Management-Märchenwald Internet (7): Verräter. Ratten. Barbecues.

Was der Piratenpartei ihr liebvoll 'Kandidatengrillen' genannte Troll-Exegese ist, das ist für die selbsternannten Top-Performer deutscher Groß- und Mittelgroß-Konzerne das "Bewerbergrillen".

Bei beidem geht es nicht, wie man meinen könnte, um ein Grillen für Bewerber (etwa, um sich als Arbeitgeber in positivem Lichte darzustellen), sondern ums Grillen von Bewerbern.

In solchen Barbecues - früher Bewerbungs- oder Vorstellungsgespräch genannt - wird dann die Persönlichkeit des Kandidaten auseinander genommen, es werden ihm möglichst gemeine Fragen gestellt ("Wenn Sie einen von zwei Mitarbeitern entlassen müssen - welchen wählen Sie?") und er wird "fachlich geprüft".

Soweit das eben geht, denn im Normalfall hat die anwesende Führungskraft vom spezifischen Fachthema des Kandidaten so viel Ahnung wie eine Kuh vom Klettern. Zum Glück wird sie dabei von einer Personalabteilung unterstützt, die noch weniger Ahnung hat (und Bewerber dazu zwingt, ihren Lebenslauf und ihre Unterlagen über ein möglichst anonymes und unbedienbares Personalportal hochzuladen, um die Sachen dann auszudrucken und zusammenzuheften. Aber das nur nebenbei).

Was an dieser Situation so gefährlich ist, ist die darin versteckte Grundhaltung. Zum einen wird dem Bewerber sofort signalisiert, dass man ihm nicht über den Weg traut ("SEO-Experte, haha - kann ja jeder behaupten!") und dass der Kandidat in der Rolle des Bittstellers um eine Chance winseln muss, in diesem herrlichen Palast namens Konzern seine Zeit verbringen zu dürfen.

Irgendwann im letzten Jahrhundert war das auch mal so. Da war die Komplexität aller im Unternehmen notwendigen Tätigkeiten überschaubar, der Veränderungsdruck gering und die Schar der Universitätsabsolventen groß. Dank Internet hat sich jedoch auch diese Situation grundlegend geändert.

Wer heute einer Profession in Online-Umfeldern nachgeht, ist besser ausgebildet als seine Chefs (und weiß das auch), kennt das Unternehmen schon aus der Innen- und Außenperspektive (Google sei Dank!) und glaubt weder an den Weihnachtsmann noch an das Märchen von der sicheren Festanstellung. Ich frage mich, wie viele mit dem Internet total überforderte Großunternehmen noch mit Vollgas vor die Wand kacheln müssen, bis deutsche Manager und Politiker endlich aufhören, so einen Quatsch zu erzählen. Ob Versandhandel, graphisches Gewerbe, stationärer Handel, Finanzdienstleistungen oder Industrie - der Insolvenzfriedhof ist voll von Unternehmen, die gehofft haben, dass dieses komische Ding mit dem sogenannten "Internet" nur so eine vorrübergehende Modeerscheinung bleibt.

Übrigens ist es gerade bei den jüngeren Generationen so, dass diese auch nur noch in einer Minderheit eine lebenslange Beschäftigung in ein und demselben Unternehmen anstreben. Sie möchten viel lieber Erfahrungen in mehreren Unternehmen sammeln, möchten Neues ausprobieren, weiter lernen und betrachten Gehalt als notwendigen Hygienefaktor, nicht jedoch als schlagendes Argument. Sie wissen, dass das Unternehmen auf Leute wie sie angewiesen ist - und nicht umgekehrt. In einer idealen Erdbeerwelt würden sich Unternehmen schon bei der Personalsuche nach diesen Einstellungen richten. Tun sie aber nicht und der 'Kampf um die besten Köpfe' verlässt für gewöhnlich nicht Personalabteilungen und Grussworte auf Mitarbeiterversammlungen.

Wer kündigt, ist ein Verräter. Oder doof. Oder ein doofer Verräter.

