Wem gehören Social-Media-Kontakte? Wann Deine Facebook-Freunde Deinem Arbeitgeber gehören

Ein Mitarbeiter verlässt das Unternehmen und will all seine Kontakte aus sozialen Netzwerken mitnehmen. Doch verstärkt geraten sie hier mit dem Arbeitgeber in einen Konflikt. Denn die Unternehmen beanspruchen die Follower bei Twitter  , Linkedin    oder Facebook   für sich. Vor allem wenn ein Mitarbeiter dienstlich in sozialen Netzwerken unterwegs war, etwa um Kunden zu kontaktieren. Selbst Nutzer, die nur nach Feierabend bei Facebook surfen, könnten trotzdem beruflich unterwegs sein: wenn der Firmenname im Profil steht.

Brisant wird die Konstellation vor allem, wenn ein in Sachen Social-Media-affiner Mitarbeiter zur Konkurrenz wechselt. Denn Kundenakquise, -pflege und -verwaltung erfolgt in immer mehr Unternehmen über berufsorientierte Netzwerke wie Xing und Linkedin. Probleme ergeben sich dann, wenn der Mitarbeiter, der den Account des jeweiligen Netzwerks betreut hat, das Unternehmen verlässt. Fließen damit die Kunden- und Geschäftskontakte - unter Umständen sogar an die Konkurrenz - ab? Oder trifft den Arbeitnehmer die Pflicht, diese Informationen beziehungsweise sogar den gesamten Account herauszugeben?

Noch komplizierter wird die Situation, wenn der Mitarbeiter sowohl privat als auch beruflich twittert, facebookt, xingt und chattet. Genau dies ist nämlich nicht die Ausnahme, wird zunehmend zur Regel, denn im Web wachsen Privat- und Berufssphäre immer weiter zusammen. Dies wirft neue Fragen im Arbeitsrecht auf: Darf der Arbeitgeber Einfluss auf eine E-Mail nehmen, die ein Mitarbeiter über seinen privaten Facebook-Account an Kunden verschickt? Kann man vom Angestellten verlangen, auf seinem Linkedin-Profil neben den Namen auch das Logo des Unternehmens zu stellen? Wem gehören die Kontakte, die ein Vertriebsmitarbeiter im Job sammelt, aber auf dem eigenen Xing-Account verwaltet?

Der auf Social Media spezialisierten Kölner Rechtsanwalt Christian Solmecke erklärt im Handbuch Multimedia-Recht  , dass im Arbeitsrecht zwei Grundsätze im Umgang mit Informationen und Arbeitsmitteln zu beachten sind:

• Zum einen müsse der Arbeitnehmer Informationen am Arbeitsplatz hinterlassen, "die bei ordnungsgemäßer Organisation für die Tätigkeit notwendig sind." Er darf diese nicht bewusst unterschlagen oder beseitigen.


• Zum anderen ist der Arbeitnehmer dazu verpflichtet, nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses "die ihm zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel an den Arbeitgeber aufgrund einer ausdrücklichen Bestimmung im Arbeitsvertrag, Aufhebungsvertrag oder - falls eine solche Vereinbarung nicht getroffen wurde - gemäß Paragraf 861f.  , 677, 985 BGB herauszugeben. Darunter sind insbesondere Geschäftsunterlagen wie die von einem Arbeitnehmer angefertigte Kundenkartei und Kundendaten zu verstehen."

Für die Übertragung dieser Grundsätze auf einen Social-Media-Account und damit, was genau herauszugeben ist, "kommt es maßgeblich darauf an, wem der Account gehört", so Solmecke. Entscheidend sei dabei auch, ob der Account dienstlich genutzt wird und damit Arbeitsmittel ist. In diesem Fall wäre der Arbeitgeber Inhaber des Accounts.

Wann ein Social-Media-Account privat ist

Wird der Account dagegen rein privat genutzt, steht er dem Arbeitnehmer auch nach dessen Ausscheiden aus dem Unternehmen zu. Rein privat ist ein Account dann, wenn er mit der privaten EMail-Adresse verknüpft ist, die private Adresse des Arbeitnehmers hinterlegt wurde und der Arbeitnehmer den Account selbst bezahlt. Der Arbeitnehmer darf den Account ohne Einschränkung weiter nutzen. Er muss dem Arbeitgeber jedoch Informationen, die für die Fortführung der Kundenbeziehung erforderlich sind, beispielsweise (Kunden-)Informationen und Kontaktdaten, zur Verfügung stellen und anschließend löschen.

