Zukunft der Arbeit (3): Die Auflösung der Zeit

Die strikte Trennung von Arbeitszeit und Freizeit und der temporäre Rhythmus der Industriegesellschaft mit seinen Normalarbeitszeiten ist im Grunde nicht sehr viel älter als der Siegeszug dieser Industrie selbst - rund 200 Jahre. Zuvor war das Leben der Landbevölkerung eher von zirkulären denn von linearen Zeitstrukturen geprägt: Dem stetig wiederkehrenden Ablauf des Jahres mit seinen Jahreszeiten von Frühjahr bis Winter und dem entsprechenden Arbeitsanfall in der Landwirtschaft.

Die Dampfmaschine als eine der Grundlagen der Industrialisierung legte auch die Grundlage für ein Zeit- und Arbeitsregime, bei dem der Lohn der Arbeit nach Stundenzahlen gemessen wurde. Heute bildet das Internet die Grundlage, um diese industriellen Zeitstrukturen gleichsam wieder zu verdampfen.

Die linear gemessene Zeit als Leistungsgrundlage granuliert oder löst sich auf in einzelne Zeiteinheiten, in denen ungemessen die Leistung erbracht wird. Mit der Auflösung des festen Arbeitsortes in flexible Strukturen löst sich auch die feste Struktur der Arbeitszeit auf, die sich dann um "Kreativ-Peaks" herum gruppiert. Und der Unterschied zwischen Freizeit und Arbeitszeit besteht dann nur mehr aus einer dünnen, von beiden Seiten durchlässigen Membrane.

Trend 1: Work-Life-Balance als Wettbewerbsvorteil

Dass neue Formen der Arbeitszeit beziehungsweise der Leistungserbringung möglich werden, hat viel mit der Akzeptanz dieser neuen Formen durch die Mitarbeiter zu tun. Die zunehmende Berufstätigkeit von Frauen, aber auch ein Wandel von Werten und unterschiedliche Ansprüche in unterschiedlichen Lebensphasen bringen eine hohe Akzeptanz von flexiblen Arbeitszeitmodellen mit sich. Neue Technologien, Internet und IT-Infrastrukturen machen es zunehmend möglich, verschiedene berufliche und familiäre Bereiche untereinander zu vertakten und den Tagesablauf flexibler zu gestalten. Vormittags die Tochter in den Kindergarten bringen und zuvor von zuhause aus berufliche E-Mails beantworten ist so ebenso möglich wie eine Auszeit für die Betreuung der kranken Mutter zu nehmen und dafür zuvor mit Mehrarbeit das aktuelle Projekt abzuschließen.

Wie auch immer die flexiblen Arbeitszeitmodelle im Einzelnen konkret aussehen, klar ist, dass sie gewünscht werden und mittlerweile auch als Standort- und Wettbewerbsvorteil gelten.

Über die Einstellungen und Erwartungen hinsichtlich flexibler Arbeitszeiten der Arbeitnehmer gibt eine aktuelle Studie Die Arbeitswelt der Zukunft   von Sage Software Auskunft. Danach:

• glaubt die Mehrheit (77 Prozent) der Befragten, dass die Trennung von Freizeit und Arbeitswelt sich in Zukunft weiter auflösen wird.

Der Ist-Zustand ist dabei schon von Flexibilisierung geprägt, allerdings deutlich abhängig vom Lebensalter:

• So gaben 85 Prozent aller berufstätigen 18- bis 29-Jährigen an, heute gelegentlich außerhalb der regulären Arbeitszeiten zu arbeiten; bei den über 45-Jährigen sind es nur 74 Prozent, die außerhalb der Kernarbeitszeiten tätig sind.
• Jeder dritte Befragte arbeitet inzwischen auch an Feierabenden oder Wochenenden. Wochenendarbeit ist mit 41 Prozent besonders in der Gruppe der älteren Arbeitnehmer verbreitet, die aufgrund ihres Alters über verantwortungsvollere Jobs verfügen dürften. Jeder Fünfte arbeite sogar gelegentlich, wenn er krankgeschrieben ist.
• Grundsätzlich schwindet damit die Bereitschaft gerade bei jüngeren Arbeitnehmern, eine strikte Trennung zwischen Freizeit und Beruf zu akzeptieren.

