Digital-Mitarbeiter finden:Wie man Spreu vom Weizen trennt

Die digitale Transformation wird für immer mehr Branchen zur zentralen Aufgabe der Geschäftsleitung. Neue Geschäftsmodelle bedrohen immer mehr langjährig etablierte kleine wie große Player am Markt. Während die disruptive Kraft von innovativen, jungen Unternehmen in manchen Branchen bereits voll durchgeschlagen hat, steht sie in anderen Marktsegmenten noch an. Verschonen wird sie aber vermutlich nur wenige Wirtschaftszweige.

Doch während einige Branchen, wie Medien, Buchhandel und Reisebüros, von der Macht der Digitalisierung im Schlaf überrumpelt wurden, haben Unternehmen in anderen Bereichen noch die Chance, das Ruder rechtzeitig herumzureißen. Denn sie haben die Negativbeispiele von Nokia   bis Karstadt   vor Augen und können aus den Fehlern der Branchen lernen, die sich nicht rechtzeitig auf die Zeit der internetbasierten Geschäftsmodelle einstellen wollten oder konnten. Aber viel Zeit ist nicht mehr, denn längst kratzen neue Geschäftsmodelle an immer mehr traditionellen Playern - von der Automobilindustrie über den Maschinenbau bis hin zur Zulieferindustrie. Daher wird es jetzt für alle höchste Zeit zu handeln und die digitale Transformation in Angriff zu nehmen.

Dafür braucht man, da sind sich mittlerweile die meisten Managementberater einig, einen Digitalverantwortlichen (iBusiness: Wundertier CDO: Was ein Chief Digital Officer können muss). Allerdings: Der Untersuchung Überlebensstrategie Digital Leadership   von Deloitte Digital   und Heads   zufolge erfüllen lediglich 30 Prozent der untersuchten Unternehmen, die behaupten, eine Digitalstrategie zu haben und diese auch auszuführen, die drei von den Studienautoren festgelegten Erfolgsfaktoren für Digital Leadership. Denn neben dem Chief Digital Officer (CDO), der die digitale Transformation verantwortet, benötigt dieser Mitarbeiter, die die Digitalstrategie auch umsetzen.

An allen Positionen in deutschen Unternehmen sitzen oft die falschen Mitarbeiter - zumindest die Falschen für eine Digitalisierung. So sagte in der Studie Digital Leader - Leadership im digitalen Zeitalter   von Crisp Research   und Dimension Data Deutschland   jeder fünfte Unternehmensentscheider, dass sein Unternehmen "gar nicht" und jeder dritte, dass es lediglich "schwach" von der Digitalisierung betroffen sei. Andere wiederum überschätzen ihre eigene Digitalkompetenz maßlos. Auch das zeigt die Studie: Im Rahmen einer Einordnung in einem Reifegrad-Modell finden sich derzeit erst sieben Prozent in der Kategorie "Digital führendes Unternehmen" wieder, während das Gros noch den Status "Digital Beginner" hat (71 Prozent).

Die meisten Bewerber überschätzen ihre Digitalfähigkeiten maßlos

Die Selbsteinschätzung der Entscheider deckt sich nicht mit den Ergebnissen des Reifegradmodells. Denn fast 40 Prozent der Befragten würden sich als digital führend bezeichnen und fast 60 Prozent sehen ihre digitalen Skills als stark oder sehr stark ausgeprägt an.

