Recrutainment: Wie Games und Simulationen die Mitarbeitergewinnung unterstützen

Von Montag bis Freitag die typische Woche eines Postboten in der Ausbildung zu durchlaufen, das bietet der französische Postdienstleister Formaposte   in seinem Recrutainment-Format "Facteur Academy  " interessierten Nutzern an, um den realen Alltag eines Postboten kennenzulernen. Auf diese Weise kann sich der Interessent einerseits mit den wesentlichen Kompetenzanforderungen auseinandersetzen und andererseits eine Bewerbung erspielen.

Weil Games in sozialen Netzwerken immer beliebter werden, liegt auch für die Hotelgruppe Marriott International   der Gedanke nahe, ihren aktuell hohen Personalbedarf an jungen Arbeitskräften zwischen 18 und 27 Jahren (25.000 neue Mitarbeiter bis Ende des Jahres) über Online-Games zu rekrutieren. Den Vorteil sieht die Hotelkette vor allem in der direkten Ansprache der jungen Leute, die sich vor allem im Netz tummeln. Daher präsentiert sich die Marriott-Gruppe auf ihrer Facebook-Fanpage   mit einem Spiel, bei dem es gilt, eine Küche zu managen. Dabei ist das Ergebnis eher zweitrangig, es geht vor allem um die Ansprache.

Die beiden Unternehmen sind mit ihrem Gamification-Einsatz keine Einzelfälle. Laut Marktforscher Gartner   werden bis 2015 mehr als 50 Prozent der Unternehmen ihre Innovationsprozesse mittels Gamification managen und bis 2014 mehr als 70 Prozent der globalen Top2000-Organisationen mindestens eine Gamification-Anwendung einsetzen.

Aber auch der Einsatz von Online-Tests zur Kandidaten-Vorauswahl nimmt kontinuierlich zu. Beispiele gibt es unter anderem von

• Daimler  , die auf dem Jobspiel-Portal Fliplife   Tassen mit Mercedes-Benz-Logo   von den Spielern prüfen ließen
  
• E.On  , die mit dem E.On-Phasenprüfer   die Fähigkeit zum analytischen, schlussfolgernden Denken überprüfen.
  
• Tchibo  , die mit ihrem E-Assessment   ein gegenseitiges Kennenlernen zwischen Bewerbern und Unternehmen einleiten.
  
• Gruner + Jahr  , die mit einem kombinierten Self- und E-Assessment Cypress   eine Vorauswahl von Azubis und Führungskräften anstreben.
  
• Unilever  , die mit ihrem Auswahltest unique.st   die Problemlöse- und Planungsfähigkeit prüfen wollen.

Ebenso auch die niederländische Großkanzlei Houthoff Burama  , die das Recrutainment-Format "The Game" einsetzt, um passende Bewerber für das Unternehmen zu finden. In dem Spiel soll der Nutzer Teil eines Anwaltsteams werden und an einem zwar fiktiven aber realistischen Fall mitwirken. Interessant für die Kanzlei sind weniger die juristischen Kenntnisse als vielmehr die Problemlöse- und soziale Kompetenz. Paragrafenkenntnisse werden also zur Nebensache.

Recrutainment verbindet Information und Unterhaltung

Der Recrutainment-Ansatz legt das Augenmerk demnach nicht einseitig auf die Kandidatenauswahl (Recruiting) sondern berücksichtigt auch die Information und Unterhaltung. "Aktuelle Trends des Recrutainment sind die Selbstauswahl der Kandidaten gegenüber der Fremdauswahl durch die Organisation" beschreiben die Autoren Kristof Kupka , Anne Martens und Joachim Diercks in dem Fachartikel "Wie Unternehmen auf spielerische Weise Bewerber gewinnen wollen"den Sachverhalt. Der Vorteil sei die "Verbindung von Serious Gaming und Social Media als Rekrutierungskanal mithilfe von Realistic Job Reviews, sowie Facebook-Anwendungen und die damit verbundene authentische Kommunikation der Arbeitgebermarke", schreiben die Autoren. Die Selbstauswahl werde demnach durch Angebote wie Self-Assessmants, Realistic Job Previews oder Serious Games gezielt unterstützt und gefördert.

