Welche Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen bei Agenturen tatsächlich funktionieren

Im Kampf um die besten Köpfe in der Fachkräfte-Wüste beginnen Agenturen und Unternehmen jenseits der Gehaltshöhe kreative Strategien zu entwickeln - auch um diese Mitarbeiter langfristig zu binden. Denn gut ausgebildete Fachkräfte sind im Interaktiv-Markt ein zunehmend rares Gut. Das wird sich vorerst auch nicht ändern - ganz im Gegenteil: 4.478 offene Stellen in knapp 3.500 Stellenanzeigen - mehr als jemals zuvor - haben die deutschsprachigen Interaktivagenturen und -dienstleister alleine im Juni 2014 geschaltet.

Die Gehälter für besonders rare Fachkräfte steigen und steigen - doch das löst das Problem nicht für Deutschlands Agenturen. Auch ist Gehalt nicht alles in der Interaktiv-Wirtschaft - aber auch die erfolgsabhängige Vergütung hat abseits geschäftsführungs- und vertriebsnaher Positionen in Agenturen längst nicht den Stellenwert, wie man ihn in der klassischen Wirtschaft kennt - das zumindest geht aus den Zahlen des iBusiness Gehaltsspiegels hervor:

Variable Gehaltsteile in der Interaktiv-Wirtschaft
Bemessungsgrundlagen für variable Gehälter in der Interaktiv-Branche (Grafik: iBusiness Gehaltsspiegel)	Jahresgehalt in der Interaktiv-Branche nach Funktionen - Variables Gehalt vs. Fixgehalt (Grafik: iBusiness Gehaltsspiegel)	Anteil der variablen Vergütung am Jahresgehalt in der Interaktiv-Branche nach Funktionen (Grafik: iBusiness Gehaltsspiegel)	Anteil der variablen Vergütung am Jahresgehalt in der Interaktiv-Branche nach Funktionen in Agenturen und Anwendungsunternehmen (Grafik: iBusiness Gehaltsspiegel)

Doch die klassischen Alternativen sind überschaubar: Weil nur der kleinste Teil der Interaktivagenturen börsennotiert ist, falleb für die meisten Agentur-Geschäftsführer Aktienoptionen als Motivations-Karotte aus - darüberhinaus sind viele ältere Mitarbeiter auch noch von der Internet-Blase der Jahre 2000ff gebrannte Kinder - als Aktienoptionen durch die Gegend flogen wie Kamellen im Kölner Karneval. Auch sind Dienstauto, das Privat-Notebook, Tablets, Smartphone und andere Techno-Gimmicks selbst im digitalen Mittelstand längst ebenso Standard wie der obligatorische Agentur-Kicker. Also keine Chance, den gefragten Programmierer, Kundenbetreuer oder Projektmanager in die Festanstellung zu locken.

Vor allem Jüngere als Mitarbeiter zu gewinnen, erweist sich abseits der coolen Start-up-Szene als zunehmend schwierig. So haben sich mittlerweile vor allem bei Hochschulabsolventen die Ansprüche bei der Jobwahl geändert. Die Kriterien heute sind vielfältigere und andere als in der Vergangenheit. Natürlich spielt das angebotene Gehalt auch weiterhin eine Rolle, die materialistische Begeisterung umworbener High Potentials wird aber von der einstellenden Uralt-Generation 30 plus häufig überschätzt. Stattdessen suchen die Jüngeren vielmehr Herausforderungen, gute Entwicklungschancen, eigenverantwortliches Arbeiten oder gar Selbständigkeit. Folgerichtig sind Start-ups in Wachstumsbranchen besonders attraktiv. Herausragende Unternehmenskultur, ein attraktiver Standort oder unkonventionelle Arbeitszeitmodelle spielen eine große Rolle und werden mittlerweile auch von vielen Agenturen angeboten, wie eine iBusiness-Umfrage belegt.

