer wieder. Deshalb sollten Unternehmen überprüfen, ob ihre Richtlinien und Erwartungen mit den Rahmenbedingungen der Firma übereinstimmen. Denn oft hätten die Mitarbeiter gar keine Chance, die Schutzmaßnahmen umzusetzen. "Zum Beispiel werden Mitarbeiter im Urlaub das Telefon nur wirklich ausgeschaltet lassen, wenn sie im Unternehmen eine Urlaubsvertretung haben", weiß sie. Und auch die Social-Media-Auftritte müssen nun mal fast rund um die Uhr betreut werden. Um das legal zu ermöglichen, könnte man die Abend- und Wochenenddienste als Rufbereitschaft ausgestalten, empfiehlt Florian Christ.

Auch für das CC-Problem bei der EMail-Kommunikation sollten Unternehmen eine Regel finden. Sie können ganz genau festlegen, wer in welchem Fall in CC gesetzt werden darf oder muss und wer nicht. So lässt sich die EMail-Flut deutlich eindämmen. Zu starre Regeln oder Verbote können aber nach hinten losgehen, wie Beispiele aus der Praxis zeigen. Wenn der EMail-Server etwa nach 18 Uhr ausgeschaltet wird, schwenken die Mitarbeiter ab dann auf ihre privaten Konten um. Wenn der interne EMail-Verkehr verboten wird, nutzen sie stattdessen SMS. "Man wird den Mitarbeiter nicht davon abhalten können, wenn er es möchte", lautet das Fazit von Florian Christ. Besser ist es da, ihnen deutlich zu machen, dass man es nicht erwartetet, und den Führungskräften eintrichtert, dass sie mit gutem Beispiel vorangehen sollen.

Diese Ansicht vertritt auch der TÜV Rheinland, der seit einem Jahr für das Zertifikat "Ausgezeichneter Arbeitgeber"   das optionale Zusatzmodul "Digitaler Arbeitsschutz"   anbietet. Im Vorfeld hat er einige Pilotprojekte mit DAX-Konzernen und Mittelständlern durchgeführt. Aktuell entwickelt er mit den ersten interessierten Unternehmen Richtlinien für den Standard. "Mit dem Modul Digitaler Arbeitsschutz bieten wir den Unternehmen Entwicklungshilfe für Probleme an, zu denen es noch kein gelerntes Lösungsverhalten gibt", erläutert Reinhard Bier, Projektmanager bei TÜV Rheinland. Der Prüfdienstleister führt dabei das Audit in den Unternehmen durch, die Begleitung bei der Strategiefindung und Umsetzung verantwortet das Slow Media Institut. "Wir stellen keine konkreten Anforderungen, wie etwas umzusetzen ist. Wichtiger ist, dass die Unternehmen Lösungen und Regeln für ihren individuellen digitalen Arbeitsschutz erarbeiten und leben", sagt Reinhard Bier.

Flexibilität unter dem Digitalen Schutzhelm

Schriftliche festgehaltene Regeln oder Gesprächsprotokolle für den Umgang mit dem mobilen Arbeiten helfen auch in rechtlicher Hinsicht weiter. Denn sollte es mal zu einer Arbeitszeitüberprüfung durch die Gewerbeaufsicht oder den Zoll kommen, hat man laut Florian Christ zumindest etwas vorzuweisen - während man nur schwer ständig kontrollieren kann, wann die Mitarbeiter ihre E-Mails lesen oder auf der Facebook-Seite unterwegs sind.

Schließlich wollen sich viele Mitarbeiter ihre Flexibilität im Job nicht verbieten lassen. Zum Beispiel gerade für junge Eltern ist sie unerlässlich. "Unsere Digital Natives würden es gar nicht schätzen, wenn wir sie in ihrer kreativen Phase nach Hause schicken würden", berichtet Uta Fendt. "Kreativ arbeitende Menschen wie Softwareentwickler oder User-Interface-Experten brauchen diese Freiräume." Aber die Übermotivierten ab und zu mal anzusprechen und nach Hause zu schicken, kann nicht schaden. Schließlich ist es auch eine Art der Anerkennung für sie, die ihr Engagement würdigt. Damit hält man seine wertvollen Fachkräfte doppelt bei Laune.