Um die richtigen Digitalfachkräfte für das eigene Unternehmen zu finden, muss der Personalentscheider also schon im Bewerbungsgespräch die richtigen Fragen stellen. Um praxistaugliche Fragen herauskristallisieren zu können, haben wir darum Digitalexperten um ihre Meinung gefragt. Die Antworten waren so bunt wie die Digitalbranche insgesamt. Deswegen hat iBusiness die Fragen in einem achtteiligen Prisma geclustert:

1. Managementfragen

Vor allem, wenn es um die Besetzung des Digitalverantwortlichen geht, wird man im Bewerbungsgespräch Was-wäre-wenn-Fragen stellen: Wie würde die Bewerberin oder der Bewerber auf der ausgeschriebenen Position entscheiden? Aber auch, wenn eine Position in der Linie zu besetzen ist: Es ist immer interessant herauszufinden, welche Gedanken sich der oder die Gegenüber strategisch macht.
Joachim Jürschick , Chefredakteur von IT-Finanzmagazin.de   beispielsweise ist überzeugt: "Die Frage nach Digital-Mitarbeitern stellt sich gar nicht mehr. Die Frage heißt: Denkt er mit oder nicht? Denkt er mit, und denkt er kundenorientiert, dann denkt er automatisch 'digital'". Sein Fragevorschlag deswegen: "Was würden Sie sofort anders machen, wenn Sie an meiner Stelle wären? Womit würden Sie mich nerven, bis ich es umgesetzt habe?".

Der ehemalige YOC-AG-CEO Dirk Freytag würde fragen, wie der Bewerber oder die Bewerberin Produktentwicklung versteht: "Dies ist die wesentliche Veränderung zwischen klassischem Denken und digitalem Denken." Wer es eher operativer haben will, sollte sich an den Rat von Yvonne Bräutigam halten. Die Leiterin der Online-Kommunikation des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung   empfiehlt: "Zeig ihm/ihr ein digitales Produkt und frag nach Verbesserungsmöglichkeiten".

2. Fachfragen

Wer Spezialisten sucht, der sollte auch Spezialfragen in das Bewerbungsgespräch einflechten. Christian B. Schmidt , Geschäftsführer der SEO-Agentur Digitaleffects    und Veranstalter der OMLounge   nennt eine aus dem SEO-Umfeld: "Beschreiben Sie den Aufbau einer URL und erklären Sie den Unterschied zwischen URL und URI" (wer es nicht weiß, kann hier spicken  ).

3. Szenefragen

Passt der zukünftige Mitarbeiter, die Mitarbeiterin in ein Team - oder ist sie in einer für das Unternehmen wichtigen Zielgruppe verankert? Das klären Szenefragen. Das können Memefragen sein, wie sie Dirk Kuepper   vorschlägt mit "Warum ist 73 die beste Zahl?" (für die richtige Antwort muss man das Nerd-Spektakel Big Bang Theory intensiv kennen  ). Kai Morasch , Online Marketing Evangelist der Agentur Sichtbar-im-Netz   empfiehlt einen alten Diskettenlocher zu zeigen, mit dem man aus einseitigen Disketten zweiseitige machte und nach dem Nutzen fragen. Das zeigt, so seine Überzeugung, entweder von Szenewissen - oder von Kreativität.

Michael Jung , Leiter E-Commerce der Hans Soldan GmbH   wiederum sorgt sich ums digitale Betriebsklima und fragt seine BewerberInnen: "Was zockst du - Brettspiel, Konsole, PC?". Am liebsten seien ihm die, "die ganz freizügig sagen, dass sie gerne mal mit Kollegen nen Raid machen oder nen Ego-Shooter zocken."

4. Soziale Fragen

Wie aktiv ist ein Bewerber oder eine Bewerberin in den sozialen Netzwerken. Und: Wie kompetent ist er/sie dabei? DIKRI  -Geschäftsführer Frank Mühlenbeck empfiehlt, das erste Interview in einem Hangout zu führen, Knut Barth schaut nach "ob er oder sie eine eigene Webseite besitzt" und Hochschullehrer   Prof. Dr. Klemens Skibicki will wissen: "Wie hoch ist ihr Klout-Score - und was halten Sie von dem Score?".