Bei den Unternehmen und Agenturen hingegen ist der Personalbedarf ein so großes Problem geworden, dass man sogar bereit ist, ältere Mitarbeiter einzustellen - in der jugend- und fortschrittshörigen Interaktivbranche ein Novum. IG Metall   und Bitkom   sind im IT-Bereich mittlerweile so verzweifelt, dass sie zusammen die Initiative IT 50plus   gegründet haben, die sich um die Integration älterer Arbeitnehmer in die IT- und Internet-Wirtschaft kümmern soll.

Da der Fachkräftemangel gerade in der Onlinebranche erheblich ist, sind hier bekannterweise die Headhunter besonders aktiv. So haben die Abwerbeversuche in der Interaktivbranche auch deutlich zugenommen. Doch statt nach den äußeren Rahmenbedingungen zu schielen, tun Unternehmen gut daran, wenn sie ihr angestammtes Personal stärker an sich binden und ihm Perspektiven vermitteln, die ihm einen Verbleib schmackhafter machen. Denn fest steht auch, dass die Mitarbeiter in den Agenturen ein immer breiteres Arbeitsfeld bearbeiten müssen - der Job wird komplexer. Kein Wunder, dass Mitarbeiter offen sind für immer neue Herausforderungen und verbesserte Bedingungen.

Employer Branding wird für Agenturen unerlässlich

Angestellte nur über Gehaltserhöhungen zu halten und zu binden, ist immer weniger der richtige Weg. Egal wie viel die beste Fachkraft auch immer verdient, am Ende gibt es immer einen Konkurrenten, der ihm ein paar Euro oben drauf legt. Dieser Mitarbeiter würde dann wahrscheinlich recht schnell wechseln, weil er für die gleiche Arbeit mehr Geld bekäme. Normal. Auf Dauer wird das teuer und ist auch für den Mitarbeiter wenig attraktiv.

Für Mitarbeiter, die keine finanziellen Probleme haben, richten es Lohnerhöhungen ohnehin nicht mehr. Ab einem gewissen Verdienst pro Monat steigt das gefühlte, subjektive Glück im Leben nicht mehr an. Eine lohnenswerte Zusatzversicherung oder mehr Urlaub für Reisen hingegen sind da schon deutlich interessanter. Zusatzleistungen jeglicher Art fallen zudem günstiger aus als reine Gehaltserhöhungen und sind für den Mitarbeiter meistens auch interessanter. Je nach Rechtsform des Unternehmens können zum Beispiel viele Zusatzleistungen von der Steuer abgesetzt werden, was die ganze Angelegenheit auch für Sie günstiger macht. Das schafft zwar auch keine neuen Fachkräfte, aber wenigstens lassen sich so Abwerbungsversuche abfedern.

Für mediales Aufsehen, was Arbeitsumfeld und die Arbeitsatmosphäre betrifft, sorgte jüngst die Strategie der Hamburger Internetfirma Jimdo  , die eine Feelgood-Managerin eingestellt haben. Die Jimdo-Gründer wollten so sicherstellen, dass "die gute Stimmung und die gelebte Kultur innerhalb des Unternehmens auch bei schnellem internen Wachstum nicht verloren gehen" und waren daher auf der Suche nach jemandem, der sich speziell darum kümmert.

Denn Gründer Fridtjof Detzner ist überzeugt, dass "der Erfolg der ganzen Firma nicht nur am Produkt hängt, sondern an den Menschen - und damit an der Unternehmenskultur". Und die Feelgood-Managerin hat bei Jimdo keine produktbezogenen Aufgaben, sondern kümmert sich um die Unternehmenskultur und die Mitarbeiter. So finden Unternehmen, bei denen die Angestellten Spaß an der Arbeit haben auch wesentlich leichter gute Fachkräfte als andere. Die Jimdo-Unternehmensgründer wissen, dass "ein großer Firmenname und ein ordentliches Gehalt sind schon längst nicht mehr die beiden starken Zugpferde des aktuellen Arbeitsmarkts" sind. Gerade die Top-Leute, die sich ihren Arbeitgeber aussuchen können, legen immer mehr Wert darauf, dass vor allem das Arbeitsklima stimmt. Verständlich - schließlich verbringt man die meiste Zeit seines Tages eben doch im Büro.