Flexible Arbeitszeiten werden künftig ein Merkmal von Attraktivität der Unternehmen und ein wichtiger Pluspunkt bei der Rekrutierung von gesuchten Mitarbeiter sein. Denn von einem attraktiven Arbeitgeber erwarten die Umfrage-Teilnehmer zukünftig vor allem eine deutlich höhere Flexibilität:

• 77 Prozent der Befragten möchten flexiblere Arbeitszeiten und 51 Prozent flexiblere Lebens- und Arbeitszeitmodelle, die sich der jeweiligen Lebenssituation des Arbeitnehmers anpassen. Auch attraktive Weiterbildungsangebote (48 Prozent) und die Möglichkeit zum Home Office (45 Prozent) stehen ebenfalls ganz oben auf der Wunschliste.

Trend 2: Flexible Arbeitszeiten

Wenn Unternehmen in Zukunft qualifizierte Mitarbeiter gewinnen wollen, sind flexible Arbeitszeitmodelle also wichtige Angebote, um die Attraktivität der Firma zu erhöhen. So können seit dem vergangenen Mai die Mitarbeiter beim schwäbischen Werkzeugmaschinen- und Laserspezialisten Trumpf   sich ihre Arbeitszeiten maßschneidern: Je nach persönlichen Wünschen und Lebensphasen können die Beschäftigten deutlich mehr oder deutlich weniger arbeiten, als es Standard-Arbeitszeitverträge bisher erlauben.

Die Geschäftsleitung des Unternehmens (Umsatz 1,34 Milliarden Euro; 8.000 Mitarbeiter) reagiert damit auf veränderte Anforderungen der Belegschaft. "Die Ansprüche unserer Mitarbeiter an ihren Arbeitsplatz verändern sich", erzählt Nicola Leibinger-Kammüller , Vorsitzende der Geschäftsführung. Denn 25-jährige Hochschulabsolventen möchten heute anders arbeiten als 40-jährige Väter oder Mütter. Wer auf den Hausbau spart, hat andere zeitliche Wünsche als jemand, der Angehörige pflegen muss.

Erstmalig in seiner Geschichte führt das Maschinenbauunternehmen daher ein flexibles Arbeitszeitmodell ein:

• Kernstück ist dabei, dass die Mitarbeiter regelmäßig alle zwei Jahre selbst entscheiden können, ob sie ihre Wochenarbeitszeit erhöhen oder absenken wollen, und zwar in einem Rahmen von 15 bis 40 Stunden.
• Daneben existiert eine zweite Komponente: Bis zu 1000 Stunden können die Mitarbeiter auf ein individuelles Konto einzahlen und sie später für längere Freizeitblöcke wieder abrufen - oder damit eine zeitweise Arbeitszeitreduzierung finanzieren.
• Drittens gibt es die Möglichkeit, bis zu zwei Jahre lang für die Hälfte des Lohns zu arbeiten, um vor oder nach dieser Phase im Rahmen eines Sabbaticals arbeitsfrei zu sein und dabei ebenfalls den halben Lohn zu beziehen.
• Weitere kleinere Zeitbausteine runden das Modell ab - etwa die Möglichkeit, unterschiedlich viele Stunden für die betriebliche Altersvorsorge zu arbeiten.

"Unsere Mitarbeiter haben mit diesem Modell die Wahl: Wie viel möchte ich wann in meinem Leben arbeiten?", bringt die Geschäftsführerin das Modell auf den Punkt. Das Unternehmen versucht damit, künftige Entwicklungen in der Arbeitswelt aufzugreifen und darauf zu reagieren. "Heute nun sehen wir den großen Trend, dass sich die Wünsche und Forderungen von Arbeitnehmern immer mehr individualisieren", ist die Geschäftsführerin sicher."Das wird in Zukunft noch zunehmen."

Das neue Arbeitszeitmodell ist auch für die Gewerkschaften ein anspruchsvolles Projekt. Stehen doch die Beschäftigten alle zwei Jahre vor der Notwendigkeit, ihre Lebenssituation neu zu überdenken, wirft Hans Baur ein. Der erste Bevollmächtigte der IG Metall Stuttgart   hat die Verhandlungen über das neue Modell begleitet. Aber die Gewerkschaften registrieren deutlich, dass die Beschäftigten in Sachen Arbeitszeitflexibilität mehr Freiheit wollen, als sich mit einem klassischen 35- oder 40-Stunden-Vertrag abbilden lässt.