Nina Diercks , Rechtsanwältin und Partnerin der Kanzlei Dirks & Diercks   in Hamburg, zufolge hat ein Unternehmen an sich auch "keine Handhabe, wenn es sich um einen persönlichen Account handelt, der - aus freien Stücken - auch beruflich genutzt wird". Als gutes Beispiel führt sie den Twitter-Account @frischkopp   von Stefan Keuchel auf. Zehn Jahre war Keuchel Pressesprecher von Google Deutschland  . Über seinen privaten Account @frischkopp baute er eine Followerschaft von knapp 20.000 Followern auf, die er "zu einem nicht unbeträchtlichen Teil aufgrund seiner konkreten beruflichen Tätigkeit gewinnen konnte. Sicher auch, weil Personen wie Stefan Keuchel eine Nähe zu einem Konzern vermitteln (können)", fügt sie hinzu.

Im vergangenen Jahr wechselte Keuchel als Head of PR & Social Media zu Mytaxi  . Bei seinem beruflichen Wechsel habe Keuchels privater Account @frischkopp so gut wie keine Follower verloren. Inzwischen liegt die Followerzahl bei gut 22.000 und "er nutzt diesen Account jetzt - natürlich - auch im Sinne von Mytaxi", so die Social-Media-Expertin. Diercks zufolge könne hier der ehemalige Arbeitgeber nicht ansetzen und ihn zwingen die Follower "herauszugeben". Und selbst wenn er das könnte: Wie solle er die Follower zwingen, dem neuen PR-Manager zu folgen? "Unternehmen mit einer Social-Media-Strategie verfügen aber in der Regel (sollten sie zumindest!) über eigene, starke, offizielle und von mehreren Personen verantwortete Twitter- und Social-Media-Kanäle, sodass ein solcher Weggang schmerzhaft, aber zu verschmerzen ist", argumentiert Diercks.

Wann ein Social-Media-Account geschäftlich ist

An dieser Stelle warnt die Rechtsanwältin, dass KMUs oftmals Gefahr laufen, dass sie einen Mitarbeiter haben, der "aufgrund hoher intrinsischer Motivation erfolgreich etwa Twitter-, Facebook und/oder Instagram-Kanäle hochzieht - auch und gerade unter dem Firmen-/Markennamen". Es handle sich dabei zwar in der Regel um keinen privaten, sondern einen dienstlichen Account,"aber selbst das kann schnell problematisch werden, wenn der Mitarbeiter z.B. Blogbeiträge etc. stets nach Feierabend schreibt". Er sei häufig der einzige Mitarbeiter, der über Administrationsrechte verfügt. Kommt es hier zum Streit und der Mitarbeiter weigert sich die Zugangsdaten herauszugeben, "kann es zu immensen Reputationsschäden kommen." Theoretisch könne der Arbeitgeber zwar einen Herausgabeanspruch hinsichtlich der Account-Daten geltend machen, da der Arbeitnehmer diese "im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erlangt hat. Doch eine derartige gegebenenfalls gerichtliche Durchsetzung nimmt Zeit in Anspruch und das Kind ist schon in den Brunnen gefallen."

Nina Diercks rät Unternehmen, "offizielle Kommunikationskanäle aufzusetzen und sich nicht auf die intrinsische Motivation eines Mitarbeiters und seine privaten oder persönlich betreuten halb-offiziellen Social-Media-Kanäle zu verlassen. Die Handhabe der offiziellen Kommunikationskanäle (z.B. bzgl. der dienstlichen Verwendung und der Verwahrung der Zugangs-Daten) sollte deswegen immer vertraglich geregelt sein."

Ein rein dienstlicher Account liegt dagegen vor, wenn sowohl die geschäftliche Mail-Adresse als auch die Anschrift des Unternehmens angegeben sind und der Arbeitgeber finanziell für den Account aufkommt. Laut Solmecke "spricht zudem für das Vorliegen eines dienstlichen Accounts, wenn der Arbeitnehmer ihn während der Arbeitszeit nutzt."

