Big Data verändert das Personalwesen

Laut einer repräsentativen Studie von Linkedin    und Bitkom Research   werden Erkenntnisse aus der Auswertung großer, häufig unstrukturierter Datenmengen bislang vor allem für die Verbesserung der internen Kommunikation sowie für das Employer Branding eingesetzt. Das Potenzial von Big Data für weitere Kernaufgaben des Personalwesens ist dagegen noch weitgehend ungenutzt. Dies liegt unter anderem daran, dass viele der verfügbaren Daten - vor allem aus unternehmensexternen Quellen - nur selten in die Big-Data-Analysen einbezogen werden. Zudem mangelt es an qualifizierten Mitarbeitern für einen umfassenderen Big-Data-Einsatz.

Laut der Studie versprechen sich drei Viertel der Personaler von Big-Data-Analysen bessere Entscheidungsgrundlagen vor allem für Kernaufgaben wie die Personaleinsatzplanung oder das Personalcontrolling (je 75 Prozent "hohes" oder "mittleres" Potenzial). Die Mitarbeitergewinnung im Inland (70 Prozent) und Ausland (57 Prozent) werden ebenfalls als wichtige Einsatzbereiche gesehen. Unternehmen, die bereits mit Big Data arbeiten oder den Einsatz konkret planen, verfolgen damit aber andere Ziele: Die Verbesserung der internen Kommunikation (54 Prozent) oder des Employer Brandings (48 Prozent) stehen für sie im Vordergrund.

Große Unternehmen gehen bei Big-Data-HR voran

Big Data im Personalbereich ist ein junges Thema: Größere Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sind Vorreiter, dort setzen mehr als ein Viertel (30 Prozent in Unternehmen mit 500 bis 1.999 Mitarbeitern, 26 Prozent in Unternehmen ab 2.000 Mitarbeitern) Big-Data-Anwendungen ein. Bei den kleineren Unternehmen mit 100 bis 499 Mitarbeitern beträgt der Anteil 15 Prozent.

Deutsche HR-Verantwortliche, die sich laut eigenen Angaben "sehr gut" oder "mittelmäßig" mit Big Data auskennen (26 Prozent), haben sich zum Großteil (81 Prozent) selbst eingearbeitet. In Unternehmen ab 500 Mitarbeiter sind die Personalprofis deutlich fitter, was Big Data betrifft - hier kennen sich mehr als 50 Prozent "sehr gut" oder "mittelmäßig" aus. In Großunternehmen ab 2.000 Mitarbeitern sind es sogar 61 Prozent. Von ihnen musste sich nur etwas mehr als die Hälfte (55 Prozent) komplett selbst einarbeiten.

Big Data beginnt bei internen Daten, beispielsweise zur Entlohnung oder zu Weiterbildungen. Diese werden bereits bei 78 Prozent der Befragten gesammelt und IT-basiert analysiert. Externe Daten wie Arbeitsmarktdaten oder öffentliche Informationen aus sozialen Netzwerken bleiben meistens noch außen vor - nur 16 Prozent nutzen solche Angaben.

Hürden auf dem Weg

Jedes zweite Unternehmen (52 Prozent) gibt an, dass bislang Big-Data-Lösungen wegen datenschutzrechtlicher Bestimmungen oder Sicherheitsbedenken nicht eingesetzt werden. Auch der noch zu geringe Wissensstand der Fachkräfte über Analysemöglichkeiten (46 Prozent) bremst Unternehmen. Die Kosten sind für rund ein Drittel (32 Prozent) ein Problem. Allerdings sehen 17 Prozent der Unternehmen ab 500 Mitarbeitern eigentlich keine Hürde für den Einsatz von Big Data.

Befragt wurden 408 Personalverantwortliche im Rahmen von CATI-Interviews im Februar und März 2015.