Arbeitsmodelle der Zukunft: Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser

An der jungen Generation, die gerade auf den Arbeitsmarkt drängt, zeigen sich die Veränderungen der Arbeitswelt am radikalsten. Ihre veränderten Kommunikations- und Mediennutzungsgewohnheiten, in denen sich Privates und Berufliches zunehmend vermischen, befeuern Diskussionen und Theorien um künftige Arbeitsmodelle, in denen der Mitarbeiter völlig frei bestimmt, wann er wo wie lange arbeitet und in Urlaub geht  . Solche schönen neuen Arbeitswelten stoßen hierzulande aber noch schnell an ihre Grenzen - sei es durch den gesetzlich geregelten Urlaubsanspruch oder einfach Gewohnheit. Denn das für junge Nachwuchskräfte wie ein Überbleibsel aus grauer Vorzeit anmutende Nine-to-Five-Modell hat bestimmte Funktionen. Älteren Generationen strukturiert es den Tag, Arbeitgebern dient es als Kontrollinstrument. "Arbeitszeit als Maßstab tatsächlich geleisteter Arbeit greift heute eigentlich nicht mehr, ist aber in den Köpfen noch verankert", hat Mathias Kunstein beobachtet. Er ist im Fachbereich Arbeitswissenschaft an der Fachhochschule Kiel   in der Forschung und Lehre tätig. Schwerpunkt der arbeitswissenschaftlichen Tätigkeit ist die Beratung und die Integration von Informations- und Kommunikationssystemen in die Arbeitsorganisation von Kunden über das Ergotop-Netzwerk  .

Nine-to-Five-Modelle haben eine Funktion - vor allem für Arbeitgeber

Seiner Erfahrung nach haben sich die fachlichen Anforderungen allgemein wenig verändert, die Methodik, wie man Aufgaben angeht, dagegen massiv. Momentan treffen in der Arbeitswelt zwei Generationen aufeinander, die grundsätzlich andere Herangehensweisen an Aufgaben praktizieren, verdeutlicht der Wissenschaftler an einem Beispiel: "Gebe ich einem Älteren ein Telefon in die Hand und erkläre ihm, wie es funktioniert, schreibt er die Bedienungsschritte mit. Er hat den Anspruch alles richtig zu machen und verfolgt diesen anhand eines festen Fahrplans." Jüngere dagegen verfügten in der Regel über ein technisches Grundverständnis und ließen sich von ihrem Spieltrieb leiten. "Sie probieren einfach aus, solange bis es funktioniert, nach dem Computerspielprinzip: Ich hab ja drei Leben."

Vehikel für diese Methodenveränderung sind die digitalen Medien. Die Kanäle, auf denen wir unsere tägliche Arbeit konzipieren, organisieren und kommunizieren, werden mehr. Wir telefonieren, chatten, e-mailen, twittern, bloggen, meeten, vieles gleichzeitig. Zu den Auswirkungen auf die Arbeitnehmer stehen sich seit Jahren zwei Positionen unversöhnlich gegenüber. Die einen verteufeln Multitasking, weil es uns ineffizient mache, die Leistungsfähigkeit einschränke und man den Fokus verliere. Demgegenüber mehren sich derzeit Stimmen, single-focus-orientiertes Arbeiten sei vor allem ein Relikt aus industriellen Strukturen. Uns gleichzeitig mit mehreren Dingen zu beschäftigen, führe uns wieder zu einem Umgang mit Dingen, Themen und Menschen zurück, der vor einem durchstrukturierten Arbeitsleben an der Tagesordnung gewesen sei und deshalb unserem natürlichen Wesen eher entspreche (vgl. Tim Cole : Plädoyer für ein digitales 'Wa')  . US-amerikanischen Hirnforschern zufolge stimuliere Multitasking die Gehirntätigkeit viel stärker als die Konzentration auf eine einzige Sache. Multitasker riefen mehr Leistungspotenzial ab, während in herkömmlichen Arbeitsmodi viel Potenzial ungenutzt bleibe:

Wie so oft liegt die Wahrheit irgendwo in der Mitte. Tatsache ist, dass die Taktung durch digitale Medien schneller wird. Wenn ein Kollege früher gesagt hat, dass er etwas schickt, hat es zwei bis drei Tage mit der Post gebraucht. Man hatte im Hinterkopf: Ich kann noch einen Tag daran arbeiten, bevor er eine Antwort von mir erwartet. Wer per E-Mail kommuniziert, erwartet in der Regel noch am gleichen Tag Antwort. "Durch E-Mails wird suggeriert: Ich muss schnell reagieren, denn ich habs ja auch gelesen", erklärt Arbeitswissenschaftler Kunstein. Kopierte man früher Mitteilungen und steckte sie in Umlaufmappen, reicht inzwischen der Klick auf CC: Mit der niedrigeren Schwelle steigt die Informationsflut. Es erreicht mich auch mehr, was mich nicht unbedingt betrifft. Die Folge: Ich muss mehr sichten. "Auch Jüngere ersticken darin und haben noch nicht gelernt, wie man sich demgegenüber organisiert", hat Kunstein festgestellt.