Dass sich dieser Job nicht in Zahlen ausdrücken lässt, wissen die Jungunternehmer. In erster Linie stehe die Zufriedenheit aller Mitarbeiter im Vordergrund. Außerdem ist den Jimdo-Gründern das Arbeitsumfeld selbst sehr wichtig: "Wir wünschen uns allen, dass diese Freude am Arbeitsplatz weiterhin bestehen bleibt, sodass wir alle mit der größtmöglichen Motivation weiter daran arbeiten, unser Produkt mit Ideen und Innovationen weiter voranzubringen", so Jimdo-Mitgründer Matthias Henze.

Gehaltserhöhungen sind nicht das Allheilmittel zur Mitarbeiterbindung

Schon seit Jahren feilen vereinzelt Geschäftsleitungen an dem Arbeitsklima un der Unternehmsführunge. So sah Sören Schaffstein bereits bei einer Befragung in der Vergangenheit das Erfolgsrezept seiner Agentur DKD    in der "familiäre Atmosphäre". Trotz der damiligen Agenturgröße von mehr als 40 Mitarbeitern seien regelmäßiges gemeinsames Ausgehen, die Organisation privater Events und mehr Privates als üblich an der Tagesordnung. "Gleichzeitig sind unsere Hierarchien sehr flach. Wer in einem Fachgebiet am meisten Wissen hat, ist mehr oder weniger automatisch für dieses Fachgebiet verantwortlich", erzählt Schaffstein. Das gebe jedem die Chance, Verantwortung zu übernehmen und wirke zugleich motivierend, so seine Erfahrung.

Der finanzielle Aspekt ist ein wichtiger, aber nicht entscheidender Faktor bei der Mitarbeiterbindung, meinte auch Wolfhart Fröhlich. "Wenn sich Mitarbeiter nur aufgrund finanzieller Belohnung anstrengen, ist dies die falsche Arbeitseinstellung und führt längerfristig weder zum Geschäftserfolg noch zu Mitarbeiterloyalität." Viel wichtiger sei die "intrinsische Freude von innen heraus" und die Identifikation mit dem Unternehmen. Dies könne etwa durch fachliche 'Incentives' geschaffen werden, wie hohe Eigenverantwortung, Mitbestimmungsrechte und Flexibilität bei der Arbeits(zeit)gestaltung. Aber auch soziale Bindung in Form von Firmenausflügen, gemeinsamen Mittagessen oder Veranstaltungen spielen nach Ansicht von Fröhlich eine große Rolle und würden häufig unterschätzt.

Ein vertrauensvolles Verhältnis zu seinen Mitarbeitern nannte Sascha Sauer , Vorstand der Ageto AG   gewissermaßen ein "Hygienefaktor". Über Probleme sprechen, Kredite vermitteln in schwierigen Zeiten oder andere Hilfestellungen - all das seien "keine langfristigen Strategien, sondern eine Grundvoraussetzung des Zusammenarbeitens", so Sauer. Zur weiteren Bindung der Mitarbeiter habe Ageto eine AG gegründet, um auch von der finanziellen Seite her eine Identifikation herzustellen.

Bei der Agentur Reizwerk    war als nächster Schritt ein Subunternehmen geplant, dass sich aus Anteilen der GmbH speist. "Dort sollen diejenigen Mitarbeiter Anteile erwerben, die für das Wachstum und die Weiterentwicklung des Unternehmens unerlässlich sind. Hiervon erwarten wir uns eine Menge was die langfristige Bindung dieser Personen an das Unternehmen betrifft", sagte Christoph Jakob , Geschäftsführer von Reizwerk. Das Modell Gewinnbeteiligung wird bei Agenturen immer häufiger praktiziert. Bei der Reutlinger Agentur Torr21    beispielsweise enthalten seit 2003 die Mitarbeiter-Gehälter einen variablen Anteil, dessen monatliche Höhe sich daraus berechnet, wie viel Gewinn in den beiden Vormonaten erwirtschaftet wurden.

