Sechs Strategien, wie Agenturen künftig ihre Mitarbeiter halten

Gut ausgebildete Fachkräfte sind im Interaktiv-Markt ein zunehmend rares Gut. Die Hochschulen geben immer weniger her. Das wird sich auch in den nächsten Jahren nicht ändern - ganz im Gegenteil. Darin sind sich die Arbeitsmarktexperten einig.

An deutschen Universitäten machten laut VDE   im Jahr 2010 ca. 8.500 Studierende ihren Abschluss in der Elektro- und Informationstechnik , ein Drittel davon sind Ausländer. Zu wenig, um den steigenden Bedarf an IT-Leistungen zu decken. Von der Deckung des Bedarfs an Mitarbeitern in Multimedia-Querschnittstechniken ganz zu schweigen. Selbst in den Spitzenzeiten der Bankenkrise bereitete der anhaltende Mangel an Fachkräften den Interaktiv-Dienstleistern Kopfzerbrechen. In der jährlichen Befragung von BVDW, iBusiness und den Werbezeitschriften W&V und Horizont hatten die Agenturchefs auf einer Skala von eins ("stimme ich nicht zu") bis fünf ("stimme ich voll zu") die These, dass geeignetes Personal nur schwer zu finden ist mit einem Indexhöchstwert von 3,9 bewertet.

Vor allem in den technischen Bereichen des Online-Marketings herrscht Fachkräftemangel. "Insgesamt fehlen der Branche rund 20.000 Fachkräfte. Einige Firmen, zum Beispiel aus dem Bereich Suchmaschinenmarketing, werden dadurch in ihrem Wachstum gehemmt", verdeutlicht Harald R. Fortmann , Vizepräsident des Bundesverbands der Digitalen Wirtschaft (BVDW)  . "Wir würden vom Fleck weg drei neue Mitarbeiter für den Bereich Suchmaschinenoptimierung einstellen, wenn wir genügend geeignete Bewerber hätten", berichtet etwa Christian Mauer , Geschäftsführer der auf Suchmaschinenoptimierung spezialisierten SUMO GmbH  .

Um den Bedarf an fehlendem Personal zu decken, sind die Agenturen nun zunehmend bereit, ältere Mitarbeiter einzustellen - in der jugend- und fortschrittshörigen Interaktiv-Branche ein Novum. IG Metall   und Bitkom   sind im IT-Bereich mittlerweile so verzweifelt, dass sie zusammen die Initiative IT 50plus   gegründet haben, die sich um ist die Integration älterer Arbeitnehmer kümmern soll.

Doch statt nach den äußeren Rahmenbedingungen zu schielen, tun Unternehmen gut daran, wenn sie ihr angestammtes Personal stärker an sich binden und ihm Perspektiven vermitteln, die ihm einen Verbleib schmackhafter machen. Denn fest steht auch, dass die Mitarbeiter in den Agenturen ein immer breiteres Arbeitsfeld bearbeiten müssen - der Job wird komplexer. Kein Wunder, dass Mitarbeiter offen sind für immer neue Herausforderungen und verbesserte Bedingungen.

Projektarbeiter werden zu Arbeitnehmern der Zukunft

Trendforscher Sven Gábor Jánszky von 2b.Ahead   geht davon aus, dass in den kommenden Jahren branchenübergreifend eine neue Spezies von Arbeitnehmern entsteht - die so genannten Projektarbeiter. Im Jahr 2020 werde ihr Anteil zwischen 30 und 40 Prozent aller arbeitenden Menschen ausmachen, so seine Schätzung. In der Agenturlandschaft werde dieser neue Arbeitnehmertyp sogar weit überdurchschnittlich vertreten sein.