Jan Jurczyk, von der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di)   beobachtet auch ein "deutliches Mehr" an Einsätzen von Games bei der Mitarbeitersuche. Dabei gilt für ihn die Regel: "Je präziser sich der spielerische Test mit dem Arbeitsplatz deckt, umso sinnvoller." Zugleich stellt er klar, dass Recrutainment und Games in keiner Weise das Vorstellungsgespräch ersetzen können.

Eine Klärung über die Eignung eines Bewerbers sei über Games allein nicht realistisch herzuleiten, so Jurczyk. Er hält Anwendungen wie von Formapost ab: "Die wirkliche Situation am Arbeitsplatz ist durch simulative Spiele online meistens nicht darstellbar." Statt Gamification setzt der Gewerkschafter auf klassische Massnahmen: Um einen ersten realistischen Einblick zu gewähren, seien die in Deutschland ab der 9. Klasse angebotenen Betriebspraktika sinnvoller. Für Jurcyzyk sind Spiele vor allem da, "wo versucht wird, für bestimmte Ausbildungsgänge Aufmerksamkeit zu wecken."

Für Jens Wilhelm von Wilhelm Innovative Medien    sind Games in einem von "Bewerbern bestimmten Markt sicher geeignet", um Aufmerksamkeit zu erzielen. "Man dreht das Problem knapper Arbeitskraft einfach um, indem man die Arbeitsstelle spielerisch zum Hauptgewinn erklärt", so die Losung von Jens Wilhelm.

Spielerische Ansätze bei der Personalgewinnung

"Zur Verbesserung der Selbstselektion werden oft sogenannte Self-Assessment-Verfahren eingesetzt", erzählt Joachim Diercks Geschäftsführer von Online-Recrutainment-Anbieter Cyquest  . Solche spielerisch-simulative Selbsttest-Instrumente und Berufsorientierungsspiele könnten anonym genutzt werden. Ziel: Die Verbesserung der Selbstauswahl. Aber es gibt systematische Unterschiede, die sich nach Diercks auf folgende drei Dimensionen beziehen:

1. Die Zielsetzung (Person-Job-Fit vs. Person-Organisation-Fit):
   Es werden grundsätzlich zwei Ziele unterschieden: Zum einen geht es darum, die Besonderheiten des Jobs, bzw. der Tätigkeit zu transportieren und so einem möglichen Kandidaten die Frage zu beantworten, ob dieser etwas für ihn sein könnte ("Person-Job-Fit"). Zum anderen soll der Nutzer eine Antwort auf die Frage erhalten, ob er zu einem bestimmten Arbeitgeber passt ("Person-Organization-Fit"). Hier sind grundlegende Aspekte wie Unternehmenswerte oder unternehmensindividuelle Kompetenzmodelle gefragt.
   
   
2. Der methodische Ansatz (Selbsttest vs. Simulation):
   Entweder ein eignungsdiagnostischer Ansatz im Sinne eines Selbsttests. Zumeist eine Art Fragenkatalog, der die zu testenden Konstrukte operationalisiert. Im Hintergrund laufen diese Antworten gegen einen Auswertungsalgorithmus, der die Antworten bewertet und am Ende zu einem Ergebnis verdichtet, was als Feedback an den Nutzer kommuniziert wird.
   Oder ein SelfAssesment im Sinne eines Spiels oder einer Simulation. Bei dieser Art "Serious Games" lassen sich die Aufgaben zwar auch unterschiedlich gut lösen, so dass der Nutzer in der Regel auch ein Feedback erhält, doch liegt der eigentliche Hauptnutzen weniger im Feedback als vielmehr im Spiel selbst. "Der Weg als Ziel" hilft die Frage zu beantworten, ob man "zu so etwas Lust hat" oder "so etwas kann". Solche Self-Assessments sind in der Regel aufwendiger (sowohl in der Erstellung als auch für den Nutzer), schaffen dafür aber auch Einblicke in einer anderen Qualität.
   
