Frauen ohne Chance in der Interaktiv-Wirtschaft: Wo die meisten Machos sitzen

Die Frauenquote ist beschlossen. Aber die Internetbranche zeigt sich unbeeindruckt: Die Digitale Wirtschaft, die sich selbst immer als Spitze des Fortschritts sieht, führt weiterhin - seit nun drei Jahren - unangefochten die Riege der Männerdomänen der deutschen Industrie an.

So sieht ein rückschrittliches Menschenbild aus: Auch 2015 sitzen in keinem anderen Bereich der Wirtschaft weniger Frauen in Spitzenpositionen als in Interaktivagenturen. Und an zweiter Position im Testosteron-Ranking folgen auch schon die SEO-Agenturen. Das zeigt die aktuelle Studie zum Frauenanteil in der Interaktivwirtschaft, die iBusiness in diesem Jahr zum dritten Mal durchführte.

Laut der Auswertung der Top 50 des iBusiness-Internetagenturen-Rankings 2015 sitzen dort aktuell 4,1 Prozent Frauen in den Geschäftsführungen. Das klingt erst einmal nach einer deutlichen Steigerung im Vergleich zu den Jahren 2013 (2,8 Prozent) und 2014 (2,4 Prozent). Doch schaut man sich die Agenturen genau an, zeigt sich: Keine der in 2014 verglichenen Agenturen hat nur eine einzige Frau mehr in die Geschäftsleitung berufen. Das Plus von 1,7 Prozentpunkten kommt ausschließlich durch Agenturen zustande, die es erstmals unter die Top 50 geschafft haben: Newcast   und Antwerpes   .

In den technischen Abteilungen sitzen besonders wenig Frauen

Vergleicht man diese Zahl mit der der Mitarbeiterinnen in Interaktivagenturen insgesamt, zeigt sich eine deutliche Diskrepanz: Der Frauenanteil liegt nämlich bei 40 Prozent. Wertet man ihn nach Tätigkeitsbereichen aus, zeigt sich, dass sich in den technischen Anwendungsfeldern kaum eine Frau befindet. Im Bereich 'Administration/Verwaltung' (Backoffice, Buchhaltung,...) stellen die Frauen dagegen die Mehrheit. Mehr oder weniger gleichberechtigt sieht es ausschließlich in den Bereichen Content und Design aus.


Wesentlich weiblicher geprägt als die Interaktivagenturen ist die Branche der Werbe- und Kommunikations-Agenturen. Unter den Mitarbeitern dominieren hier sogar die Frauen - mit 62 Prozent. Dies belegt die Human Resources Management Studie, die der GWA (Gesamtverband Kommunikationsagenturen)   nach 2009 zum zweiten Mal aufgelegt hat. Trotz fast zwei Drittel Frauen insgesamt sind diese bei den Chefpositionen (nicht ausschließlich Geschäftsleitung) dennoch unterrepräsentiert. Sie stellen nur 42 Prozent der Führungspositionen. Aber das ist immerhin mehr als doppelt so hoch wie der Anteil sämtlicher Führungskräfte in Interaktivagenturen - der liegt bei 20,3 Prozent (Zahl aus 2014).

Bei den SEOs sieht es kaum besser aus

Ähnlich wie in der Interaktiv- sieht es in der SEO-Branche aus: Hier ist der Frauenanteil in den Geschäftsführungen von null Prozent im Vorjahr auf 5,3 Prozent in diesem Jahr gestiegen. 2013 lag er aber immerhin schon mal bei 8 Prozent. Eine Tendenz nach oben kann man daher nicht ableiten. Die Frauenanteile schwanken zwischen knapp zehn und null Prozent, abhängig von den Agenturen, die es in die Highscore-Liste schaffen.

Die Geschäftsführungen von Interaktiv- und SEO-Agenturen sind auch in diesem Jahr wieder stärker männlich dominiert als die Chefetagen der größten deutschen Wirtschaftsunternehmen. Sogar die Vorstandspositionen von DAX-30-Unternehmen sind zu 7,9 Prozent weiblich besetzt, wie die iBusiness-Auswertung ergab. Noch im Spätsommer 2014 lag ihr Anteil bei rund 5 Prozent. Doch dann kam die Frauenquote. Nach ihr müssen ab 2016 in den Aufsichtsräten von gut 100 börsennotierten Unternehmen 30 Prozent Frauen sitzen. Das setzt die Großkonzerne schon jetzt unter Druck, für weiblichen Nachwuchs zu sorgen - außerdem schauen die Medien gerade besonders genau in die Vorstands- und Aufsichtsratslisten.

Aktuell, berichtet Die Welt  , misst der Anteil weiblicher Aufsichtsräte unter den DAX-Unternehmen im Durchschnitt 27 Prozent. Das klingt wie fast 30, aber: Viele Unternehmen liegen noch deutlich darunter.