Flexible Arbeitszeitmodelle werden unerlässlich

"Bei uns gilt: Acht effektive Stunden pro Tag. Im gröberen Rahmen kann jeder kommen und gehen, wann es in seinen Rhythmus passt", sagt Sören Schaffstein, der ausschließlich mit fest angestellten Mitarbeitern arbeitet, damit die Ressourcen besser geplant werden können, wie er versichert.

Die Agentur intelliAd   bietet nach eigenen Angaben neben Vollzeit- auch Teilzeitstellen an. Dabei sind die Arbeitszeiten stark auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter ausgerichtet. So können etwa Teilzeitangestellte von außerhalb ihre Arbeitszeit auf wenige Tage legen, um die tägliche Anfahrt zu sparen. Mitarbeiter mit Kindern können Vormittags arbeiten, um die Kinder anschließend von der Krippe oder der Schule abholen zu können, berichtet die Agentur.

Das Homeoffice werde gerade von Software-Entwicklern immer wieder genutzt, um in Ruhe arbeiten zu können. "Dies erfordert zwar eine solide Vertrauensbasis, lohnt sich aber in jedem Fall, da der Mitarbeiter den Freiraum genießt und produktiv arbeiten kann", sagt Wolfhart Fröhlich , der auch beim Thema Mutterzeiteingliederung flexibel denkt: "Wir haben einige Mütter, die nach der Schwangerschaft zu uns zurückgekehrt sind bzw. die sich gerade noch in Elternzeit befinden." Bei Intelliad würden auch männliche Mitarbeiter mittlerweile diese Option wahrnehmen, so Fröhlich.

Transparenz und Selbstbestimmung

Ein ganz neues Verständnis von Unternehmensführung praktiziert die Hamburger Agentur Elbdudler  . Das Unternehmen setzt auf Selbstbestimmung und totale Transparenz. So gibt es in der Agentur keine festen Arbeitszeiten. In der Projektplanung wird davon ausgegangen, dass die Mitarbeiter sechs Stunden pro Tag produktiv arbeiten. Diese werden dann auch nur berechnet und auf die Projekte gebucht. Wann die Angestellten diese abhalten, ist ihnen überlassen.Es gibt keinen vorgeschriebenen Arbeitsort. Die meisten sind regelmäßig vor Ort und manchmal im Home Office, vor allem, wenn sie sich extrem konzentrieren müssen.

Außerdem gibt es auch keine festgelegte Zahl an Urlaubstagen. Gezählt werden sie dennoch (vor allem von den Mitarbeitern selber) um einen Vergleichswert beispielsweise für die einvernehmliche Gehaltswahl zu haben. Denn die Agentur versucht sich an der einvernehmlichen Gehaltswahl. Jeder legt selber sein Wunschgehalt fest. Helfen sollen dabei vier Fragen:

• Wie viel will ich / brauche ich?
• Wie viel bekomme ich auf dem freien Markt?
• Was bekommen meine Kollegen?
• Was kann sich die Firma leisten?

