Gläserne Decke: Wie Frauen systematisch kleingehalten werden

Die Digitalwirtschaft versteht sich als inklusiv und gleichberechtigt, leistungsorientiert, kreativ, hip und zukunftsweisend. Doch wie gleich verteilt sind die Chancen zwischen Frauen und Männern tatsächlich?

Die vorliegenden Ergebnisse unserer Umfrage unter Frauen in der Digitalwirtschaft liefern ein differenziertes Bild mit klaren Ausschlägen in zentralen Bereichen wie Karriereentwicklung, Führung und strukturellen Rahmenbedingungen.

Auffällig ist dabei: Je stärker es um Macht, Einfluss und Sichtbarkeit geht, desto eindeutig negativ fällt die Wahrnehmung aus.

1. Gehalt: Intransparenz als strukturelles Problem

Die Studienergebnisse zeigen beim Thema Bezahlung zunächst vor allem eines: Intransparenz. 34 Prozent der befragten Frauen geben an, nicht einschätzen zu können, ob sie mehr oder weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen. Kein anderer abgefragter Bereich weist einen so hohen Anteil an Unentschlossenen auf.

Diese Unsicherheit ist an sich schon ein relevantes Ergebnis. Sie deutet darauf hin, dass Gehaltsstrukturen in vielen Agenturen und Unternehmen nicht ausreichend transparent sind - und damit eine zentrale Voraussetzung für Gleichbehandlung fehlt.

Gleichzeitig zeigt sich unter denjenigen, die eine Einschätzung abgeben, eine klare Richtung: Die Mehrheit der befragten Frauen verortet sich auf der Seite geringerer Einkommen im Vergleich zu männlichen Kollegen. Besonders auffällig: Die höchsten Einzelwerte (41 Prozent) liegen bei den stärksten Ausprägungen "Männer verdienen mehr". Nur ein sehr kleiner Teil der Befragten sieht sich selbst im Vorteil. Die Ergebnisse legen nahe, dass mögliche Gehaltsunterschiede zwar schwer greifbar sind, aber dennoch von vielen als Realität wahrgenommen werden.

Die Kombination aus hoher Unsicherheit und klarer Tendenz legt nahe, dass Ungleichheiten beim Gehalt eher schwer überprüfbar sind, aber dennoch von Frauen beobachtet beziehungsweise zumindest vermutet werden. Gleichzeitig deuten Erfahrungen aus der Praxis darauf hin, dass diese Wahrnehmung nicht unbegründet ist. Ulrike Dockhorn, Geschäftsführerin der Hamburger Beratungsagentur aberratio  , formuliert es deutlich: "Nach meiner Erfahrung verdienen Frauen im Schnitt auch in der Digitalbranche weniger als Männer auf gleichen Positionen."

2. Karriere: Vorteile für Männer prägen Wahrnehmung

Deutlich klarer fällt das Meinungsbild bei den Karrierechancen aus. Hier zeigt sich eine stabile Mehrheit, die Männer im Vorteil sieht. 29 Prozent der Teilnehmerinnen sind überzeugt, dass Männer deutlich schneller Karriere machen, weitere große Anteile ordnen sich ebenfalls in diese Richtung ein. Demgegenüber stehen nur sechs Prozent, die Frauen im Vorteil sehen. Auch der Anteil unentschlossener Antworten ist hier deutlich geringer als beim Gehalt.

Im Unterschied zur Gehaltsfrage ist die Unsicherheit hier deutlich geringer. Das spricht dafür, dass Karriereverläufe als weniger interpretierbar und stärker beobachtbar wahrgenommen werden. Während Gehälter individuell und oft intransparent sind, spiegeln Beförderungen, Hierarchien und Führungspositionen sichtbare Entscheidungen wider. Und damit auch strukturelle Muster.

Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass mögliche Ungleichheiten vor allem dort wahrgenommen werden, wo sie im organisationalen Alltag konkret sichtbar werden. Katja Wenger, Gründerin und Geschäftsführerin der Agentur think moto   , verweist in diesem Zusammenhang auf strukturelle Faktoren, konkret auf die Rolle von Sichtbarkeit und Netzwerken. Für sie lautet das Stichwort "Sichtbarkeit. Netzwerke entstehen oft organisch aus gemeinsamen Projekten, Studienzeiten, Tech-Communities. Wer dort nicht automatisch Teil ist, braucht mehr Initiative, um sichtbar zu werden. Und Sichtbarkeit entscheidet darüber, wer Verantwortung bekommt."

Dass diese Mechanismen konkrete Auswirkungen auf Karrieren haben können, zeigt auch die Perspektive aus der Praxis. Ulrike Dockhorn beschreibt informelle Netzwerke als entscheidenden Faktor. Ihrer Einschätzung nach sind "Netzwerkveranstaltung teilprivater Natur" ein ganz wichtiger Aspekt, der Frauen ausgrenzt: "Da werden unter Männern [...] freundschaftliche Rituale gepflegt [...] Ich bin ziemlich sicher, dass dieser freundschaftliche Aspekt [...] ein großer Faktor ist bei der Frage, wen befördert man."

3. Erfolgschancen: Kein einheitliches Bild, aber klare Tendenz

Die Frage, ob Frauen es grundsätzlich schwerer haben, in der Digitalwirtschaft erfolgreich zu sein, wird differenzierter beantwortet. 46 Prozent und damit die Mehrheit der Befragten stimmen dieser Aussage zu, während 17 Prozent sie ablehnen. Der Rest positioniert sich im mittleren Bereich.