Zum ersten Mal hat iBusiness in diesem Jahr die Geschäftsführungen der 50 größten Onlineshops ausgewertet. Mit einem Frauenanteil von 11,1 Prozent schneiden sie nur wenig besser ab, als der Rest der Internetwirtschaft. Auch hier ist noch viel Luft nach oben.

Der Speakerinnen-Anteil bleibt gleich - trotz Förderinitiativen

Mehr oder weniger unverändert bleibt der Frauenanteil auf den Bühnen der Interaktivkonferenzen. Das zeigt die diesjährige Auszählung der Speakerinnen aus ausgewählten Kongressen der Marktübersicht Interaktiv-Events: Diese Messen und Kongresse sollten Sie 2015 besuchen (ausgewertet wurden Etablierte, Agenda-Setter und Markttreiber). Wie in den vergangenen beiden Jahren lag der Frauenanteil bei gut 14 Prozent. Und das, obwohl immer mehr Initiativen auf die Diskrepanz aufmerksam machen und weibliche Redner fördern: darunter die Referenten-Selbstverpflichtung von iBusiness, die Speakerinnen-Datenbank   der Digital Media Women, die Speakerinnen-Liste   oder die Women Speaker Foundation  .

Die These, Frauen müssten schon selbst gründen, um ihren Anteil in Führungspositionen zu steigern, hält sich hartnäckig. Doch die Zahlen des aktuellen Deutschen Startup Monitors   sprechen eine andere Sprache: 2014 waren gerade mal 10 Prozent der Gründer Frauen. Dabei sind Frauen eigentlich die besseren Online-Gründer, hat iBusiness herausgefunden. Denn ihre Start-ups haben eine viel größere Chance zu überleben. Außerdem müsste gerade die Flexibilität als Selbstständige denjenigen Frauen zugute kommen, die später eine Familie planen. Aber da die meisten Start-ups nun mal technikgetrieben sind, spiele hier auch das fehlende Interesse vieler Frauen eine große Rolle, sagt Andrea Pfundmeier, Gründerin und Geschäftsführerin des Start-ups für Sicherheitslösungen Boxcryptor  . "Um den Missstand zu beheben, müsste man es schaffen, mehr Frauen allgemein für das Thema Technologie zu begeistern. Solange Frauen die IT-Branche nicht als attraktiven Tätigkeitsbereich erachten, bleibt es schwierig."

Nachbesserungsbedarf bei Unternehmenskulturen und Karrieremodellen

Warum innerhalb der Unternehmen so wenige Frauen bis an die Spitze kommen, dafür sehen Experten vielfältige Gründe. Birgit Buschmann, Leiterin des Referats für Wirtschaft und Gleichstellung im baden-württembergischen Ministerium für Finanzen und Wirtschaft  , fasst die wichtigsten zusammen: "Die Ursachen liegen in Unternehmenskulturen und Karrieremodellen, in der 'Gläsernen Decke', Stereotypenbildern, fehlenden Vorbildern sowie Karrierekillern und -brüchen durch Doppelbelastung, familiär bedingte berufliche Auszeiten und Teilzeittätigkeit von Frauen sowie fehlende Vereinbarkeit von Familie und Beruf." Sie geht auch mit den Frauen selbst ins Gericht: "Zum Teil fehlt es den Frauen auch an Aufstiegskompetenz: Themen sind dabei fehlende Karriereplanung, Umgang mit Macht, Verhandeln, Selbstmarketing. Oft fehlt auch der Zugang zu und das strategische Nutzen von Netzwerken."

Bei einigen dieser Aspekte stehen Interaktivunternehmen naturgemäß schlechter dar, als zum Beispiel große Konzerne. Das liegt zum einen daran, dass viele recht jung sind und daher noch nicht viel Erfahrung mit Gleichstellungsmaßnahmen haben. Zum Beispiel beim Start-up Boxcryptor gab es bisher noch keinen einzigen Mutterschutz- oder Elternzeitfall. Und auch das bereits zehn Jahre alte Unternehmen Sofort  , Anbieter der Sofortüberweisung, hat im Frühjahr dieses Jahres mit Caroline Jenke, Leiterin der Rechtsabteilung, die erste Führungskraft für ein Jahr in Elternzeit geschickt.

Der zweite Grund ist, dass viele Internetunternehmen klein sind und sich daher besonders schwer mit der Umsetzung von Gleichstellungsmaßnahmen tun. Birgit Buschmann: "Gleichstellungsrelevante Maßnahmen gehören eher in Großbetrieben zum betrieblichen Alltag. Im Vergleich zu großen Unternehmen haben kleine und mittlere Unternehmen nur begrenzte Ressourcen, sich neue Themen, die durch den strukturellen Wandel auf sie zukommen, systematisch zu erschließen und in den eigenen Betrieb zu integrieren."