Trend 3: Vertrauensarbeitszeit

Bei der Vertrauensarbeitszeit als radikale Modifikation von flexiblen Arbeitszeitmodellen entfällt schließlich völlig die Kontrolle, von wann bis wann der Mitarbeiter arbeitet. Dass er die - noch immer tariflich vereinbarte - Arbeitszeit einhält, dafür ist er selbst verantwortlich. Wo keine Erfassung stattfindet, ist es nur konsequent, weitgehend darauf zu verzichten, wann gearbeitet werden soll. Es verbleibt lediglich ein täglicher Zeitrahmen. Wann der Arbeitstag für den Mitarbeiter beginnt und wann er endet, soll von den Beschäftigten in eigener Verantwortung festgelegt werden. Für das Interesse des Arbeitgebers reicht es aus, den Zeitkorridor zu beschreiben. Die Steuerung der Arbeitsleistung erfolgt durch Zielvorgaben und Projektarbeit.

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Merkmale einer konsequent umgesetzten Vertrauensarbeitszeit sind:

• Eine Kernarbeitszeit entfällt.
• Die gearbeitete Zeit wird nicht mehr erfasst.

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Im Vordergrund des Interesses des Arbeitgebers steht die Erledigung der Aufgaben, statt der Präsenz der Mitarbeiter zu bestimmten Zeiten.

Mitarbeiterorientierte Personalpolitik

Wie Vertrauensarbeitszeit konkret umgesetzt wird, kann man bei dem IT-Unternehmen Inosoft AG    im hessischen Marburg studieren. Die Firma beschäftigt rund 60 Mitarbeiter, meist hochqualifizierte Männer im Alter bis zu 35 Jahren. Flexible Arbeitszeitgestaltung und Vertrauensarbeitszeit sieht das Unternehmen als wichtige Elemente einer mitarbeiterorientierten Personalpolitik an: "Das ist für uns etwas sehr Elementares und gehört zu unserer Firmenphilosophie", so Personalvorstand Karin Batz . Auch hier wird bei der Vertrauensarbeitszeit auf eine Kontrolle verzichtet, die Mitarbeiter orientieren sich an dem mit dem Arbeitgeber vereinbarten Arbeitsergebnis und organisieren Arbeitszeit und Pausen in eigener Verantwortung. Die Grundidee: Arbeiten macht nur dann wirklich Sinn, wenn auch die Bereitschaft dafür da ist.

Die wöchentliche Soll-Arbeitszeit in der Firma beträgt 40 Stunden, jeder Mitarbeiter hat Tag und Nacht Zutritt zum Unternehmen, die Software-Entwickler arbeiten meist gleichzeitig an verschiedenen Projekten und in mehreren Teams. Die gesetzlich vorgeschriebene Aufzeichnungspflicht erledigen die Mitarbeiter durch den Eintrag ihrer Arbeitszeiten und Pausen in einer Tabelle des Intranets. Eine Besonderheit des Unternehmens ist es, dass zusätzlich zur Vertrauensarbeitszeit auch Arbeitszeitkonten eingerichtet sind, auf denen Überstunden angehäuft werden können. Der Ausgleich erfolgt durch Freizeit oder Auszahlung.

Vorbeugen gegen Burn-out

Das Arbeiten in entgrenzten Strukturen führt bei manchen Mitarbeitern zu der Gefahr von Burn-out und Arbeitsüberlastung, häufig davon betroffen sind IT-Dienstleister. Bei Inosoft ist die Bewältigung psychischer Belastung ein wichtiges Thema, Wochenend- oder Nachtarbeit wird nicht gefordert und ist auch nicht erwünscht. Kursangebote wie Yoga dienen zusätzlich zur Stressbewältigung.

Trend 4: Vermischung von Arbeit und Freizeit

In der traditionellen Arbeitsteilung waren Arbeitszeit und Freizeit zwar deutlich getrennt, standen aber schon immer in einem Zusammenhang, sie waren praktisch die zwei Seiten einer Medaille. Wer körperlich schwer arbeitete, zog es vor, sich in der Freizeit vor allem auszuruhen. Wer die meiste Zeit am Schreibtisch saß, der hatte ein Bedürfnis nach Bewegung. Neu ist, dass die zeitlichen Einheiten von Arbeitszeit und Freizeit flexibler werden und auch deren Aufeinanderfolge. Wer zum Beispiel Vertrauensarbeitszeit mit Home Office verbindet, der kann seine Arbeitszeiteinheiten inselartig in andere Tätigkeiten wie Geschirrspülen, private Telefonate, Körperpflege oder Kinderbetreuung einbetten.