Neben den Absurditäten bei der Einstellung neuer Mitarbeiter existiert jedoch noch ein weiteres Kuriositätenkabinett - und das nennt sich "Umgang mit Fluktuation". Da der deutsche Durchschnitts-Manager zwar kein soziales, aber dafür sehr eitles Wesen ist, empfindet er eine Kündigung in "seiner" Mannschaft als Hochverrat. Als persönlichen Treuebruch. Als Affront. Ich erinnere mich da an ein Gespräch zwischen zwei Managern, dem ich einmal beiwohnen durfte. Das lief ungefähr so:

Manager 1: "Ach ja, der Dingens hat gekündigt!"
Manager 2: "Nein!"
Manager 1: "Doch."
Manager 2: "Boah!"
Manager 1: "Ich versteh nicht, was die Leute sich davon versprechen, zu kündigen."
Manager 2 (lacht): "Jaha, als ob es irgendwo anders besser wäre!"
Manager 1: "Ich meine, nicht nur das… Ich hatte ihm gerade erst vor einem Jahr eine saftige Gehaltserhöhung von 1,7% gegeben!"
Manager 2: "Nein!"
Manager 1: "Doch."
Manager 2: "Boah! So ein Gierlapp!"
Manager 1: "naja, war ohnehin eher so der Typ 'Traumtänzer'. Hat immer so esoterisches Zeug von 'sinnvollen Aufgaben', 'was bewegen zu können' und 'Work-Life-Balance' gefaselt…"
Manager 2: "Nein!"
Manager 1: "Doch."
Manager 2: "Boah! Was für ein Spinner! Und… was machst du nun?"
Manager 1: "Keine Ahnung. Morgen muss ich erstmal zu meinem Chef, der ein detailliertes Fluktuations-Reporting mit Strategieableitung und Handlungsempfehlung von mir haben will… Als ob es meine Schuld wäre, dass diese ganzen Internet-Butzen viel mehr Kohle zahlen als wir!"

In diesem Dialog erkennen wir eine ganze Reihe von Mustern, die typisch für Denkstrukturen und Verhaltensweisen deutscher Manager sind:

• Mitarbeiter sollen gefälligst dankbar, demütig und gehorsam sein
• Mitarbeiter sind gierige, unzufriedene Bastarde
• Wem es nicht primär um Kohle und Status geht, der ist doof
• Die anderen sind schuld und ich habe damit überhaupt nichts zu tun

Aus der Position des Managers heraus ist diese Haltung sogar ein klitzekleines bisschen nachvollziehbar. Wenn man lange genug in einem Unternehmen war und schließlich auf einem der zahllosen Chefsessel angekommen ist, weiß man instinktiv, dass es von dort aus nicht mehr weitergeht. Man ist nämlich so mit der Absicherung und Rechtfertigung seiner eigenen Position beschäftigt, dass man wirklich gar nichts mehr bewegen kann. Man weiß zudem, dass der Knallkopf eine Etage über einem vor allem eines auszeichnet: Er verfügt über wesentlich mehr Erfahrung mit der Abwehr von Karriereangriffen von unten als man selbst. Man hat es schließlich oft genug versucht.

Da einem also nur noch zwei Motivationen geblieben sind, die einen zur Arbeit bringen - Geld und Macht - glaubt man natürlich, dass es allen anderen ebenfalls so gehen muss. Wenn man als Manager erst einmal

• das Eckbüro,
• den Dienst-Ess-Ju-Wie,
• den persönlichen Firmenparkplatz,
• die persönliche Sekretärin und den üppigen Jahresbonus (oder die üppige Sekretärin und den persönlichen Jahresbonus - was einem wichtiger ist)
• und den schicken Titel auf der Visitenkarte

hat, kann man vielleicht noch etwas gewinnen - aber auf jeden Fall verdammt viel verlieren. Und versteht deshalb überhaupt nicht, wie jemand darauf freiwillig verzichten kann.

Tatsache ist jedoch, dass sich immer mehr Menschen immer weniger aus Karriere machen. Ja, dass diese sogar von einer steigenden Anzahl Menschen rundweg abgelehnt wird. Manch einer der dummen Verräter möchte nämlich lieber produktiv und operativ tätig sein, statt den lieben langen Tag in wundervollen Meetings total spannenden Powerpoints zu lauschen. Manch einer der geldgierigen Verräter möchte vielleicht gar nicht am Abend, am Wochenende oder sogar im Urlaub erreichbar sein, sondern auch mal Freizeit haben.

Und vor allem: Der eine oder andere geldgierige und dumme Verräter möchte auf gar keinen Fall so werden wie der Chef.