Aus den Antworten resultiert ein Gehaltswunsch, der von zwei bis fünf Kollegen freigegeben werden muss. Gemeinsam mit der Geschäftsführung wird dann die wirtschaftliche Lage des Unternehmens betrachtet und geprüft, ob die Gehälter ausgezahlt werden können. Hier treffen drei Positionen aufeinander, die Mitarbeiter mit ihren Wunschgehältern, der Geschäftsführer mit seiner Vorstellung der Rücklagenbildung und der Inhaber mit seinen Gewinnerwartungen. "Bei uns vermischen sich die Positionen und wir vereinbaren dann gemeinsam wie wir vorgehen um alle Parteien zufrieden zu stellen."
Große Beachtung hat auch der Schritt der Agentur Achtung   für die Mitarbeiterbindung gefunden. Im vergangenen Jahr hat die Agentur angekündigt, seine rund 120 Mitarbeiter in Hamburg und München ab Oktober 2013 kostenlos auf eine private Krankenversicherung upzugraden. Gesetzlich versicherte Achtung-Mitarbeiter erhalten auf Firmenkosten private Zusatzversicherungen mit Chefarzt-Behandlung, freier Arzt- und Krankenhauswahl, alternativen Heilmethoden und ähnlichen Privat-Vorteilen. Laut Angaben der Achtung kostet das die Mitarbeiter nichts; sie werden ohne Gesundheitsprüfung und mit allen eventuellen Vorerkrankungen aufgenommen. Nach einem Arbeitgeberwechsel oder im Ruhestand kann der Vertrag auf Wunsch (und natürlich auf eigene Kosten) weitergeführt werden.

Dass die Agentur für diese Maßnahme viel Geld in die Hand nehmen muss, steht außer Frage. Geschäftsführer Mirko Kaminski zufolge habe die Agentur selbstverständlich ein Interesse an der Gesundheit der Mitarbeiter. "Zum anderen aber werden künftig in Agenturen eher fehlende gute Köpfe der Flaschenhals sein und weniger womöglich fehlende Kunden. Daher versteht sich die Zusatzversicherung selbstverständlich auch als Element der Mitarbeitergewinnung und -bindung".

Personalfrage bleibt Top-Thema in der Interaktivbranche

Die Personalfrage bleibt weiterhin Top-Thema in der Interaktivbranche und stellt ein massives Problem dar. So beschäftigen die deutschen Interaktivagenturen aktuell 11.196 fest angestellte Mitarbeiter; nur ein leichter Anstieg gegenüber dem Vorjahr. Die Branche bekommt den anhaltenden Fachkräftemangel nach wie vor nicht in den Griff. Denn die Mitarbeiterzahl in den Agenturen steigt deutlich langsamer als der Personalbedarf sein dürfte, um dem Markt- und Umsatzwachstum gerecht werden zu können.

Besserung ist zumindest kurzfristig offensichtlich nicht in Sicht: Die These, dass "es schwierig ist, geeignetes Personal und Fachkräfte zu finden", erreicht auf einer Skala von eins (stimme ich nicht zu) bis fünf (stimme ich voll zu) mittlerweile einen Rekord-Indexwert von 4,2. Dieses Problem steht offensichtlich bei so gut wie allen Agentur-Geschäftsführern ganz oben auf der Agenda.

Doch Lösungen scheinen nach wie vor nicht in Sicht zu sein. Denn die Statistiken, die auf den tatsächlichen Arbeitsmarkt der Branche schließen lassen, sind zudem alles andere als entspannt:

1. Auch die iBusiness-Internetagentur-Rankings der Vorjahre zeigten den Fachkräftemangel der Branche deutlich. So rechneten im vergangenen Jahr 75 Prozent der Agenturen damit, dass die Zahl der fest angestellten Mitarbeiter zunehmen werde. Aber das diesjährige Ranking offenbart erneut, dass die Agenturen das Problem des Personalmangels wieder als das schwerwiegendste bewerten.
   


2. In der deutschen Wirtschaft gibt es rund 39.000 offene Stellen für IT-Experten, teilt der Bitkom   Ende 2013 mit. Ähnlich wie im Vorjahr gab jedes zweite ITK-Unternehmen an, dass aktuell ein Mangel an IT-Spezialisten herrscht. Ähnlich viele Unternehmen (48 Prozent) erwarten, dass sich der Fachkräftemangel weiter verschärfen wird.
   


3. Bis 2016 soll die deutsche Internetwirtschaft jährlich um etwa elf Prozent wachsen, prognostiziert Eco   , der Verband der deutschen Internetwirtschaft e. V. Das bedeutet, dass hier 80.000 neue Arbeitsplätze entstehen sollen. Wer sie am Ende besetzen soll: ungeklärt.