Jánszky glaubt, dass diese neuen Projektarbeiter die wahren Veränderungen der Arbeitswelten bewirken werden: "Denn sie sind nicht selbstständig, sondern fest angestellt." Meist nur für ein Projekt - also zwei bis drei Jahre lang. "Danach wechseln sie das Projekt und den Arbeitgeber, nicht weil sie hinausgeworfen werden, sondern weil sie es selbst so wollen. Sie sind auf der Suche nach der nächsten Herausforderung." Und durch die Tatsache, dass es 2020 mehr Jobs als Arbeitende geben wird, seien sich die hochqualifizierten Projektarbeiter ihres steigenden Wertes immer bewusster. Was in höheren Gehältern resultiert - und Unternehmen dazu zwingen wird, der Gewinnung und dem Halten von Mitarbeitern einen höheren Stellenwert in der Unternehmensstrategie einzuräumen.

Dass die Beschäftigungsverhältnisse insbesondere in der Onlinebranche grundsätzlich unter anderen Bedingungen ablaufen und das Job-Wechseln dazu gehört, bestätigen die meisten Agenturen auf Anfrage. "Selten bleibt ein Arbeitnehmer zehn Jahre oder mehr in der gleichen Firma. Somit spiegelt die Fluktuation auch den Geist der Branche wider", sagt Wolfhart Fröhlich von Intelliad  . Vor Abwerbungsversuchen über Telefon und vor allem auch sozialen Netzwerken sei heutzutage "keiner sicher". Da der Fachkräftemangel gerade in der Onlinebranche erheblich ist, seien auch die Headhunter sehr aktiv, so Fröhlich.

Vor umfassender Abwerbung ist keine Agentur gefeit

Auch darin, dass die Abwerbeversuche in der Interaktivbranche deutlich zugenommen haben, sind sich nahezu alle befragten Unternehmen einig. "Es finden massive Abwerbemaßnahmen statt, von Seiten der einschlägigen Agenturen wie von großen Unternehmen", bestätigt Vanessa Boysen , Human Ressources bei der Hamburger Großagentur SinnerSchrader   . Die Mitarbeiter seien davon zwar "oft genervt, aber es bestärkt sie zugleich darin, gefragt zu sein", skizziert Boysen die Ambivalenz der Mitarbeiter in dieser Situation. Eine Situation, auf die bei SinnerSchrader mit Transparenz reagiert wird. Statt es tot zu schweigen, wird das Thema intern kommuniziert. Das muss man als Agentur aushalten, gerade wenn man den qualitativen Anspruch hat. "Wir sehen das selbstbewusst-sportlich", so Boysen.

Auch Søren Schaffstein von der Full-Service-Agentur DKD    hofft, dass er seinen Mitarbeitern genug Offenheit vermittelt, um über Chancen und Probleme zu sprechen. "So ist es dann hoffentlich attraktiver, mit dem eigenen Arbeitgeber über Verbesserungen zu sprechen als kommentarlos zu wechseln", sagt der Geschäftsführer, der das größte Problem in den Netzwerkportalen wie Xing   sieht, "auf denen man sehr einfach gute Leute finden und direkt ansprechen kann. Um genauer zu erforschen, was ihre Mitarbeiter an der eigenen Agentur schätzen, hat SinnerSchrader eine interne Umfrage gestartet. Das Ergebnis lässt sich als Trendlinie auch auf andere Agenturen übertragen und führt zu sechs wichtigen Erkenntnissen, die als Schlüssel für eine erfolgreiche Bindung von Mitarbeitern fungieren:

1. Die Attraktivität der Projekte wirkt bindend

"An erster Stelle stehen spannende Projekte und der hochqualifizierte fachliche Anspruch", erklärt Boysen das Resultat der Umfrage. Sehr wichtig sei es den Mitarbeitern zu lernen und gemeinsam mit Kollegen auf einem ähnlichen Level zu agieren. Als einen wesentlichen Treiber für die Bindung der Mitarbeiter sieht auch Sascha Sauer , Vorstand der Ageto AG  , die Aufgabenstellung und das zu bearbeitende Thema an. Dem Interaktiv-Mitarbeiter liege daran, "konzeptionell innovativ zu sein und ein herausforderndes Arbeitspaket zu übernehmen." Zudem setzt Sauer auf das Motto "Erfolg macht sexy" und hofft auf die bindende Wirkung des Erfolgs. Denn besonders wichtig sei es für die jungen Mitarbeiter, Selbstbestätigung zu bekommen. Für Sauer steht fest: "Das Gehalt ist nur der kleinste Teil, aber wenn die Arbeit und die Teamarbeit nicht funktionieren, dann sind die Mitarbeiter nicht zu halten."