Der leitende Online-Projektmanager bei Zypresse  , Ralf Bachmann , wiederum ist der Meinung, dass kein Mitarbeiter eingestellt werden sollte, der nicht mit richtigem Namen auf Social Media sichtbar ist und/oder öffentlich bloggt. Gleich das gesamte Kommunikationsverhalten des Bewerbers analysiert Axel Hoffmann von PR//IP   : "Wie informierst du dich, wie recherchierst du? Schreibst du selbst, nutzt du Wordpress, was liest du gerade?".

5. Politisch-digitale Fragen

Die digitale Transformation ist eng mit politischen und sozialen Verwerfungen gekoppelt. Um zu erfahren, wie strategisch und holistisch eine Bewerberin oder Bewerber denkt, kann es hilfreich sein, in diesem Feld Fragen zu stellen, wie es beispielsweise Norman Glaser vorschlägt, der Founder & CEO bei Markenkonstrukt   : "Was ist die unfassbarste Veränderung durch die Digitalisierung und warum glaubst du daran?". Wenn man will, dass das Gegenüber darüber erzählt, wie er den Digitalmarkt sieht, hilft unter Umständen auch eine provokante Frage, wie sie Daniel Koller stellt. Der Senior Conception Manager von SevenOne AdFactory   fragt: "Warum sind Sie nicht Bitcoin-Millionär?"

6. Kreative Fragen

Das fragt genau so die Kreativität ab, wie Mirjam Müllers    "Warum haben Sie nichts Anständiges gelernt?" oder Leander Sukovs   "Sind Sie eine Null?" ("Wenn die Antwort dann kommt: 'Mal bin ich die Null, mal bin ich die Eins, aber meistens bin ich die 42'...dann einstellen", meint übrigens Ute Schulze von Startvision  )

7. Philosophische Fragen

Es muss ja nicht gleich "Was denken Sie über Goethes Idee zum allumfassenden Wissen?", wie der Gründer und Geschäftsführer bei HFR Marketing & Solutions   , Lars Heiden empfiehlt. Philosophische Fragen zu stellen lassen ebenso wie kreative Fragen einen Blick werfen in die Gedankengebäude des Bewerbers. Das können Dilemma-Fragen sein, wie die, die Tomas Renner vorschlägt: "Sie fahren mit Ihrem Auto, einem Zweisitzer, durch eine stürmische Nacht. Sie kommen an einer Bushaltestelle vorbei. Dort stehen eine alte Dame, die kurz davor ist zu sterben, ein alter Freund, der einmal Ihr Leben gerettet hat und der perfekte Mann/die perfekte Frau Ihrer Träume. Sie dürfen nicht zweimal fahren". Ein guter Digitalmitarbeiter kann zumindest in diesem Fall die richtige Antwort googeln ("Ich würde meinem Freund die Autoschlüssel geben, damit er die alte Dame ins Krankenhaus fahren kann. Dann würde ich zusammen mit der Frau meiner Träume auf den Bus warten.") Wenn Sie aber die Geschichte nur mit Freund und Traumfrau erzählen, erfahren Sie sicher mehr über den potenziellen neuen Mitarbeiter.

8. Persönliche Fragen

Wie bringen Sie einen Bewerber oder eine Bewerberin dazu, mehr über sich preiszugeben? Sie können seine Träume abfragen (Carsten Buchholz , Gründer & Geschäftsführer von Seitenbau   : "Was würden Sie tun, wenn Sie nicht arbeiten müssten?"). Oder seine Leidenschaften (Johannes Dultz   , Co-Founder bei Goodsmith  : "Was ist Deine größte Leidenschaft im Digitalen?"). Oder sie delegieren die Aufgabe einfach an Bewerber oder Bewerberin zurück: "Wenn Sie an meiner Stelle wären, was sind die drei Gründe, warum Sie sich für diese Aufgabe einstellen würden, welche drei warum nicht?", wie Esailors  -CEO Jochen Rabe empfiehlt. Da deckt man gleich mehrere Fragenbereiche des iBusiness-Prismas ab.