Keine degenerierten "Digital Natives"

Mit der Entwicklung "immer schneller, immer mehr" geht nach Einschätzung der US-Unternehmerin und Internetpionierin Esther Dyson   eine Art "mentale Diabetes" einher: "Die Überfütterung mit vorgefertigten Informationen (Videos, Audio, Fotos, Flackerbildschirme, sprechende Puppen, animierte Kampfspiele) ähnelt derjenigen mit zuckerreichen Fertiggerichten und könnte dem geistigen Stoffwechsel der Kinder - das heißt ihrer Fähigkeit, Informationen selbst zu verarbeiten - ernsthaft schaden." Die Angst vor der Degeneration der sogenannten Digital Natives, die ihre Augen und Ohren überall haben und sich nicht mehr konzentrieren können, ist nach Meinung von Wolfgang Wopperer überzogen. Er ist Gesellschafter des Hamburger Softwarehauses mindmatters    und beschäftigt sich mit Arbeitsmodellen der Zukunft. "Wenn man lernt, die Potenziale zu nutzen, die sich aus Multitasking ergeben, kann das für Unternehmen einen großen Gewinn bedeuten", ist er überzeugt.

Eine zentrale Anforderung an Arbeitnehmer generationenübergreifend ist dabei die Selbstdisziplin. Es gibt Aufgaben, die Konzentration und Fokussierung erfordern, bei denen jeder Kontextwechsel und jede Ablenkung von außen immer einen Verlust an Produktivität nach sich ziehen. In anderen Arbeitsbereichen, in denen es primär um das Sammeln von Informationen und den Austausch von Feedback geht, kann multifokussiertes Arbeiten spannend und ertragreich sein. "Ich muss lernen, wann welcher Arbeitsmodus angemessen ist, um in beiden effektiv zu funktionieren", resümiert Wopperer. Gerade soziale Medien verführen dazu, beide Modi miteinander zu vermischen. Denn die Einschränkung bei Echtzeitmedien ist schwierig. Und dabei geht es nicht einmal nur um die üblichen Verdächtigen, wie Facebook   und Twitter  . Die meisten Besitzer eines EMail-Accounts sind selten länger als zehn Minuten ohne Wissen darüber, welche E-Mail sie bekommen haben. Und das taktet das Leben einfach anders.

Die meisten Unternehmen hierzulande verfügen über Strukturen, die nicht zu diesen neuen Kommunikationsgewohnheiten passen. Mathias Kunstein kennt kein Unternehmen, das Social Media schon gut in seine Unternehmensphilosophie und -strukturen integriert hat: "Solche Aktivitäten bilden bislang noch parallele Schattenwelten." Die Folge ist nicht nur eine ineffektive Kommunikation, sondern auch eine Mehrbelastung für den Arbeitnehmer. "Dinge, die ich on top erledigen muss, sind ein Warnsignal, dass das Tagesgeschäft schlecht organisiert ist", mahnt Wolfgang Wopperer. Mit Social Media braucht sich nach seiner Einschätzung ein Unternehmen so lange noch nicht zu beschäftigen, bis jemand da ist, der versteht, wie die Mechanismen dort funktionieren und der effektiv und produktiv damit umgehen kann. "Das ist wie Lesen lernen", resümiert er.

Die Medienkompetenz ist aber nur die eine Seite der Medaille. Sich auf den Slogan "Märkte sind Konversation" einzulassen, ist viel mehr als einen Twitter-Account zu haben, mahnt Wopperer: "Unternehmen müssen ihr Denken umstellen, im Umgang mit Mitarbeitern und Kunden. Digitale Medien sind da eher Auslöser für Veränderungen, nicht Zweck." Zweck ist eher zu überdenken, ob bestimmte hierarchische Strukturen, Kontrollmechanismen und der unpersönliche Umgang mit Mitarbeitern wie Kunden überhaupt der richtige Weg ist.

Vertrauensvorschuss nötig

Die Angst vor Kontrollverlust, ob in der Kommunikation über Social Media oder in offenen Arbeitsstrukturen, ist noch allgegenwärtig und hemmt den praktischen Wandel der Arbeitswelt. Neue Arbeitsmodelle wie Coworking können die ersehnte Synthese zwischen dem Anspruch der Chefetage nach Produktivität und der Mitarbeiter nach mehr Freiheit bieten, wenigstens in kleinteiligeren Projekten. Eine Schnittmenge, die sich beide erst erarbeiten müssen: Das Unternehmen über einen Vertrauensvorschuss, seine Mitarbeiter aus den herkömmlichen Strukturen zu entlassen, um ihnen für einen begrenzten Zeitraum den Freiraum zu geben, neu und anders denken zu können und sich mit anderen auszutauschen. Der Mitarbeiter über die Fähigkeit, sich in dieser Freiheit einzurichten und diese effektiv zu nutzen. "Damit tun sich beide Seiten mitunter recht schwer", hat Wopperer beobachtet, der den Coworking Space betahaus Hamburg   mitbegründet hat.

Wie gut sich etablierte Arbeitsmodelle verändern lassen, hängt von den Strukturen und der Hierarchietiefe des Unternehmens ab, mit welchen Themen man sich befasst und was der primäre Arbeitsinhalt ist. Für den Schraubenverkäufer werden auch in Zukunft Social Media und flexible Arbeitszeiten kaum eine Rolle spielen. Dienstleistungsunternehmen, wie Agenturen und Firmen mit Innovationsbedarf dagegen bekommen jetzt schon die Auswirkungen der veränderten Anforderungen der Arbeitnehmer an potenzielle Arbeitgeber zu spüren, berichtet Wopperer: "Viele haben schon Schwierigkeiten, die Mitarbeiter mit dem größten Potenzial für sich zu gewinnen, weil diese nicht in herkömmliche Konzernstrukturen eintreten wollen." Denn die Prioritäten haben sich von Geld und Aufstiegschancen in Richtung Work-Life-Balance und Spaß an der Tätigkeit verschoben. Und die lassen sich oft nicht mit achtstündigem Schreibtischhocken von neun bis fünf vereinbaren.