Nur auf die Anziehungskraft der Projekte will sich Thomas Praus von Panorama3000    nicht verlassen. "Viele Projekte hören sich spannend an, nutzen sich aber auch ab", sagt der Partner und Managing Director der 15-köpfigen Berliner Agentur. Zudem bedeute 'spannend' für jeden etwas anderes.

Für den einen sei es die technische Herausforderung, für den anderen das kommunikative Ziel und für den dritten die Reputation, so Praus. Als Spezialist für das Unterhaltungs- und Mediengeschäft sind die Berliner Kreativen häufig mit Kultur-Projekten im Rahmen von Kino-Premieren und Konzerten betraut. Hier wirke der Besuch solcher Veranstaltungen zusätzlich stimulierend, berichtet Praus. Gut kommt es auch an, wenn es nicht allein die Projekte sind, von denen Spannung ausgeht. So wird bei Panorama3000 auch über den Tellerrand geblickt und an internen Wissensabenden Vorträgen, Kurzfilmen und Darbietungen gelauscht.

Checkliste: Goodies für Mitarbeiter

Kostenlose Mitgliedschaft im Fitness-Studio Soziale Bindung durch Ausflüge, Veranstaltungen, gemeinsame Mittagessen Pro Kind ein zusätzlicher Urlaubstag Steuerberatung im Hause Deutschkurs für ausländische Mitarbeiter Befristeter Austausch von Mitarbeitern mit Partneragenturen im Ausland Unbezahlter Urlaub von bis zu drei Monaten Kreditvermittlung in schwierigen Zeiten Kostenfreie Smartphones und gratis Webspace für private Projekte

2. Fachliche Weiterentwicklung und andere Perspektiven

Als Mitglied der internationalen TYPO3 Community   sei dkd sehr aktiv und verfüge über einige gute Kontakte zu anderen Agenturen in verschiedenen Ländern, darunter USA, Japan, Dänemark, Schweiz, so berichtet Søren Schaffstein. Die eigenen Mitarbeiter profitieren davon, "wenn sie internationale Events besuchen und auch im Alltag im Austausch mit den befreundeten Agenturen stehen." Internationale Freundschaften über die Arbeit hinaus seien dabei auch schon mehrfach entstanden.

Auch im Hause SinnerSchrader wird Weiterbildung über international besetzte Veranstaltungen wie die Next   Konferenz und die Javascript-Konferenz groß geschrieben. Aber auch agenturintern finden regelmäßig Veranstaltungen statt, in denen über Technologien, Konzeptionen, Designansätze berichtet wird - sowohl innerhalb des Fachbereichs als auch fachübergreifend. Zudem werde viel über die Entwicklung am Markt berichtet, berichtet Vanessa Boysen. Mitarbeiter können ihre Arbeit vorstellen und erhalten Feedback.

Zu wissen, was der Mitarbeiter kann und ihm seine Bedeutung auch zu zeigen, wird wichtiger in Zukunft: "Das stärkste Bindungsinstrument ist es, die Mitarbeiter richtig zu positionieren und entsprechend ihrer Talente und Stärken einzusetzen", sagt Regine Meissner , Personalverantwortliche bei 21torr   . Entsprechend mache der Satz "der richtige Mitarbeiter am richtigen Platz" gerade in Zeiten knappen Personals mehr Sinn als "wir wollen nur die Besten".

