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So wird sich der Arbeitsmarkt in Deutschland 2022 entwickelt

07.01.2022 Eine Trendanalyse für den deutschen Arbeitsmarkt im Jahr 2022 zeigt, was wir im neuen Jahr am Arbeitsplatz erwarten können. Während sich 2020 alles um die Krisenbewältigung inmitten einer globalen Pandemie drehte, stand der Arbeitsmarkt 2021 vor Herausforderungen wie Burn-outs, Homeoffice, Fachkräftemangel und einer außerordentlich hohen Fluktuation von MitarbeiterInnen - so wird in Fachkreisen bereits von 2021 als dem Jahr der großen Kündigungswelle ("The Great Resignation") gesprochen. Im Jahr 2022 wird es darum gehen, die neue Normalität und die zunehmende Verhandlungskraft der ArbeitnehmerInnen im angespannten Arbeitsmarkt zu bewältigen.

 (Bild: Geralt / Pixabay.com)
Bild: Geralt / Pixabay.com
Um ihre MitarbeiterInnen in der neuen Pandemie-Ära zu unterstützen, zu binden und zu halten, müssen Unternehmen flexibel sein. Sie müssen die Bedürfnisse der ArbeitnehmerInnen im Auge behalten und in einem sich schnell verändernden Umfeld auf Feedback reagieren. Das geht aus den Glassdoor Workplace Trends für 2022 zur Homepage dieses Unternehmens Relation Browser hervor. So werde auch 2022 die Lage auf dem Arbeitsmarkt voraussichtlich noch angespannt bleiben - und den ArbeitnehmerInnen die Möglichkeit geben, mehr von ihren ArbeitgeberInnen zu verlangen.

Mit Hilfe der Daten zu Erfahrungen von ArbeitnehmerInnen hat Glassdoor vier Thesen aufgestellt, wie sich der Arbeitsmarkt in Deutschland im nächsten Jahr weiterentwickeln wird.

These 1: Der Fachkräftemangel wird auch 2022 anhalten


Der Arbeitsmarkt war bereits in den letzten Jahren vom Fachkräftemangel geprägt. Der verstärkte Wettbewerb um Fachkräfte erschwerte es, MitarbeiterInnen einzustellen und zu halten. Sollten die Schwierigkeiten bei Neueinstellungen über Jahre hinweg anhalten, müssen ArbeitgeberInnen langfristig planen und potenziellen MitarbeiterInnen passende Anreize bieten. In einer neuen Studie hat Glassdoor zur Homepage dieses Unternehmens Relation Browser analysiert, welche Faktoren am Arbeitsplatz die Zufriedenheit der MitarbeiterInnen in Deutschland beeinflussen. Die Ergebnisse zeigen, dass die drei wichtigsten Faktoren die Führungsebene (20,1 Prozent), die Unternehmenskultur und -werte (19 Prozent) sowie die Karrieremöglichkeiten (14,3 Prozent) sind. ArbeitgeberInnen, die kreativ denken und neue Talentpools erschließen können, werden 2022 am ehesten in der Lage sein, MitarbeiterInnen einzustellen und zu halten.

These 2: Homeoffice und Remote Work erweitern den Zugang zu Top-ArbeitnehmerInnen, allerdings zu einem höheren Preis


Vor der Pandemie waren Homeoffice und das Arbeiten von einem anderen Ort aus für ArbeitgeberInnen oftmals ein Alleinstellungsmerkmal. Durch die Pandemie sind die Arbeit von zu Hause und Remote-Working-Modelle allerdings zum Alltag geworden. Dadurch bemüht sich 2 nun eine größere Menge von Unternehmen um die gleichen potenziellen MitarbeiterInnen - da diese zum Arbeiten nicht mehr auf den direkten Umkreis beschränkt sind, in dem sie leben. Dieser verstärkte Wettbewerb bedeutet, dass ArbeitgeberInnen möglichen ArbeitnehmerInnen attraktivere Angebote machen müssen - und viele werden dazu übergehen müssen, die Gehälter zu erhöhen. Auch stellt sich die Frage, ob Unternehmen allen ArbeitnehmerInnen die gleichen Gehälter zahlen oder diese an die Wohnorte anpassen. Laut den Daten von Glassdoor haben in Deutschland 15,2 Prozent der ArbeitgeberInnen zwischen Januar und Oktober 2021 mit Remote-Arbeitsplätzen konkurriert, gegenüber 6,3 Prozent im Jahr 2020. T

These 3: Diversität und Inklusion rücken stärker in den Fokus


2022 werden die ArbeitnehmerInnen zunehmend Fortschritte in den Bereichen Diversität und Inklusion von den Unternehmen erwarten. Die Studie zeigt, dass Diversität und Inklusion (12,1 Prozent) für die ArbeitnehmerInnen in Deutschland genauso wichtig wie die Vergütung und Sozialleistungen (12,1 Prozent) sind und sogar minimal über der Work-Life-Balance (11,6 Prozent) stehen. Eine erhöhte Transparenz in diesen Bereichen ist ein wirksames Mittel, um Fortschritte hervorzuheben und Anreize zu schaffen. Die Diskussion über die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern hat sich in den letzten zehn Jahren erheblich intensiviert. Transparenz kann dabei helfen, Unterschiede hinsichtlich Diversität und Inklusion zu ermitteln, analysieren und zu beobachten. Unternehmen, die sich nicht mit diesen Themen auseinandersetzen oder sich ihnen verpflichten, werden in Zukunft am Arbeitsmarkt gegen die Konkurrenz verlieren.

These 4: Das Gemeinschaftsgefühl am Arbeitsplatz ist nicht mehr an das physische Büro gebunden


Die Pandemie hat den Kontakt zwischen KollegInnen erschwert, die sich an verschiedenen Orten befinden. Doch was die MitarbeiterInnen vermissen, ist nicht zwingend das Büro, sondern eine Gemeinschaft. Dieser Wunsch nach Gemeinschaft geht über den (physischen) Arbeitsplatz hinaus. MitarbeiterInnen werden sich 2022 zunehmend an (Branchen-)KollegInnen wenden, um eine Gemeinschaft zu finden und mehr Transparenz über ihre Unternehmen und Branchen zu erhalten. Unternehmen können der Zeit einen Schritt voraus sein, indem sie erkennen, dass viele ArbeitnehmerInnen nicht nur nach einem Arbeitsplatz, sondern nach einer Karriere und einer Gemeinschaft suchen. Im neuen Jahr wird es wichtiger denn je sein, sich auf den Dialog und die Einbindung der MitarbeiterInnen sowie das Erlebnis am Arbeitsplatz zu konzentrieren.

(AutorIn: Susan Rönisch )

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