   
3. Der Umfang der Applikation (zeitliche Beanspruchung des Spielers):Es geht um die Nutzungsdauer, also die vom Nutzer aufzuwendende Zeit, um das Instrument entweder komplett oder zumindest einen aussagekräftigen Zeitraum lang zu nutzen. Die jeweilige Zielsetzung und die verwendete Methodik spannen dabei einen zweidimensionalen Raum auf, in dem sich Self-Assessments verorten lassen. Die Mächtigkeit des Instruments (der zeitliche Umfang) kann dabei durch die Größe des jeweiligen Kreises als dritte Dimension eingefügt werden.
   Es zeigt sich etwa, dass bei Self-Assessments, die in erster Linie auf die Kommunikation von Berufsbildern abzielen, zumeist spielerische, simulative Methodiken eingesetzt werden (oberer linker Quadrant). Diese Anwendungen sind zumeist auch umfangreicher.

"Spielerische Ansätze werden aber nicht nur im Bereich des Personalmarketings bzw. zur Berufsorientierung eingesetzt, sondern auch in tatsächlichen Auswahltests", weiß Diercks. EAssessment-Verfahren würden demnach von zahlreichen Unternehmen eingesetzt, um Bewerber über das Internet zu testen, bevor entschieden wird, wer zu den nachfolgenden Mensch-Mensch-Auswahlschritten eingeladen wird. Hier gehe es um eignungsdiagnostische Testverfahren und die Teilnehmer sind namentlich bekannte Bewerber". Auch hierbei würden die eignungsdiagnostischen Tests "oft in spielerischen Anwendungen verpackt". Es handele sich nicht um "langweilige Aneinanderreihungen von Testmodulen", sondern es werden "parallel wichtige Personalmarketingbotschaften" vermittelt.

Beispiele für den Nutzen des spielerischen Recrutainments

Der Nutzen dieser Tools liegt vorrangig darin, ein klareres Bild von einem Unternehmen und/oder einem Berufsbild zu bekommen. "Für Bewerber bedeutet dies eine Verbesserung der Orientierung, für Unternehmen bedeutet dies im Schnitt besser passende Bewerber", resümiert Joachim Diercks.

Unternehmen könnten so vor allem die Vorauswahl der Bewerber verbessern, da "man effizient frühzeitig mehr über den Kandidaten lernt", weiß der Spezialist für Recrutainment. Gleichzeitig werde das hohe Involvement des Nutzers bei der Testteilnahme genutzt, "um auch Informationen über das Unternehmen zu vermitteln" - Employer Branding eben. Für die Testteilnehmer bedeutet diese "vergleichsweise angenehme Gestaltung, dass nicht nur etwas von ihnen genommen wird (Testergebnisse), sondern auch etwas gegeben wird (Information)." Zudem steige der Anforderungsbezug und die Testsituation werde insgesamt sehr viel entspannter, ist sich Diercks sicher.

Die Beispiele im einzelnen:

• Die eAssessment Anwendung "Targobank Tour" dient der Vorauswahl von Ausbildungsplatzbewerbern bei der Targobank  . Von den ca. 16.000 jährlich eingehenden Bewerbungen werden 7.000 bis 8.000 Kandidaten zur Teilnahme an der Tour eingeladen. Im Rahmen der aufwendig gestalteten Anwendung erlebt der Kandidat hautnah das Konzept der "Jungen Filiale", bei dem Auszubildende im dritten Lehrjahr selbständig eine Bankfiliale leiten.
  
  
• Ein weiteres Beispiel ist das taktische Action-Game America´s Army  , das die amerikanische Armee nutzt, um junge Leute für den Soldatenberuf zu gewinnen. Die erfolgreichsten Spieler per E-Mail von Rekrutierungsangestellten des Heeres angeschrieben.
  