In diesem Fall ist der Arbeitnehmer laut Paragraf 667 BGB   dazu verpflichtet, den Account selbst herauszugeben. Demnach ist der Arbeitnehmer im Rahmen des sogenannten Geschäftsbesorgungsvertrages verpflichtet, dem Arbeitgeber alles herauszugeben, was er aus der Geschäftsbesorgung erlangt hat. "Herauszugeben ist all das, was man im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses aufgrund eben dieses Arbeitsverhältnisses erhält", bringt es Diercks auf den Punkt. Das heißt, der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber die Login-Daten mitzuteilen. Dazu gehören auch dienstliche Social-Media-Accounts.

Laut Nina Diercks ist "die Durchsetzung eines solchen Anspruches aber eher schwierig, sodass eben besser vorher für klare Regelungen gesorgt wird." Sie zieht noch einmal den Vergleich und erklärt, dass "ein persönlich aufgesetzter, gar mehr oder minder in der Freizeit betriebener Account, im Zweifel eben nichts ist, was im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erlangt ist und deswegen auch nicht herausverlangt werden kann."

Hat ein Mitarbeiter trotz geschäftlicher Nutzung des Social-Media-Accounts dort auch private Kontakte und Aufzeichnungen abgelegt, sollte der Arbeitgeber ihm die Option einräumen, alle privaten Daten vor der Herausgabe des Accounts zu löschen. Im Gesetz wird dies wie folgt geregelt: Der Übermittlung dieser privaten Daten steht das nach Paragraf 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG   schutzwürdige Interesse des Arbeitnehmers entgegen. Denkbar sind auch Mischformen zwischen beruflichen und privaten Accounts. Diese werden nach dem Arbeitsplatzwechsel wie ein rein privater Account behandelt.

Social-Media-Accounts, die ein Mitarbeiter mit ins Unternehmen bringt

iBusiness wollte zudem wissen, wie die juristische Handhabe ist, wenn ein Mitarbeiter etwa einen gepflegten Xing-Account mit in ein Unternehmen bringt, das Unternehmen die Premium-Kosten trägt und der Mitarbeiter dann die Firma verlässt. In diesem Fall gilt, dass auch geschäftlich veranlasste Kontakte etwas sind, was im Rahmen des Geschäftsbesorgungsvertrages vom Arbeitnehmer erlangt wird und welche damit grundsätzlich an den Arbeitgeber herauszugeben sind. Nina Diercks zufolge gilt dies erst recht, wenn "der Arbeitgeber die Kosten eines Xing- oder Linkedin-Premium-Accounts übernimmt und der jeweilige Account auch ansonsten durch die Angabe der Firmen-EMail-Adresse in der Gesamtbetrachtung als dienstlich verwendeter Account betrachtet werden kann."

In den seltensten Fällen sei dies jedoch so trennscharf - außer bei den speziellen Recruiter-Zugängen (die auch ein Häufchen Geld kosten). In der Realität wird es sich in der Regel bei Xing & Co. um privat angelegte Accounts handeln, sodass die Antwort meistens lautet: Es handelt sich um einen privaten Account, mit dem dienstliche Kontakte verwaltet werden. Doch gleich wie die Bewertung endet, gewonnen hat das Unternehmen aufgrund der schwierigen Rechtsdurchsetzung damit noch nicht viel. "Deswegen sollte auch hier vielmehr eine Verpflichtung des Arbeitnehmers bestehen, dienstlich relevante Kontakte auch über ein firmeninternes Tool zu verwalten, sodass der Arbeitgeber einen jederzeitigen Zugriff auf diese hat", rät die Social-Media-Expertin.

Übrigens: Geschäftskontakte können zwar nach dem Arbeitsgericht Hamburg Geschäftsgeheimnisse darstellen, deren weitere Verwendung dem Arbeitnehmer aufgrund dieser Eigenschaft untersagt werden kann. Aber auch hier schlägt wieder ein Praxisproblem zu: Der Nachweis, ob die Kontakte im Rahmen der geschäftlichen Tätigkeit ergangen sind oder doch außerhalb dieser, ist nur sehr schwer durch das Unternehmen zu führen. Auch deswegen gilt es, möglichst klare Vereinbarungen im Vorwege zu finden.