Für genauso wichtig hält es Meissner, die "Stärken des Arbeitgebers herauszustellen und beim Mitarbeiter das Gefühl zu erzeugen, stolz darauf zu sein, gerade hier zu arbeiten". Sämtliche zusätzlichen Benefits seien nachgelagert und "können eine Über- oder Unterforderung, ein Nicht-Gesehen-werden oder zu wenig Entwicklungsmöglichkeit am Arbeitsplatz dauerhaft nicht aufwiegen. Gerade die Generation Y bemerkt und fordert uns hier", weiß die Personalverantwortliche.

Das weiß auch Thomas Krampen von Open New Media   . Zur Mitarbeiterqualifizierung bietet seine Agentur neben der betriebsinternen Ausbildung (Mediengestalter und Fachinformatiker) die Teilnahme an Fortbildungen an.

Damit nicht genug: Zudem unterstützt er mittlerweile schon den 2. Mitarbeiter bei der Durchführung eines nebenberuflichen Studiums. "Für uns eine gute Maßnahme, dass unsere guten Auszubildenden nicht nach der Ausbildung direkt an die Hochschulen verschwinden, sondern Ihr neu gewonnenes Wissen ins Unternehmen einbringen und auch länger bei uns bleiben."

3. Unternehmenskultur schafft Identifikation

Das Erfolgsrezept der Agentur DKD lautet: "familiäre Atmosphäre", ist sich Sören Schaffstein sicher. Trotz einer Größe von 42 Mitarbeitern seien regelmäßiges gemeinsames Ausgehen, die Organisation privater Events und mehr Privates als üblich an der Tagesordnung. "Gleichzeitig sind unsere Hierarchien sehr flach. Wer in einem Fachgebiet am meisten Wissen hat, ist mehr oder weniger automatisch für dieses Fachgebiet verantwortlich", erzählt Schaffstein. Das gebe jedem die Chance, Verantwortung zu übernehmen und wirke zugleich motivierend, so seine Erfahrung.

Der finanzielle Aspekt ist ein wichtiger, aber nicht entscheidender Faktor bei der Mitarbeiterbindung, meint Wolfhart Fröhlich. "Wenn sich Mitarbeiter nur aufgrund finanzieller Belohnung anstrengen, ist dies die falsche Arbeitseinstellung und führt längerfristig weder zum Geschäftserfolg noch zu Mitarbeiterloyalität." Viel wichtiger sei die "intrinsische Freude von innen heraus" und die Identifikation mit dem Unternehmen. Dies könne etwa durch fachliche Incentives geschaffen werden, wie hohe Eigenverantwortung, Mitbestimmungsrechte und Flexibilität bei der Arbeits(zeit)gestaltung. Aber auch soziale Bindung in Form von Firmenausflügen, gemeinsamen Mittagessen oder Veranstaltungen spielen nach Ansicht von Fröhlich eine große Rolle und würden häufig unterschätzt.

Ein vertrauensvolles Verhältnis zu seinen Mitarbeitern zu haben ist für Sascha Sauer gewissermaßen ein "Hygienefaktor". Über Probleme sprechen, Kredite vermitteln in schwierigen Zeiten oder andere Hilfestellungen - all das seien "keine langfristigen Strategien, sondern eine Grundvoraussetzung des Zusammenarbeitens", so Sauer. Zur weiteren Bindung der Mitarbeiter habe Ageto eine AG gegründet, um auch von der finanziellen Seite her eine Identifikation herzustellen.

Bei der Agentur Reizwerk    ist als nächster Schritt ein Subunternehmen geplant, dass sich aus Anteilen der GmbH speist. "Dort sollen diejenigen Mitarbeiter Anteile erwerben, die für das Wachstum und die Weiterentwicklung des Unternehmens unerlässlich sind. Hiervon erwarten wir uns eine Menge was die langfristige Bindung dieser Personen an das Unternehmen betrifft", sagt Christoph Jakob , Geschäftsführer von Reizwerk.