  
• Die Deutsche Telekom   verknüpft in ihrer "virtuellen Schnitzeljagd" "Wissen verändert alles  " Mystisches mit dem Internet - zwei Dinge die Jugendliche liegen, wie die Telekom begründet. Die Schüler-Kampagne für IT-Berufe besteht aus zwei Elementen: Einem düsteren Video   auf YouTube, in der ein Jigsaw-Epigone junge Leute zu einem Spiel auffordert. Ihm geht es um die Zukunft der jungen Talente. Er lädt sie auf die interaktive Landingpage ein, dem zweiten Element der Kampagne. Erst dort erfahren die Schüler, dass die Deutsche Telekom dahintersteckt und den Nachwuchs für naturwissenschaftlich-technische Berufe begeistern will. Dann beginnt das Spiel.
  
  
  

  Bild: Telekom

  Ute Neher, Telekom

  "Wer uns auf der Seite besucht, kann durch unsere Telekom-Zentrale laufen, unsere Mitarbeiter kennenlernen - und jede Menge Rätsel lösen, die ihm spielerisch einen Einblick in unser Geschäft geben", erklärt Ute Neher , Expertin Personalmarketing. Am Ende winke ein exklusives Recruitingevent für einen Ausbildungs- oder dualen Studienplatz bei der Telekom.
  "Wir zeigen, wie wir sind, was die Jugendlichen bei uns machen können und welche Chancen sich ihnen bieten", berichtet Neher, die zudem darauf hinweist, dass im Clip die Buchstaben MINT auftauchen. Denn die Kamapagne will nicht nur Begeisterung für das Telekommunikationsunternehmen wecken, sie verfolgt noch ein weiteres Ziel: "Wir wollen zeigen, was man mit Mathe, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (MINT) im Leben alles anfangen kann, wie viel Potenzial in diesen Fachrichtungen steckt. Auch und besonders für Mädchen", fasst Ute Neher zusammen.
  
  

• Auch die boomende Windindustrie versucht vermehrt den eigenen Personalbedarf sowohl über soziale Netzwerke wie Facebook, Linkedin und Xing wie auch über Selbsttestverfahren und Recruitingvideos zu decken. Während noch im vergangenen Jahr 2010 nur 20 Prozent der befragten HR-Verantwortlichen darin ein geeignetes Mittel sahen, ist die Anzahl der Befürworter in 2011 auf über 50 Prozent angestiegen. So hat die Studie "Karriere im Wind" der Personalberatung TGMC   herausgefunden.

Serious Games: Zwei Treffer mit einem Schlag

Einerseits können insbesondere Serious Games "den möglichen Kandidaten ein zwar virtuelles, aber immerhin realistisches Spielszenario ihres zukünftigen Arbeitsfeldes aufzeigen" skizziert Matthias Herrmann . Der Anwärter probiere im Game aus, was ihn im beruflichen Alltag erwartet, so der E-Learning und Edutainmentexperte. Er erkennt in der Simulation, "ob die Tätigkeit mit all ihren Facetten seiner Interessenslage, seinen Wünschen und Erwartungen entspricht", fasst Herrmann zusammen, der daher Serious Games gerade in der Berufsfindungsphase als ausgezeichnetes Instrument ansieht, "in zukünftige Berufsfelder ohne großen Aufwand hineinschnuppern zu können."
Andrerseits glaubt Herrmann, dass lebendige und kurzweilige Serious Games den Ruf und das Image eines Unternehmens gerade in der jungen Zielgruppe der Berufseinsteiger "nachhaltig positiv beeinflussen können. Ein sympathisches Serious Game färbt auf das Unternehmen ab und dient so dem Employer Branding", erklärt Herrmann und liefert den wohl passenden Satz des Mitarbeiters in spe mit "Hey, wer so ein cooles Game macht, kann so übel nicht sein!"