Social Media: Neuland für Gerichte

Obwohl solche Fragen für Unternehmen von großer Bedeutung sind, ist dem Stuttgarter Arbeitsrechtler Carsten Ulbricht zufolge das Thema "juristisch noch ziemliches Neuland". Im Spiegel   erklärte er jüngst, dass sich die Gerichte erst langsam auf dieses Gebiet vortasten würden.

Komplizierter werde es, wenn ein Social-Media-Manager im Auftrag seines Arbeitgebers eine Unternehmensseite auf Facebook einrichtet. Das ist zwar eindeutig geschäftlich, aber gleichzeitig auch privat. Schließlich stehen dann Firmen-Infos auf einer persönlichen Site des Managers. Da das Fachwissen der Social-Media-Manager oft viel größer ist als das des Arbeitgebers, rät Ulbricht: "Unternehmen sollten von vornherein sicherstellen, dass nach einer Kündigung nicht auch der Zugang zu Social-Media-Aktivitäten verschwindet." Deshalb sollte schon im Arbeitsvertrag stehen, was in diesem Fall mit den Daten passiert.

Jüngst hat das Arbeitsgericht Hamburg im Fall einer IT-Beraterin entschieden, die beim Jobwechsel Xing-Kontakte von Kunden und Geschäftspartnern mitgenommen hatte. Dabei verlangte die Softwarefirma, in der die Beraterin vorher angestellt war: Die Daten müssten gelöscht werden, weil sie mit einer Kundenliste vergleichbar seien und damit ein Geschäftsgeheimnis. Das Arbeitsgericht Hamburg wies jedoch die Verfügungsklage mit Urteil vom 24.1.2013 (Az. 29 Ga 2/13)   ab - aber nur, weil die Firma nicht beweisen konnte, dass die IT-Beraterin die Kontakte durch ihre geschäftliche Tätigkeit bekommen hatte. Grundsätzlich, so die Richter, könnten Kundenkontakte durchaus ein Geschäftsgeheimnis sein.

Social Media und der Arbeitsvertrag

Ganz neu ist dieses Problem nicht. Vertriebsmitarbeiter werden oft nur aus einem einzigen Grund abgeworben: Damit ein Unternehmen an das Kommunikations-Netzwerk und die Kontakte der Verkaufskanone kommt. Im realen Leben versuchen sich Unternehmen zu schützen, indem sie im Arbeitsvertrag eine Klausel zum Konkurrenzausschluss aufnehmen: Der Vertriebler darf in der Regel eine bestimmte Zeit nicht in derselben Branche tätig sein, wenn er das Unternehmen wechselt.

Auch im Social-Media-Feld muss es nicht soweit kommen, dass Twitter-Follower oder Facebook-Freunde mit dem scheidenden Mitarbeiter zur Konkurrenz wechseln. Unternehmen können durchaus verhindern, dass ihnen das Social-Media-Engagement ihrer Mitarbeiter um die Ohren fliegt. Am einfachsten wäre natürlich, wenn bestimmte Angestellte eines Unternehmens - zum Beispiel PR-Verantwortliche oder Social-Media-Manager - erst gar keine privaten Accounts auf Facebook, Twitter oder Xing anlegen dürften. Eine solche Einschränkung würde jedoch in jedem Fall gegen das grundrechtlich geschützte Recht auf Privatsphäre und freie Meinungsäußerung verstoßen (Paragraf 138 des Bürgerlichen Gesetzbuches  ).

"Schließlich gibt kein Arbeitnehmer sein Recht auf freie Meinungsäußerung oder sein Persönlichkeitsrecht am Werktor beziehungsweise der Bürotür ab", argumentiert Nina Diercks. Deswegen darf ein Arbeitnehmer natürlich grundsätzlich auch schreiben, wo er arbeitet, was oftmals auch im Interesse des Unternehmens ist. Es gibt hier nur wenige Ausnahmen: Etwafür einen ausgewiesenen Spezialisten kann unter Umständen der Arbeitgeber verbieten, Spezialgebiete an/auf denen dieser arbeitet bei Plattformen wie Xing unter "Ich biete" aufzuführen. Denn Wettbewerber, "Stichwort Betriebsspionage, könnten sich sonst eventuell ein relativ konkretes Bild davon machen, an welchen Neuentwicklungen ein Unternehmen arbeitet, wenn die Profile aller Spezialisten zusammen gescannt werden", sagt Anwältin Diercks.