Wenn es darum geht, die eigenen Mitarbeiter zu unterstützen, ist die Abteilung HR bei SinnerSchrader auch nicht gerade "zimperlich", wie Vanessa Boysen bestätigt. So wurde eigens ein Steuerberater eingeladen, um junge Mitarbeiter in Steuerangelegenheiten zu unterstützen. "Wenn wir eine Arbeitserleichterung erreichen können, dann machen wir das auch", sagt Boysen.

4. Flexibles Denken bei den Arbeitszeitmodellen ist unerlässlich

"Bei uns gilt: Acht effektive Stunden pro Tag. Im gröberen Rahmen kann jeder kommen und gehen, wann es in seinen Rhythmus passt", sagt Søren Schaffstein, der ausschließlich mit fest angestellten Mitarbeitern arbeitet, damit die Ressourcen besser geplant werden können, wie er versichert.

Die Agentur intelliAd bietet nach eigenen Angaben neben Vollzeit- auch Teilzeitstellen an. Dabei sind die Arbeitszeiten stark auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter ausgerichtet. So können etwa Teilzeitangestellte von außerhalb ihre Arbeitszeit auf wenige Tage legen, um die tägliche Anfahrt zu sparen. Mitarbeiter mit Kindern können Vormittags arbeiten, um die Kinder anschließend von der Krippe oder der Schule abholen zu können, berichtet die Agentur.

Das Homeoffice werde gerade von Software-Entwicklern immer wieder genutzt, um in Ruhe arbeiten zu können. "Dies erfordert zwar eine solide Vertrauensbasis, lohnt sich aber in jedem Fall, da der Mitarbeiter den Freiraum genießt und produktiv arbeiten kann", sagt Wolfhart Fröhlich, der auch beim Thema Mutterzeiteingliederung flexibel denkt: "Wir haben einige Mütter, die nach der Schwangerschaft zu uns zurückgekehrt sind bzw. die sich gerade noch in Elternzeit befinden." Bei Intelliad würden auch männliche Mitarbeiter mittlerweile diese Option wahrnehmen, so Fröhlich.

Für Thomas Praus von Panorama3000 ist die Gestaltung der Arbeitszeit und die Diskussion über den Arbeitnehmer der Zukunft "in erster Linie eine Typenfrage". Es gebe Projektnomaden, die immer ihre Freiheit brauchen und Arbeitnehmer, die gern in festen Arbeitsverhältnissen tätig sind. Arbeite man nur mit Projektleuten zusammen, bestehe die Gefahr, dass das Knowhow nicht mehr im Unternehmen bleibt, so Praus, der ein Freund von festen Kernarbeitszeiten ist und darüber hinaus "sehr flexibel" ist.

Mit einem Frauenanteil von 45 Prozent bietet die Internetagentur Wilhelm innovative Medien GmbH    flexible Arbeitszeitmodelle und Heimarbeitsplätze und hält zudem den Kontakt zu rückkehrwilligen Müttern. Ausländer seien zu einem Anteil von zwölf Prozent gut integriert und auf Freelancer greift die Agentur nur ungern zurück. "Für uns ist der Aufbau von Knowhow das Entscheidende", sagt Jens Wilhelm, Mitgründer und Gesellschafter der Agentur. Sehr gute Erfahrungen habe man mit der Agentur für Arbeit   gemacht. "Sie zahlt für die Einarbeitung älterer Arbeitnehmer einen ordentlichen Zuschuss und erleichtert damit deren Eingliederung", so Wilhelm.

Für den Diplom-Sozialwissenschaftler steht aber außer Frage, dass sich das Modell immer stärker von festen Arbeitsplätzen zugunsten sich immer neu zusammensetzender Teams von Spezialisten ändern wird. "Da auf Kundenseite eher traditionelle Strukturen herrschen, kann es in der Zusammenarbeit aber immer nur so flexibel zugehen, wie Kunden bereit sind, dies mitzutragen", fügt Wilhelm hinzu. Denn: "Einem mittelständischen Unternehmenskunden im tiefsten Schleswig-Holstein einen indischen Kooperationspartner zu 'verkaufen' war auch im Zeitalter der Globalisierung etwas Neues."