Laut einer aktuellen Studie des Unternehmens Rochus Mummert finden 73 Prozent der Mitarbeiter in Deutschlands Unternehmen, dass ihr Gestaltungswille durch das Topmanagement eingeschränkt wird. Wie kommen Sie nur darauf?

Neulich saß ich mit mehreren Mitarbeitern eines Unternehmens zusammen. Und alle naslang äußerte jemand "Das hat der König so entschieden", "Da muss ich erst einmal den König fragen" oder "Das möchte der König selbst entscheiden". Als 15 Minuten vor Ende der Besprechung besagter Chef ohne anzuklopfen in den Raum polterte, begrüßte ich ihn mit einem freundlichen "Hallo Herr König, das ist ja toll, dass ich Sie persönlich kennenlerne!" woraufhin er mich mit finsterer Miene anfunkelte und ein "Mein Name ist Vollmayer!" zwischen den zusammengebissenen Zähnen herauspresste. Plitsch-platsch, ab ins Fettnäpfchen…

Nagetiere auf der Flucht

Die ersten Ratten sind die besten Schwimmer. Das lernt man in dem im Umfeld von Massenentlassungen Neusprech: Downsizing), organisiertem Chaos (Neusprech: Restrukturierung). Wenn man die Mitarbeiter eines Unternehmens in eine Matrix mit den Achsen "Leistung" und "Unternehmensverbundenheit" einordnet, kommt man grob zu vier Kategorien von Kollegen:

• Kategorie 1: leistet viel, ist dem Unternehmen stark verbunden (sehr seltene Spezies, meistens ältere Männer und Frauen, die immer noch sehr dankbar dafür sind, dass sie im letzten Jahrhundert ihre Ausbildung dort machen durften.

• Kategorie 2: leistet wenig, ist dem Unternehmen stark verbunden (typisches Management, weiß, dass man sich in der freien Wildbahn entweder viel stärker anstrengen müsste (doof) oder aber Schwierigkeiten hätte, überhaupt eine neue Anstellung zu finden (auch doof)).

• Kategorie 3: leistet wenig, ist dem Unternehmen nicht stark verbunden (die Kollegen, die man mitschleppt - ohne Ehrgeiz, ohne Antrieb und eigentlich nur da, weil man ja irgendwas machen muss, um Geld zu bekommen).

• Kategorie 4: leistet viel, ist dem Unternehmen nicht stark verbunden (das sind sie, die sogenannten Topleister. Kennen sich und ihren Wert und fühlen sich dem Unternehmen gegenüber zu Recht in der stärkeren Position).

Jetzt raten Sie mal, wer sich als erstes einen neuen Job sucht, wenn die fünfte Reorganisation in 18 Monaten angekündigt wird? Genau - die Topleister. Weil diese im Regelfall überhaupt keine Lust haben, sich auf solche Geschichten einzulassen. Und die dann lieber irgendwo anheuern, wo sie noch das Gefühl von Wertschätzung erfahren.

Dazu am Schluss noch ein kleiner Tipp: Topleister lassen sich nicht motivieren - sie sind es aus sich selbst heraus. Und, nein, der gnädig gewährte Besuch einer(!) Konferenz oder Fortbildungsveranstaltung wird von ihnen genauso wenig als Anerkennung empfunden wie das gemeinschaftliche Trommelseminar. Topleister halten Sie am besten im Unternehmen, indem Sie die notwendigen Rahmenbedingungen schaffen: Verantwortung, Vertrauen, Freiraum und spannende Aufgaben. Ja, ein überdurchschnittliches Gehalt ist auch nicht verkehrt, wird aber keinen Topleister dazu bringen, auf einem leck geschlagenen Unternehmensschiff zu bleiben. Sie können nämlich schwimmen. Sogar im großen Ozean Internet.

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iBusiness-Autor Dirk Ploss war bis Mai 2012 Bereichsleiter Markenführung und Marketingkommunikation bei Otto   und arbeitet nun mit seiner Ploss Consulting   im Bereich Onlinemarketing und Management. Er besitzt das Seepferdchen und grillt regelmäßig im eigenen Garten. Kandidaten und Ratten allerdings eher selten.

Als iBusiness-Kommentator analysiert Dirk Ploss regelmäßig die wunderbare Welt von Unternehmen im nahen oder fernen Orbit rund um Interaktivmärkte aus der Innensicht.