Diese Streuung ist ebenfalls aufschlussreich. Sie deutet darauf hin, dass die Digitalbranche keine einheitliche Realität bietet, sondern stark von individuellen Unternehmensstrukturen, Kulturen und Rahmenbedingungen geprägt ist. Gleichzeitig überwiegt auch hier die Einschätzung der Frauen, dass strukturelle Hürden existieren. Die Ergebnisse sprechen daher weniger für ein flächendeckendes Problem - als vielmehr für systematische Unterschiede zwischen Organisationen.

Katarina Eres, Head of Key Account Management bei Teads  , beschreibt diese Dynamik so: "Für mich ist die digitale Glasdecke weniger eine starre Barriere als vielmehr ein strukturelles Gefälle. Es gibt Chancen, aber sie verteilen sich nicht automatisch fair."

4. Ursachen: Kein Kompetenzproblem, sondern ein Strukturthema

Besonders eindeutig fallen die Ergebnisse bei der Frage nach den Ursachen möglicher Ungleichheit zwischen Frauen und Männern aus. Hier zeigt sich ein klares Muster: Die größten Hürden werden nicht in individuellen Fähigkeiten gesehen, sondern in strukturellen Rahmenbedingungen.

Mit deutlichem Abstand am häufigsten genannt werden männerdominierte Entscheidungsgremien (74 Prozent). Es folgen Faktoren wie Teilzeitarbeit aufgrund familiärer Verpflichtungen (58 Prozent), Unterschiede im Selbstmarketing (56 Prozent) sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf (55 Prozent).

Auffällig ist dabei nicht nur, was genannt wird, sondern auch, was nicht: Erklärungen, die auf Kompetenzunterschiede abzielen, spielen praktisch keine Rolle. Die Annahme, Männer seien technisch begabter oder besser für Führungsrollen geeignet, wird nahezu vollständig abgelehnt.

Die Ergebnisse widersprechen damit klar der These individueller Defizite. Stattdessen verweisen sie auf strukturelle Mechanismen, die Karrieren unterschiedlich beeinflussen. Sherin Kharabish, Director Strategic Marketing bei freelancermap  , ordnet diese Perspektive ein: "Der Digital Gender Gap ist kein Zufall, sondern Ausdruck eines Systems, das Frauen in allen Altersgruppen beim Zugang, bei der Nutzung und bei den Kompetenzen im digitalen Raum benachteiligt."

Wie sich diese strukturellen Faktoren konkret im Arbeitsalltag zeigen, schildert Steffi Heinecke, Geschäftsleitung becircle   , anhand einer typischen Situation: "Darüber hinaus sind es auch [...] die Kunden, die sich mit der Akzeptanz einer Ansprechpartnerin im technischen Bereich schwerer tun [...] 'Frau Heinecke, geben Sie mir doch mal einen Mann ans Telefon, der sich mit sowas auskennt.'"

Wahrnehmung folgt Struktur

In der Gesamtbetrachtung der Studienergebnisse ergibt sich ein konsistentes Muster: Während beim Gehalt eher Unsicherheit dominiert, sind die Einschätzungen bei Karriere und strukturellen Ursachen deutlich klarer.

Diese Kombination ist aufschlussreich, denn sie legt nahe, dass Ungleichheiten vor allem dort wahrgenommen werden, wo sie sichtbar und erfahrbar sind - etwa bei Beförderungen, Führungsrollen und Entscheidungsstrukturen. Der Begriff der "gläsernen Decke" beschreibt genau diese Art von Barrieren: nicht formell festgeschrieben, aber wirksam im Ergebnis. Auch aus Sicht der Praxis wird diese Einordnung bestätigt. Juliane Jähnke, agendum Schmitt & Jaehnke Partners  , formuliert es deutlich: "Die gläserne Decke gibt es, nicht nur in der Digitalen Wirtschaft sondern überall."

5. Ungleichheit: Kein abstraktes Thema

Für Agenturen und Unternehmen der Digitalwirtschaft ergeben sich daraus konkrete Implikationen. Die Wahrnehmung ungleicher Chancen ist kein abstraktes Thema, sondern beeinflusst direkt Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und Recruiting. Gerade in einem wettbewerbsintensiven Talentmarkt werden transparente Gehaltsstrukturen, nachvollziehbare Karrierewege und flexible Arbeitsmodelle zunehmend zu entscheidenden Faktoren.

Die Ergebnisse zeigen: Die größten Hebel liegen auf struktureller Ebene, nicht bei individuellen Fähigkeiten.

Ob es eine gläserne Decke in der Digitalwirtschaft gibt? Aus Sicht der Frauen kann daran kein Zweifel bestehen. Die Mehrheit der Befragten nimmt strukturelle Nachteile wahr und beschreibt sie in vielen Fällen als systematisch. Diese Wahrnehmung ist mehr als ein Stimmungsbild. Sie beeinflusst, wie attraktiv Unternehmen wahrgenommen werden, welche Karrierewege eingeschlagen werden - und wer langfristig in der Branche bleibt.

Im Rahmen des Frauentags am 8. März hat die Redaktion dazu eine Branchenumfrage durchgeführt, an der sich 125 Frauen beteiligt haben.

Die persönlichen Erfahrungen hinter diesen Einschätzungen zeigen, wie sich diese Strukturen im Arbeitsalltag konkret auswirken. Sie stehen im Mittelpunkt des zweiten Teils der Auswertung, der am 30. März 2026 erscheint.