Unternehmen müssen aber nicht nur damit leben, dass ihre Mitarbeiter prinzipiell privat twittern dürfen. Darüber hinaus lässt sich auch kaum reglementieren, über was im Social Web gepostet wird. Zwar formulieren immer mehr Unternehmen detaillierte Social-Media-Guidelines, die zum Beispiel einschränken sollen, wie viel denn Angestellte in privaten Social-Media-Profilen über ihr Unternehmen berichten dürfen. Viele dieser Guidelines dürften aber überschaubare Halbwertszeiten haben. "Unternehmen beschneiden in Social-Media-Guidelines unter Umständen schnell das Recht auf freie Meinungsäußerung", warnt auch der auf Vertrags- und Arbeitsrecht spezialisierte Anwalt Thomas Willers   vor Verstößen gegen das Grundgesetz Artikel 5  .

Wenn ein kommunikationsfreudiger Arbeitnehmer über seine Firma etwas via Social Media posten will, kann der Arbeitgeber dagegen wenig tun. Was Unternehmen im Normalfall ja eigentlich auch nie planen würden. Schließlich gibt es gerade im Social Web kaum etwas wertvolleres als Angestellte, die sich völlig mit ihrem Arbeitgeber identifizieren und auch noch in ihrer Freizeit die Werbetrommel für ein Unternehmen rühren.

Deutlich mehr Handlungsspielraum haben Unternehmen dagegen, wenn Social-Media-Aktivitäten explizit zum Aufgabenbereich eines Angestellten gehören: wenn also nicht irgendwelche Mitarbeiter privat twittern, sondern der hauseigene Social-Media-Manager im Namen des Unternehmens. In diesem Fall lässt sich einfach im Arbeitsvertrag unter dem Punkt 'Aufgaben' festschreiben, dass der Angestellte dazu verpflichtet ist, aktuelle Firmen-News ausschließlich über den offiziellen Twitter-Account des Unternehmens zu verbreiten. "Überschreitet der Mitarbeiter im Zusammenhang mit seiner vertraglich fixierten Arbeitsaufgabe seine Kompetenzen, kann der Arbeitgeber entsprechend reagieren", argumentiert Ulbricht.

Twitter-Check: Drei Konfliktszenarien und mögliche Lösungsansätze für Unternehmen

Konfliktsituation	Praxisbeispiel	Fallstrick	Mögliche Lösungen
Mitarbeiter twittert privat	Ein Mitarbeiter verfügt über ein privates Twitter-Profil, auf dem er auch regelmäßig über sein Unternehmen berichtet.	Der Privat-Account wird von Nutzern als Firmen-Account wahrgenommen. Bei einem Jobwechsel des Mitarbeiters gehen Follower verloren, die eigentlich der Firma gehören.	Arbeitgeber können in solchen Fällen letztlich nichts ausrichten, da es das Recht auf freie Meinungsäußerung beschneidet. Eventuell fruchtet es, Mitarbeiter im persönlichen Gespräch für die Problematik zu sensibilisieren.
Social-Media-Manager twittert privat	Der offizielle Social-Media-Verantwortliche des Unternehmens berichtet auch über seinen privaten Account über das Unternehmen.	Der Privat-Account wird von Nutzern als Firmen-Account wahrgenommen. Bei einem Jobwechsel des Mitarbeiters gehen Follower verloren, die eigentlich der Firma gehören.	Arbeitgeber dürfen im Arbeitsvertrag explizit regeln, welche Aufgaben der Social-Media-Manager hat. Es lässt sich damit zumindest festschreiben, welche Inhalte der Social-Media-Manager im geschäftlichen Umfeld twittern darf.
Social-Media-Manager twittert beruflich über Privat-Account	Unternehmen beauftragen einen Social-Media-Manager damit, über das Unternehmen zu twittern. Dafür soll der Verantwortliche einfach seinen privaten Account nutzen.	Der Privat-Account wird von Nutzern als Firmen-Account wahrgenommen. Bei einem Jobwechsel des Mitarbeiters gehen Follower verloren, die eigentlich der Firma gehören.	Unternehmen sollten niemals berufliche Tweets über ein privates Nutzerkonto beauftragen. Bei Streitfällen dürfte der Arbeitgeber wohl Recht bekommen, wenn er den privaten Account einfordert.