Neu ist aber auch, dass eine erfolgreiche Work-Life-Balance nicht mehr nur das individuelle Projekt eines Mitarbeiter ist, sondern auch ein Problem für den Betrieb darstellen kann. Im Rahmen des vom Bundesministerium für Bildung und Forschung   noch bis 2013 geförderten Lanceo-Projekts   zur Erforschung "balanceorientierter Leistungspolitik" wurde die Trendanalyse Leistungspolitik und Work-Life-Balance  entwickelt, in den die Befragung von Betrieben aus Industrie und Dienstleistung einging. Die Ergebnisse:

1. Es sind mittlerweile die Betriebe selbst, die sich dem Thema flexibles Arbeiten und Work-Life-Balance widmen.
2. Als Gründe werden veränderte Rahmenbedingungen genannt, steigende Leistungsanforderungen, engere Terminkorridore und strikte Kundenorientierung verlangen Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft von den Mitarbeitern.
3. Sind diese durch Krankheit, Demotivierung oder privater Probleme eingeschränkt, bekommt der Betrieb bei dünner Personaldecke und geringen zeitlichen Spielräumen sehr schnell ein Problem.
4. Bei "entgrenzten" Arbeitsbedingungen beeinflusst also nicht nur die Arbeit stärker das Privatleben, sondern dieses Privatleben mit all seinen Facetten spielt nun auch im Betrieb eine größere Rolle als zuvor.

Grenzen der zeitlichen Entgrenzung von Arbeit

Wie auch bei der Verlagerung des Arbeitsortes in die virtuelle Sphäre gilt bei der Flexibilisierung der Arbeitszeit: Möglich wird sie vor allem in jenen Bereichen, die mit der Manipulation von Zeichen zu tun haben, mit dem IT-Bereich als Vorreiter. Für alle anderen, die mit Menschen und Dingen zu tun haben, wird es immer eine gewisse zeitliche Koordination und eine notwendige physische Präsenz am Arbeitsplatz geben. Gallenblasen und gebrochene Beine lassen sich ebenso wenig in die komitative Sphäre mitnehmen wie der Müll entsorgt und Züge gesteuert werden können. Ergebnisorientierte Vertrauensarbeitszeit macht hier keinen Sinn, andere flexible Arbeitszeitmodelle wie Zeitkonten und Sabbaticals aber schon.

Und es gibt auch den Trend zur institutionellen Begrenzung der Entgrenzung: Für rund 1000 Mitarbeiter des VW-Konzerns   gilt seit kurzem die Vereinbarung, dass dienstliche Smartphones bei Feierabend abgeschaltet werden. So können die Blackberrys nach 18.15 Uhr und bis 7.00 Uhr morgens keine Mails mehr empfangen. Der EMail-Stopp nach Feierabend solle "einen fairen Ausgleich darstellen zwischen den Arbeitnehmerinteressen und denen des Unternehmens", so der VW-Betriebsrat.

Die Reihe 'Zukunft der Arbeit
Teil 1: Work-Clouds in der komitativen Sphäre	Die Arbeitswelt ändert sich. Verantwortlich ist die Kommunikation.
Teil 2: Auflösungstendenzen des Ortes	Der Arbeitsplatz der Zukunft wird flexibler und globaler, Trend ist die Loslösung von festen räumlichen Strukturen, der feste Schreibtisch gehört der Vergangenheit an
Teil 3: Auflösungstendenz der Zeitstrukturen	Flexible Arbeitszeitformen nehmen zu, Leistung wird zunehmend weniger durch Stundenzahlen als durch Arbeitsergebnisse gemessen, die strikte Trennung von Arbeitszeit und Freizeit entfällt, Vertrauensarbeitszeit
Teil 4: Auflösungstendenz der Organisationen	Änderung der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch Verfahren wie Crowdsourcing, Zunahme freiberuflicher Tätigkeiten, Änderung der Beziehung zwischen Unternehmen und Konsument, neue Anforderung an Führungskräfte und Manager