Ein Jahr Elternzeit - das kriegen auch Start-ups hin

Doch gerade sie sind stark vom steigenden Fachkräftebedarf betroffen. Daher sind sie besonders gefordert, individuelle, flexible Lösungen zu finden, mit denen sie auch weibliche Fachkräfte binden können. Wie das funktioniert, zeigt das Beispiel von Caroline Jenke: "Der Personalleiterin, meinem Chef und mir war klar, dass es nicht leicht wird, für die Zeit meiner Abwesenheit eine Vertretung und weitere Unterstützung in der Abteilung zu organisieren." Da sie das Unternehmen frühestmöglich informiert hatte, war aber genug Zeit für mehrere Gespräche zur Planung der Elternzeit. Schließlich will sie erst im Februar 2016 nach einem Jahr Mutterschutz und Elternzeit wieder Vollzeit in die Position als Leiterin der Rechtsabteilung zurückkommen. Ihre alte Stelle hat ihr das Unternehmen zugesagt - und auch sonst waren ihre Erfahrungen mit der Elternzeitorganisation positiv: "Dass ich als Führungskraft ein Jahr in Elternzeit gehe und dann in die Position zurück kann, ist das Ergebnis guter Planung und Organisation und gegenseitigen Vertrauens."

Franziska von Hardenberg, Gründerin des Blumenversand-Start-ups Bloomy Days  , versucht ihre Mitarbeiter schon während der Elternzeit langsam wieder ins Unternehmen zu integrieren. "Bietet man seinen Mitarbeitern die Möglichkeit, sich bereits während der Elternzeit - vielleicht im Home-Office - immer wieder aktiv ins Unternehmen einzubringen, wird die Schwelle zwischen Full-Time-Job und Elternzeit automatisch niedriger. Wir hatten diesen Fall gerade bei uns es hat super funktioniert." Sogar den Nachwuchs der Mitarbeiter bindet sie in das Start-up ein: "Viele der Bloomy Kids waren bereits für die aktuelle Muttertags-Kampagne im Einsatz. Wir sind immer authentisch, da lag es nahe, die Mütter aus unserem Team mit ihrem süßen Nachwuchs zu zeigen", freut sie sich.

Viele Frauen haben Hemmnisse, wieder einzusteigen

Solche Ermutigungen tun vielen Frauen in Elternzeit gut, ist sich Birgit Buschmann sicher. Denn auch wenn die Erwerbstätigenquote von Müttern mit minderjährigen Kindern von 2006 bis 2012 von 60 auf rund 66 Prozent angestiegen ist und hochqualifizierte Mütter immer frühzeitiger in ihren Beruf zurückkehren: "Nach wie vor bestehen erhebliche Hemmnisse für Frauen, die langjährig aus dem Beruf ausgestiegen sind."

Auch innerhalb des Betriebs tut Frauen spezielle Förderung gut. Eine Untersuchung des Instituts für Angewandte Wirtschaftsforschung (IAW)   belegt, dass die gezielte Förderung des weiblichen Nachwuchses durch Mentoring-Programme sowie eine spezifische Karriereplanung Frauen den Aufstieg in die betrieblichen Führungspositionen besonders erleichtern können. Betriebe, die sich hier engagieren, haben mit höherer Wahrscheinlichkeit mindestens eine Frau in einer Führungsposition als auch einen höheren Anteil an weiblichen Führungskräften.

Es herrscht allerdings noch viel Nachholbedarf: "Die gezielte Förderung von Frauen seitens der Betriebe durch Mentoring-Programme, Frauenförderpläne, spezielle Weiterbildung oder betriebliche Zielvereinbarungen ist noch sehr schwach ausgeprägt", kritisiert Buschmann. In 2012 engagierten sich nur zwei Prozent der Betriebe aktiv für die direkte Förderung ihrer weiblichen Belegschaft. Diese Zahl muss deutlich steigen, wenn die Interaktiven in Zukunft aus einer größeren Auswahl von männlichen und weiblichen potenziellen Führungskräften schöpfen wollen.

Sechs gute Gründe, warum Unternehmen davon profitieren, wenn sie Frauen in Führungspositionen (be)fördern:

So können sie aus einem größeren Talentpool schöpfen. Gender-Diversity hat einen positiven Einfluss auf die wirtschaftliche Performance des Unternehmens - höhere Profitabilität, höheres Wachstum, verbesserte Kapitalmarkterfolge. Das belegen Studien. Beschäftigte unterschiedlicher Herkunft steigern die Innovationsfähigkeit durch mehr Potenzial für verschiedene Ideen, unterschiedliche Perspektiven und Herangehensweisen. Gerade in Marketing und Handel ist die weibliche Sichtweise sehr wichtig - schließlich sind Frauen in vielen Warensegmenten die wichtigere Zielgruppe. Frauen, die Kinder großziehen, haben einen ganz anderen Erfahrungsschatz als alle anderen. Der kann in vielerlei Hinsicht sehr wertvoll sein, zum Beispiel wenn es um familienfreundliche Angebote geht. Männer fördern Männer; und Frauen Frauen: Wer auch langfristig aus einem großen Pool an Mitarbeitern für Chefpositionen schöpfen will, sollte immer auch eine Frau an der Spitze haben, die weitere geeignete Frauen nachzieht.