Xing/Linkedin-Check: Zwei Konfliktsituationen und mögliche Lösungsansätze für Unternehmen

Konfliktsituation	Praxisbeispiel	Fallstrick	Mögliche Lösungen
Privat-Account	Ein Mitarbeiter pflegt einen privaten Account bei einem Business-Netzwerk und verwaltet dort neben Privatkontakten auch alle Geschäftskontakte, die sich während seiner Arbeit ergeben. Mitgliedsgebühren trägt der Mitarbeiter allein.	Wenn der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, nimmt er die Geschäftskontakte der Firma mit. Der Firma gehen auf diese Weise wertvolle Kontakte verloren, die sonst vielleicht in einer internen Datenbank gespeichert worden wären.	Einen privaten Xing-Account darf der Arbeitgeber nicht verbieten. Er kann allerdings darauf bestehen, dass der Mitarbeiter dem Unternehmen alle Geschäftskontakte zur Verfügung stellt (z.B über Excel-Export), die sich während der Tätigkeit für das Unternehmen angesammelt haben.
Misch-Account	Ein Unternehmen beauftragt einen Mitarbeiter damit, einen Account bei einem Business-Netzwerk anzulegen. Die Gebühren dafür werden vom Arbeitgeber bezahlt, als Kontaktdaten sind Angaben des Unternehmens hinterlegt.	Wenn der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, nimmt er die Geschäftskontakte der Firma mit. Der Firma gehen auf diese Weise wertvolle Kontakte verloren, die sonst vielleicht in einer internen Datenbank gespeichert worden wären.	Arbeitgeber könnten in diesem Fall einfordern, dass Mitarbeiter bei einem Jobwechsel den auf Wunsch des Arbeitgebers angelegten Account abgeben. Angestellte dürften allerdings ihre privaten Kontakte zuvor aus dem Xing-Profil löschen.

Auf der sicheren Seite: Was Unternehmen tun können

Obwohl soziale Medienangebote wie Facebook, Twitter, Xing, Linkedin, Youtube etc. seit Jahren weltweit die Internetnutzung dominieren, ist die gesetzliche Lage bisher nicht immer eindeutig. Im Idealfall gehen Firma und Arbeitnehmer immer ohne Richterspruch auseinander - und zwar im Guten. Um mögliche Konfliktsituationen also von vornherein zu vermeiden, sollten Arbeitgeber immer die folgenden zwei Handlungsempfehlungen beherzigen:

1. Unternehmens-Account anlegen:
   In einem ersten Schritt müssen Unternehmen einen Twitter-Account sichern, der den Namen ihres Unternehmens trägt. Arbeitgeber sollten Social-Media-Verantwortliche auf keinen Fall dazu anhalten, berufliche Tweets über private Nutzerkonten zu posten. Dabei spielt es letztlich im Falle Twitter wohl keine Rolle, ob ein privater Account vom Nutzer selbst oder auf Drängen des Arbeitgebers angelegt wurde.
   
2. Twitter-Nutzung im Arbeitsvertrag festschreiben:
   Unternehmen sollten arbeitsvertraglich (z.B. in einer Zusatzvereinbarung) die Nutzung der offiziellen Social-Media-Kanäle regeln. Ein möglicher Ansatz könnte sein, dass Social-Media-Manager für Firmen-News immer den offiziellen Firmen-Account nutzen dürfen.

Letztendlich bedeuten diese Handlungsempfehlungen aber auch: Vor einem Follower-Schwund sind Unternehmen nie gefeit. Wenn ein Mitarbeiter ohne offizielle Social-Media-Verantwortung privat über seine Firma zwitschern will und damit viele Follower für das Unternehmen gewinnt, bleibt der Privat-Account auch nach einem Jobwechsel in seinen Händen. Erzwingen lässt sich in diesem Fall nicht, dass der Mitarbeiter den Account seinem ehemaligen Arbeitgeber überlässt. Vor diesem Hintergrund sollten Unternehmen also vielleicht nicht überlegen, wie sich motivierte Mitarbeiter im Zaum halten lassen. Sondern wie sie auch in Zukunft solche Angestellten finden, die für ihre Unternehmen aus Eigeninitiative wertvolle Social-Media-Reichweite aufbauen.