Da viele Projekte erklärungsbedürftig sind und Face-to-Face-Kommunikation - auch in Zeiten des Internets - einfach mehr Qualität hat, ist die Agentur Reizwerk nur in Ausnahmefällen für ein Homeoffice-Modell zu haben. "Dafür gewähren wir unseren Mitarbeitern flexible Arbeitszeiten und auch mal ein paar Stunden frei. Das kommt sehr gut an und erhöht die Arbeitsmotivation und den Output merklich", betont Geschäftsführer Jakob.

5. Ausländische Mitarbeiter als Kundenplus

Regelrecht froh über sein "Multikulti-Team" ist Søren Schaffstein, "da so viele spannende Anregungen und Ideen der verschiedenen Kulturkreise ausgetauscht werden." Zuweilen sei das sogar ein Kundenplus, wenn die eigenen Mitarbeiter den Kunden in ihrer Muttersprache weiterhelfen können. So habe ein größerer Kunde etwa ein technisches Problem mit einem Dienstleister in Russland gehabt. "Einer unserer Entwickler hat dieses dann schnell und unkompliziert auf russisch gelöst."

Von "zunehmend ausländischen Bewerbern aus aller Herren Länder" sowie einigen bereits fest Beschäftigten spricht Vanesse Boysen, die vor allem Wert darauf legt, dass die ausländischen Mitarbeiter auch am Agenturstandort in Hamburg gut ankommen. Gemeint ist die gesellschaftliche Integration, bei der SinnerSchrader in Form von Deutschkursen für Ausländer behilflich ist.

6. Reisende soll man nicht aufhalten

Bei SinnerSchrader regiert die realistische Sichtweise: Bei einem Anruf von Google   geht jeder Entwickler ins Gespräch, so die Devise. Und es sei auch "keine Katastrophe, wenn jemand den Job wechseln möchte", argumentiert die HR-Beauftragte Boysen, die auch weiß, dass manche Mitarbeiter nach einer Zeit gern wieder zurückkommen.
"Wir haben Verständnis für Mitarbeiter, die nochmal eine Weile ins Ausland gehen wollen. Es ist das Beste, was man machen kann, um sie in ihrer Persönlichkeit zu unterstützen und sie wertzuschätzen."

Um direkt am Puls seiner Mitarbeiter zu horchen und zu wissen, was sie bewegt, macht Sascha Sauer das Personalmanagement zur Chefsache. Mitarbeiter sind "kreativ und hochqualifiziert und wollen individuell angesprochen werden", weiß Sauer, der den Abgang von Mitarbeitern als "Chance" begreift und abgewanderte Mitarbeiter nach ihren Erfahrungen in anderen Agenturen gerne wieder einstellt. "Wenn sie anderswo gearbeitet haben, gehen sie auch anders mit Projekten um. Sie sind dann deutlich abgehärteter", bekräftigt der Chef von Ageto.

Mitarbeiter abstoßen, um sie wieder zurückzuerhalten

In Zukunft müssen sich Internet-Agenturen mit drei entscheidenden Fragen auseinander setzen:

1. Wie viel investieren Unternehmen in Menschen, von denen sie wissen, dass sie nach zwei Jahren sowieso das Unternehmen verlassen?
   
2. Wie behalten Unternehmen das Wissen der Projektarbeiter im Unternehmen, wenn diese weiter ziehen?
   
3. Und wie sorgen Unternehmen dafür, dass Projektarbeiter nach einer "Außenrunde" wieder für ein Projekt ins Unternehmen zurückkehren?

Jánszky hat als Strategie, dass Interaktiv-Unternehmen in Zukunft als "Magneten für freie Radikale" operieren müssen. Danach müssen Unternehmen ihre besten Mitarbeiter gezielt in das eigene Netzwerk abstoßen, um die Chance zu haben, diese später wieder zurück zu bekommen.